Виды и особенности материальной мотивации персонала

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

• стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
• повышение производительности труда;
• создание позитивного настроения внутри команды;
• снижение кадровой текучки;
• привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
• повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
• создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

• Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
• Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
• Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
• Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
• Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека.

Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца.

После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

1. денежное вознаграждение,
2. неденежное вознаграждение,
3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

• повышение заработной платы;
• процент от продаж;
• премии и надбавки;
• денежные бонусы за перевыполнение KPI;
• соцпакет, страховка, льготы;
• крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

• возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
• путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
• билеты на различные культурные мероприятия;
• внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
• обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
• заграничные командировки;
• улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

• материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
• снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
• введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

• возможность карьерного роста;
• публичное признание, похвала за успехи;
• приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
• комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
• культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
• поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
• мотивирующие совещания;
• участие в принятии стратегических решений;
• профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
• обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

• корпоративные квесты,
• рейтинговые таблицы,
• соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

• 1 этап — привлечение новых клиентов;
• 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
• 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов.

За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели.

Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в х своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!

Эффективные способы материальной мотивации персонала

Формы вознаграждения работников по ТК РФ

Базовая цель, которую ставит перед собой рассматриваемые меры воздействия – стимулирование поведения работников для достижения определенных стратегических задач предприятия. Основные проблемы, которые будут решены посредством внедрения данного мероприятия, следующие:

• привлечение персонала к деятельности;
• закрепление работников за должностями;
• стимулирование производительности труда;
• контроль затрат на ФОТ.

Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Первая форма возникает у сотрудника, когда он понимает, что достиг результата, ощущает свою значимость, повышает свое самоуважение. Вторая форма поощрения предоставляется со стороны организации и заключается в материальных выплатах, карьерном продвижении, признании руководства и т. д. Принципы вознаграждения заключаются в следующих аспектах:

• полное соответствие законодательным нормам;
• комплексный подход к обеспечению;
• комбинация индивидуальных и коллективных форм;
• учет личных потребностей служащих;
• простота и понятность определения;
• повышение эффективности труда.

Система вознаграждения, разработанная на предприятии, должна иметь соответствие набору базовых требований. В частности – формировать ощущение удовлетворенности, стимулировать и мотивировать к профессиональному успеху, предусматривать финансовое вознаграждение.

Основной регламент в области оплаты труда – ТК РФ. В статьях 129 и 143 ТК РФ сказано, что зарплата представляет собой вознаграждение за трудовую деятельность. Размер оплаты и мотивационных компонентов зависит от следующих факторов:

• — квалификационный уровень специалиста;
• — сложность выполняемой работы;
• — объем проведенных мероприятий;
• — условия труда;
• — качество сделанных задач.

Выплаты стимулирующей группы включают в себя мотивирующие доплаты, надбавки, поощрения. Их ключевая особенность заключается в предоставлении на регулярной основе. Например, разово в месячный период, квартал, календарный год. Порой такие денежные суммы предоставляются по факту выполненной работы или проекта, подведенного к завершению.

Огромное значение в последние годы имеет разработка систем и механизмов, посредством которых осуществлялось бы развитие государственного экономического сектора.

Правительством даже была утверждена специальная Программа, нацеленная на совершенствование оплаты трудовой деятельности (в частности, в учреждениях государственного характера). В соответствии с нормами ст.

144 ТК РФ установление оптимальных систем оплаты труда осуществляется согласно федеральному законодательству.

Виды и формы выплат мотивационного характера

1. Зарплата – основной способ мотивации. Большинство людей живет исключительно за счет этого источника дохода, т. к. он является единственным. Зарплата может быть представлена окладом, тарифом или ставкой. В условиях рыночной экономики в целях стимулирования эффективного труда работодатели используют сдельную систему, при которой размер оплаты зависит от объема выполненной работы.
2. Премия – второй по распространенности способ стимулирования сотрудников. Она нестабильна и пребывает в прямой корреляции с результатами труда. На практике премирование дает отличные результаты, мотивируя сотрудников на продуктивный труд высокого качества.
3. Льготы – дополнение к положенному законом социальному пакету. Они предоставляются сверх гарантированных условий. Чаще всего льготные условия заключаются в предоставлении дополнительного пенсионного обеспечения, медицинского страхования, организации досуга и отдыха на курортах.
4. Компенсация расходов. Многие наниматели согласны участвовать в возврате части издержек, которые сотрудники вынуждены нести в повседневной жизни. Это может быть арендная плата за жилье, обучение в вузе, предоставление сертификатов в спортзалы, обеспечение мобильной связи, билетов на проезд, топлива, питания.
5. Подарки – не просто знак внимания, а гарантия уважения и способ подчеркнуть престиж фирмы. Например, в РФ сложилась традиция, в соответствии с которой работодатели выдают детям сотрудников подарки на Новый год.

Материальная мотивация в локальных нормативных актах предприятия

Регулирование порядков предоставления материальной мотивации – прерогатива не только федерального, регионального законодательства, но и местных документов.

В качестве основного локального акта, который регламентирует этот процесс, выступает «Положение о премировании».

Данные о стимулирующих выплатах могут быть включены и в иные документы предприятия, но на практике это происходит редко.

Документы для скачивания (бесплатно)

• Положение о премировании (образец)

Способы исчисления мотивационных выплат в зависимости от их вида

Порядок расчета зависит от характера и формы стимулирующей выплаты. От избранного способа мотивации зависит и налогообложение выданных сумм или натуральных предметов.

Премии

За руководством предприятия закрепляется право на самостоятельное установление размера премий. Он устанавливается в рамках трудового, коллективного договора и прочих ЛНА.

В случае премирования одного сотрудника используется форма Т-11, при начислении премиальной выплаты нескольким работникам — № Т-11а. Система может подразумевать помесячное, поквартальное, годовое премирование.

На практике, чаще всего, размер премии представляет собой определенный процент от оклада. Процедура его расчета выглядит следующим образом:

1. При всех отработанных днях в рамках расчетного периода в качестве основы используется весь оклад. Если какое-то время работы было пропущено, стоит взять зарплату за отработанные дни.
2. Далее берется прописанный в соглашении размер процента и умножается на оклад, определенный в прошлом пункте. Эта формула позволяет точно определить размер премиального начисления.
3. Если деятельность подразумевает использование районного коэффициента, общая величина подлежит умножению на него.
4. Из полученной суммы требуется удержать подоходный налог. Для простоты понимания «чистой» суммы можно сразу умножить ее на 0,87.

Практический пример

Порядок предоставления месячной премии на практике. По договору труда размер оплаты труда Иванова равен 20 000 р. Премия – 10% от оклада, прописанного в соглашении. Работник нерезидент страны. На протяжении отчетного периода сотрудник проболел 5 дней и на 4 часа взял отгул. Им же был получен аванс на ½ часть оклада. Вот какие расчеты потребуется произвести:

— размер зарплаты за отработанные дни в месяце (июне): 20 т. р. / 159 ч = 125,79 руб./ч;

— число отработанных часов по факту: 159 – (5 дней * 8 ч + 4 ч) = 115 ч.;

— сумма оклада: 115 ч * 125,79 руб./ч = 14 465, 41 руб.;

— премия: 14 465, 41 руб. * 10% = 1446, 54 руб.

Итоговая гросс зарплата – 15 911, 95 руб. После вычета НДФЛ размер премии составит 1 138, 36 руб.

Помощь и целевые выплаты

Материальная помощь бывает:

• по периодичности предоставления – регулярная или единовременная;
• по форме выплаты – денежная и нематериальная;
• по назначению – целевая или нецелевая.

Целевая помощь выдается на определенные цели, а порядок ее предоставления регулируется нанимателем. Она может быть выдана на празднование свадьбы, расходы на родившегося ребенка, смерть близкого человека и т. д. Нецелевая поддержка обеспечивается при возникновении особых жизненных обстоятельств.

Процедура выплаты этой денежной величины регулируется в рамках коллективного договора и иных нормативно-правовых актов. Основной регламент – Положение о материальной помощи работникам. В документе должны быть указаны основания для получения, форма выдачи, порядок обращения к нанимателю и принятия им решения.

Материальная поддержка предоставляется по мере необходимости и в согласованном с работодателем размере.

Стимулы в натуральном или неденежном виде

Успех деятельности предприятия обеспечивается не только финансовым вознаграждением специалистов. Стимулирование может быть представлено неденежной формой:

• предоставление жилья;
• направление на отдых или лечение, коллективные выезды;
• ценные предметы в пользование или постоянное владение;
• организация питания.

Главное, чтобы оно было нацелено на решение приоритетных задач и не отставало от развития предпринимательства. Выбранный руководством способ должен на 100% соотноситься с запросом сотрудника. Нематериальные выплаты не ограничены в своем размере, их объем определяется пожеланиями начальства и заслугами работника.

Виды нематериальной и косвенной мотивации

Существуют и нематериальные формы стимулирования:

• творчество (создание условий для проявления работниками своей индивидуальности);
• удовлетворенность (принятие непосредственного участия в процессе решения проблем фирмы);
• моральный аспект (наличие права голоса);
• система обучения в целях повышения квалификационного уровня.

• устная благодарность;
• наделение званием «лучший сотрудник»;
• перевод на вышестоящую должность;
• послание благодарственного письма;
• размещение фото на доске почета;
• предоставление приоритетного права на отпуск;
• расширение спектра полномочий;
• внесение записи в трудовую книгу.

Налогообложение выплат и натуральных предметов

Налогообложению подлежат только премиальные выплаты. Материальная помощь в размере до 4 000 руб. налогом на доход не облагается, ст. 217 НК РФ. Натуральные предметы и поощрения материального характера свыше этого размера облагаются НДФЛ как дополнительное благо, выплаченное в натуральном виде, ст. 211 НК РФ.

Штрафы и лишение премий

Несоблюдение норм трудовой дисциплины во многих организациях чревато наложением штрафных санкций, включая несение дисциплинарной ответственности. Система эффективна, но недостаточно хороша в силу того, что имеет не стимулирующий характер, а базируется на самом плохом инстинкте работника – страхе.

Еще одна распространенная форма наказания – лишение премии. Оно целесообразно при серьезных проступках. Если сотрудник, например, нарушил дресс-код, это явление не считается поводом для такого строгого наказания, можно обойтись замечанием. Также в соответствии со ст. 192 ТК РФ, применение выговора и денежного взыскания одновременно недопустимо.

О системах мотивации персонала рассказано ниже.

Рекомендуем другие статьи по теме

Современные подходы к мотивации и материальному стимулированию персонала

Мотивация – это совокупность внешних факторов и внутренних потребностей человека, которые понуждают человека предпринимать какие-то действия, чтобы остаться в зоне комфорта, добиться поставленной цели. Стимулирование – это инструмент, которым руководитель формирует у персонала стремление к достижению, в первую очередь, целей организации. Для этого используются два вида стимуляции:

• Материальное стимулирование
• Нематериальное стимулирование

В стремительно меняющемся современном мире подходы к стимулированию и мотивации тоже меняются, но не так быстро. В основном, эти подходы остались прежним, может быть, лишь несколько модифицировались методы стимулирования.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала

Как было сказано выше, виды мотивации могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы ограничены всегда бюджетом организации, но для основной массы работников – это фундаментальный метод стимулирования.

Справедливая оплата труда, распределение прибыли, гибкая система стимулирующих выплат и премий – должны формировать у коллектива чувство стабильности и безопасности, вызывать желание и дальше работать в этой компании.

А у тех, кто по карьерной лестнице поднялся на ступень выше, должна формироваться доминанта на высокие показатели собственной деятельности и людей, находящихся в его подчинении.

Разнообразие нематериальных методов мотивирования зависит от силы воображения руководителя. Здесь ограничений нет: от устного поощрения до продвижения работника по служебной лестнице.

Очень важно, чтобы нематериальные формы стимулирования происходили публично – это мобилизует работника на результативность, воодушевляет, повышает самооценку. По сути, позитивные мотивации – это иммунитет от плохо выполняемой работы.

Но прежде, чем решить: кого и как мотивировать – надо хорошо узнать свой коллектив.

Нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности

Нематериальная мотивация – это совокупность методов поощрения не требующих весомых финансовых затрат фирмы. Расходы будут однозначно, если вы не удовлетворитесь только лишь устной похвалой отличившегося.

Важно, чтобы они эти были минимизированы, а эффект максимально возможный.
Особенностью мотивирования, в большей степени нематериального, является публичность.

Это имеет хороший воспитательный момент, как на поощряемого, так и на коллектив в целом.

Материальная мотивация персонала — понятие и особенности

Материальное мотивирование – это соответствие финансового вознаграждения индивидуума и достигнутых плановых показателей деятельности, корректное соотношение основной заработной платы и дополнительных стимулирующих выплат и премий.

Заработная плата должна быть соизмерима с вкладом работника в достижение высоких показателей деятельности компании. Ни в коем случае заработная плата не должна уменьшаться после подведения итогов, если объем работы у конкретного работника не уменьшился и претензий к нему не было в процессе выполнения задания.

Кроме основного заработка должны существовать стимулирующие выплаты — премии по итогам отчетного периода. Важно, чтобы члены коллектива понимали систему начисления стимулирующих выплат.

Для этого экономический отдел должен разработать эффективную систему расчета стимулирующих выплат и довести этот расчет до каждого работника.

Только информированный работник предъявляет минимум претензий к руководству, понимая за что он и его коллеги получили ту или иную стимулирующую доплату или премию.

Совершенствование системы материального стимулирования персонала

Совершенствование системы материальных поощрений должно происходить постоянно. Меняющиеся условия труда, объемы работ, требования вышестоящих организаций, реформы в законодательстве — должны находить отражение и в системе оплаты труда членов коллектива.

Рекомендуется обсуждать на собраниях изменения законодательства, динамику деятельности компании, новые элементы системы оплаты. Как правило, необходимо производить анализ и оценку процесса деятельности компании не дожидаясь конечного результата, чтобы мотивация оставалась всегда актуальной. И оплата результатов должна быть своевременной, т.е.

стимулирующие выплаты и премиальные должны быть не только в конце года, но и по результатам месяца, квартала.

Способы материальной и нематериальной мотивации персонала

Выбор способа мотивации зависит от управления организации. Как было сказано выше, материальные – повышение заработной платы, премиальные за отчетный период и система ежемесячных стимулирующих выплат.
Кроме того, нематериальные способы стимуляции работающих зависят от силы воображения руководителей. Это могут быть:

• Предоставление гибкого графика работы;
• Дополнительный оплачиваемый отпуск за высокие результаты в работе;
• Привлечение к управлению компанией;
• Повышение в должности;
• Оплата обучения;
• Оплата проезда до работы и обратно;
• Питание за счет организации.

Учитывая потребительский стереотип жизни населения в долгосрочной перспективе наиболее эффективной для большинства населения останется все же материальная мотивация, в первую очередь уровень заработной платы.

Бесплатная консультация юриста по телефону: (3

Виды мотивации персонала

Мотивация персонала — наиболее важный инструмент повышения эффективности работы компании, достижения заданных целей и поставленных задач. Совпадение личных целей сотрудника и задач, стоящих перед организацией, дает наиболее значимый экономический эффект для обеих сторон.

Обычно задачей разработки системы стимулирования труда персонала занимается HR-отдел, который не только выбирает подходящие методы мотивации персонала, но и тщательно просчитывает финансовую сторону вопроса: во сколько обойдется мотивация персонала в организации для выполнения актуальных задач?

Согласно классическому определению, мотивация труда — побуждение к действию. Т.е. компания-работодатель стремится управлять поведением человека, задавать направленность его действиям для достижения собственных целей.

При этом мотивация труда на предприятии повышает вовлеченность сотрудника, увеличивает его заинтересованность в успехе общего дела.

Для повышения эффективности способов мотивации сотрудников должен внедряться системный подход, включающий разные формы и виды мотивации персонала.

Виды мотивации сотрудников

Существует несколько способов разделения на виды мотивации персонала, первый и наиболее глобальный — внешняя и внутренняя. Внешняя мотивация сотрудников в организации представляет собой административное воздействие, которое оказывается руководителем для побуждения работника качественно выполнять работу (приказ, угроза штрафа, поощрение премией).

Внутренняя мотивация работников относится к категории психологического состояния человека, когда сам работник обладает личностными качествами, позволяющими ему эффективно работать без административного воздействия. Внутреннюю форму мотивации персонала можно и нужно развивать. Для этого от менеджера требуются значительные усилия, опыт и глубокие знания в области теории управления персоналом.

Чтобы получить устойчивую внутреннюю мотивацию работников предприятия, часто приходится применять целые комплексы различных видов мотивирования, начиная с простой устной похвалы, заканчивая предложением карьерного роста за успешную реализацию проекта.

Типичная трудовая деятельность — это тесное взаимодействие внутренней и внешней мотивации труда, позволяющее получить максимальный экономический эффект.

Какая еще бывает мотивация персонала? Специалисты выделяют основные два вида стимулирования персонала в теории управления: материальная и нематериальная.

Бесплатный каталог политики и процедур по оплате и мотивации персонала

Во многих компаниях и организациях руководители от нижнего до топ-уровня в основу стимулирования подчиненного персонала ставят материальную мотивацию сотрудников.

Менеджеры, имеющие специальное образование в сфере управления персоналом, знают, что материальная мотивация сотрудников к работе или поощрение деньгами (зарплатой) не приносит необходимого улучшения, особенно, в долгосрочной перспективе.

Но такой вид стимулирования персонала наиболее распространенный.

На нижних уровнях руководители коллективов поощряют хороших работников повышением зарплат, увеличением премий. Больше и лучше работаешь — больше получаешь.

Заработная плата топ-управленцев зачастую находится в прямой зависимости от результатов их работы.

Например, нередко при найме руководителей верхнего уровня оговаривается прямая зависимость бонусов и премий от уровня полученной прибыли управляемой ими компании или организации.

В распоряжении современного менеджмента находится несколько различных методов мотивации работника, включающих:

1. Заработную плата. Повышение заработка отлично мотивирует сотрудников: известие о росте оклада всегда воспринимается с воодушевлением. Но эффективность этого вида мотивации персонала далека от 100 %: сотрудник, который не хочет больше работать на данной должности из-за однообразия и отсутствия развития, вряд ли согласится продолжать трудиться, если ему поднять заработную плату. Повышение окладов отлично работает при использовании в масштабах всего предприятия, коллектива службы или отдела.
2. Премии. Премирование за достижение поставленных целей — сильный мотиватор. Наиболее активно этот HR-инструмент применяется в области продаж. Премия за выполнение плана часто составляет ощутимую часть заработка и морально стимулирует персонал проявлять активность и инициативу.
3. Процент от продаж или результатов работы компании. Наиболее яркий пример — та же область продаж, где заработок сотрудников часто предлагается в виде суммы ставки и процентов от продаж за месяц, а иногда даже начисляется только в виде процентов без базового оклада. Так что процент от продаж становится эффективной мотивацией торгового персонала при минимальных финансовых затратах.

К материальным видам мотивации относят денежные штрафы при нарушении сотрудником оговоренных заранее условий: опоздания на работу, невыполнение плана, всевозможные административные нарушения.

Система штрафов чаще всего применяется на предприятиях, специализирующихся на выпуске продукции и связанных с опасным производством, где дисциплина и порядок — важные факторы нормальной работы.

Штрафные санкции применяются в единой системе с премиальными выплатами, образуя эффективную систему мотивации.

К данной категории системы мотивации и стимулирования персонала также стоит отнести непрямое материальное мотивирование, к которому относятся поощрения сотрудников в виде путевок, билетов на культурные мероприятия, оплата обучения, предоставление оплачиваемого отгула и т. д.

Виды нематериальной мотивации персонала

Материальные методы стимулирования труда персонала не только достаточно затратны для предприятия, но и иногда оказываются неэффективны. Денежного поощрения может оказаться недостаточно, чтобы сотрудники выкладывались на все 100%. В этом случае материальные инструменты стоит совмещать с нематериальными видами эффективной мотивации для персонала, к которым относятся:

• возможности продвижения по службе;
• признание успехов сотрудников, публичное выражение благодарности;
• создание дружелюбной, приветливой атмосферы в коллективе;
• улучшение условий работы сотрудников (открытие столовых, спортивных залов, организация корпоративных обедов);
• привлечение сотрудников к проведению совещаний;
• поздравление со значимыми датами;
• профессиональные конкурсы;
• корпоративные мероприятия;
• возможность участвовать в принятии важных решений.

Современный менеджмент инновационных компаний иногда практикует такие способы мотивации персонала и стимулирования как корпоративные квесты, различные соревнования, рейтинговые таблицы, которые стимулируют активность специалистов и профессиональный рост. У сотрудников появляется здоровый азарт, желание выделиться в коллективе. Победители в таких игровых мероприятиях получают ценные призы или денежные вознаграждения.

На предприятиях трудовая мотивация и стимулирование труда может быть реализована в виде четко отлаженной системы или в компетенции непосредственных руководителей — менеджеров среднего звена. В любом из этих случаев могут применяться описанные выше виды мотивации персонала.

1. Прямое денежное мотивирование, выплачиваемое в виде премии за перевыполнение плана, процента от продаж, бонуса за работу без нарушений или достижение каких-то показателей.
2. Непрямая денежная мотивация, которую часто выделяют в соцпакет. Сюда относится дополнительная медицинская страховка, обучение или стажировка за счет предприятия, гибкий график, оплата проезда или предоставление служебного транспорта, спецодежда, оплата мобильной связи, Интернета, выдача дополнительного отпуска.
3. Моральная мотивация. Она может выражаться в виде письменной благодарности, устной похвалы, вручении сертификата лучшего работника, предоставлении дополнительных отгулов, организации доски почета.

Формирование механизма мотивации персонала, который будет использоваться на предприятии, во многом зависит от финансовых возможностей. Прибыльная компания без финансовых проблем часто делает ставку на материальные поощрения, корпоративы, мощный социальный пакет.

Небольшие компании или организации стараются делать ставку на моральную мотивацию и стимулирование персонала (нематериальную), и предлагать недорогие варианты непрямой денежной. Чаще всего это связано с невозможностью мотивировать сотрудников крупными премиями.

Все используемые на предприятии виды мотивации персонала должны демонстрировать приемлемое соотношение вознаграждения и полученного результата. Также HR-специалисты должны постоянно отслеживать уровень удовлетворенности сотрудников.

Данный показатель — наиболее объективная оценка ценности предлагаемых вознаграждений. Высокая результативность — причина высокой степени удовлетворенности, т. к.

сотрудники не только получают достойную оплату своего труда, но и чувствуют себя востребованными и реализованными.

Основные виды систем мотивации персонала в организации

Система мотивации и стимулирования персонала в организации основывается на видах мотивирования, которые применяются для стимулирования сотрудников к выполнению поставленных задач.

Система включает в себя материальные и нематериальные виды мотивации персонала.

При этом денежные вознаграждения четко прописываются в условиях коллективного договора или контракта, а нематериальные виды мотивирования применяются менеджерами, исходя из своего стиля управления, особенностей коллектива и текущей ситуации.

В зарубежной практике специалисты сталкиваются с использованием различных теорий мотивации, основанных на доминировании какой-то группы факторов в трудовых взаимоотношениях и на результатах деятельности сотрудников.

Наиболее заметное место здесь занимает теория потребностей, когда их базовое удовлетворение влечет за собой необходимость достижения нового уровня.

Также выбор видов стимулирования персонала организации может опираться на теорию обогащения труда, справедливого вознаграждения, ожидания результатов.

Такие теории представляют трудовое поведение человека с точки зрения различных психологических или физиологических концепций.

Применение системы мотивации сотрудников на предприятии — основа управления, ориентированного на результат. Переход к ней при грамотном подходе сопровождается заметным повышением трудовой отдачи.

Это подтверждает одну из основных истин, на которых базируется экономика: личный вклад каждого работника организации играет важнейшую роль для успеха всего предприятия.

Другими словами, грамотное мотивирование — это основа для эффективности всех категорий персонала.

Еще одна система мотивации персонала — по статусу (ее называют мотивацией по рангу). Эта стратегия основывается на интегральных оценках успехов сотрудников. Она включает данные об уровне квалификации персонала, качестве его труда, отношении к выполняемым обязанностям.

Используемые показатели позволяют выяснить основные виды мотивации к работе, которые окажут наибольший эффект при использовании в конкретном коллективе или для отдельно взятого работника. Выбор стратегии стимулирования персонала определяется действующим стилем управления в компании, принятой корпоративной культурой, национальными традициями.