Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

Не секрет, что кадровая составляющая предприятия является одним из его наиболее важных и ценных ресурсов.

Для ее успешного формирования необходимо не только уделять должное внимание профессиональному развитию подчиненных во время работы, но и проверять потенциальных сотрудников еще перед трудоустройством.

Стоит более подробно рассмотреть, кто и для чего осуществляет подобные проверки, а также какие существуют этапы, уровни и методы ее проведения.

Цель проведения

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

Поэтому, чтобы обезопасить себя, руководители или сотрудники отдела кадров оформляют для потенциального сотрудника специальный документ — согласие на проведение проверки. Если он его подписывает, то осуществление данной процедуры является законным.

Основной целью проверки является подбор наиболее надежных и компетентных сотрудников, что позволяет минимизировать их негативное влияние на деятельность компании и предотвратить причинение ущерба. Процедура необходима, чтобы не допустить такие последствия:

  • прием на работу некомпетентного или недобросовестного сотрудника;
  • утечка информации к конкурентам;
  • нанесение ущерба материальным ценностям.

Кто проводит проверки?

В большинстве случаев за осуществление данной процедуры отвечает специально созданный на предприятии орган — служба безопасности. Данный орган отвечает в целом за безопасность компании и предотвращение угроз как извне, так и внутри компании. Поэтому проверка и контроль за деятельностью работников является одной из его главных функций.

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

  • предотвращение утечки информации;
  • защита коммерческой тайны и важных данных компании;
  • охрана материальных ценностей;
  • предупреждение экономического ущерба.

Структура службы безопасности во многом зависит от конкретного предприятия. Например, в некоторых случаях она может включать в себя несколько отделов, отвечающих за экономическую, информационную или кадровую безопасность. В других случаях выполнять все эти функции может один человек.

Конечно, такая служба существует только в наиболее крупных и прибыльных компаниях. У более мелких работодателей проверки проводятся отделом кадров.

Этапы

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

  1. Предоставление информации соискателем. На этом этапе он заполняет анкету и проходит предварительное собеседование с сотрудниками отдела кадров. В случае успеха его анкета передается потенциальному руководителю.
  2. Прохождение собеседования. В этом случае беседа проводится уже руководителем (всего предприятия или конкретного отдела). Также потенциальный работник предоставляет необходимые документы.
  3. Проверка документов. Осуществляется в случае успешного прохождения собеседования. В зависимости от ситуации документы могут быть проверены чисто визуально или же детально, с анализом их подлинности.
  4. Прохождение других процедур. Например, для определения уровня знаний или квалификации могут проводиться различные тесты или опросы работников. В некоторых случаях возможно прохождение полиграфа.
  5. Проверка кандидата по определенным (как официальным, так и неофициальным) источникам. Это могут быть прошлые работодатели, соседи, родственники, различные государственные структуры. Данный этап присутствует далеко не всегда и только в отношении кандидатов на наиболее серьезные должности.

Некоторые этапы во время проведения процедуры могут быть опущены. Конкретный алгоритм действий зависит от того, насколько глубокой является проверка и на каком уровне она осуществляется.

Уровни проверки

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

  • бухгалтер;
  • кассир;
  • администратор информационной сети;
  • лицо, имеющее доступ к важным печатям и бланкам и т. д.

Существующие уровни проверки могут быть предоставлены в виде таблицы:

Уровень проверки Как проводится Когда проводится Преимущества Недостатки
Поверхностный Кандидат сам предоставляет все необходимые данные перед собеседованием или во время него. Чаще всего информация предоставляется в виде определенных документов, содержимое которых изучается работодателем и службой безопасности. При массовом приеме работников или в отношении тех из них, кто будет выполнять рядовые функции. Быстрота, простота процедуры, низкий расход ресурсов. Риск получения недостоверной информации.
Средний Документы, предоставленные соискателем, проверяются более тщательно на предмет их подлинности. Также может делаться запрос на предыдущее место работы. Некоторую информацию сотрудники службы безопасности получают, анализируя поведение кандидата на собеседовании. Во время трудоустройства лиц, которые будут иметь доступ к материальным ресурсам, или менеджеров среднего звена. Довольно высокая степень достоверности информации, небольшие расходы времени. Необходимость в наличии специалистов, способных определить подлинность документов или правильно проанализировать поведение кандидата.
Углубленный Служба безопасности запрашивает информацию о финансовом положении соискателя, наличии у него судимостей или нарушений законодательства. Также может собираться информация о его окружении, связях, интересах. Необходима перед приемом сотрудников на управляющие должности: начальника отдела, руководителя предприятия или его заместителя, главного бухгалтера. Наиболее высокая гарантия получения достоверной информации. Большие затраты времени и ресурсов, возможные сложности с получением информации, использование не совсем законных методов.

При трудоустройстве отдельных категорий сотрудников (например, в правоохранительные структуры) углубленная проверка допускается законодательством и даже является обязательной.

Методы

К основным методам, которые используются при проверке кандидата, относятся:

Собеседование

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

В некоторых случаях проводятся специальные собеседования, направленные на определение уровня стрессоустойчивости кандидата и анализ его поведения в критических ситуациях.

Проверка документов

Например, паспорт можно проверить в специальном разделе сайта УФМС, документ об образовании — в учебном заведении, которое его выдало. Записи в трудовой книжке можно уточнить, отправив соответствующие запросы бывшим работодателям. Информация о кредитах может быть получена в Бюро кредитных историй.

Тестирование

Оно может касаться как будущей деятельности, так и личностных характеристик кандидата. Успех метода во многом зависит от качества теста.

Полиграфическое тестирование

Детектор лжи позволяет получить ответы на многие вопросы относительно кандидата. Прохождение полиграфа при приеме на работу в МВД является обязательным, в других сферах может использоваться по договоренности сторон. Однако письменное согласие соискателя при этом является обязательным.

Действия в случае неправомерного отказа в приеме на работу

Как известно, трудовое законодательство запрещает какую-либо дискриминацию во время приема на работу сотрудников. Законным отказ является только в том случае, если он был вызван недостаточным уровнем деловых качеств кандидата.

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

Еще одним нарушением может быть отказ по таким причинам, как наличие судимости, непогашенных кредитов, непрохождение детектора лжи. Если данные причины прямо не прописаны в законодательстве в качестве оснований для отказа в трудоустройстве, их использование является незаконным.

Для обжалования действий работодателя необходимо получить от него письменный отказ с обоснованием причин, обратиться за которым можно в течение 7 дней после принятия подобного решения. Далее можно оформлять иск в суд с требованием приема на работу или получения моральной компенсации.

Проверка кандидатов на работу является важным способом обеспечения внутренней безопасности каждого предприятия, поэтому ее проведение является обязательным на многих из них. Однако работодателю необходимо позаботиться о законности данной процедуры и используемых при этом методов, иначе у соискателя будут законные основания для обращения в суд.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Проверка кандидатов при приеме на работу. Актуальные методы

Проверка кандидатов при приеме на работу. Актуальные методы. Экономическая безопасность

В каждой средней или крупной компании так или иначе наблюдается текучка кадров. Опытному HR-специалисту необходимо знать, как правильно проверять кандидатов на должность для того чтобы принять аргументированное и безопасное решение.

Сотрудники получают доступ к коммерческой тайне и конфиденциальной информации, документации, специальным программам и лицензиям, поэтому в первую очередь должны быть честными, добросовестными и с положительным опытом работы в других организациях.

Особенно кропотливо и внимательно проверяют сотрудников, которых будут нанимать на должность руководителя или начальника, а также людей, ответственных за МТЦ, денежные и информационные ресурсы.

Недопустимы подделки трудовой книжки или рекомендательных писем, хищение имущества, денежных средств, интеллектуальной собственности, наличие судимости и неблагополучных кредитных историй.

А ведь обо всем об этом люди могут «не упомянуть» на собеседовании, скрыть важную для работодателя информацию.

Для того чтобы обезопасить компанию, необходимо провести сложную многоуровневую проверку претендентов на должность.

В каких случаях необходимо проверять сотрудников

Навести справки о кандидате следует, если он:

  • будет работать с финансовыми ресурсами и бухгалтерской документацией;
  • получит доступ к коммерческой тайне и другой конфиденциальной информации;
  • собирается наняться в службу безопасности;
  • является гражданином другого государства;
  • имеет неблагоприятную кредитную историю;
  • в последние пару лет несколько раз менял места работы.

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

В ходе собеседования специалист по кадрам может дать рекомендацию по необходимости дальнейшей дополнительной проверки кандидатов другими органами и службами. Подстраховка позволит обезопасить компанию и штат от возможных проблем.

Читайте также:  Отпуск на свадьбу по трудовому кодексу

Кто проводит проверку кандидатов

В каждой организации есть официально утвержденная процедура проверки будущих сотрудников при приеме на работу. Она зависит от специфики деятельности фирмы, ее размеров, существующего штата и, в частности, укомплектованности отдела HR.

Правильно организовать работу так, чтобы проверкой занимались 2 отдела.

  1. Отдел HR. Публикует на сайтах и других ресурсах информацию об открытии вакансии, после чего изучает обратные связи от кандидатов, проводит первичный отбор на основании данных резюме, назначает собеседования. На последних уже проходит отбор кандидатов по профессиональным качествам, опыту работы, умению выстраивать диалог. После принятия специалистом положительного решения на соискателя формируют досье в базе данных, после чего все собранная информация направляется непосредственно директору фирмы.
  2. Служба безопасности. В ее компетенции остается проверка правдивости предоставленной кандидатом информации, его документов. В результате оценивается благонадежность соискателя, составляется психологический потрет как личности и сотрудника. Если служба безопасности в компании отсутствует, то все ее обязанности ложатся на HR-специалиста.

Поэтапная проверка соискателей

Процесс проверки кандидатов напрямую зависит от внутреннего регламента организации, наличия в ней службы безопасности, укомплектованного HR-отдела.

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

Глубина и продолжительность проверки зависит от должности, на которую нанимается соискатель, его будущих обязанностей, необходимости нести ответственность за те или иные ресурсы компании. Так, репутационные и финансовые потери компании являются существенно выше, чем потеря одного клиента из-за недостаточного опыта оператора в интернет-магазине и т. д.

Бывает и так, что потребность проверки кандидата службой безопасности остается даже после вступления последним в должность. Например, это может быть стажировка, испытательный период и т. д.

Сотрудники HR-отдела и службы безопасности наблюдают за поведением стажера: соблюдение регламента и рабочего дня, умение находить общий язык в коллективе, добросовестное исполнение должностных инструкций, обратная связь на различные события в организации и т. д.

Проверка в крупных организациях может достигать полугода. Так, крупные международные корпорации при поиске профессиональных кадров могут тратить от 4 до 7 месяцев для комплексной проверки по всем параметрам, что позволяет обезопасить бизнес от фатальных ошибок.

Такие компании используют наработанный и отрепетированный годами алгоритм проверки, позволяющий подобрать наиболее подходящего сотрудника.

Конечно, такие сроки недопустимы для закрытия вакансии в средней или малой фирме, так как обязанности вакантной должности ложатся на плечи другого сотрудника, что влияет на качество его работы и мотивацию к добросовестному труду. Существуют методы ускорить проверку без ущерба для качества, например, использовать детектор лжи.

Рассмотрим основные этапы проверки соискателей при приеме на работу в крупных организациях.

  1. Создание вакансии с пониманием того, какой именно специалист по личностным и профессиональным аспектам требуется фирме на данный момент.
  2. Публикация вакансии на интернет-ресурсах, телевидении, СМИ и т. д.
  3. Прием и консолидация резюме, направляемых кандидатами. Возможно, рассылка потенциальным сотрудникам стандартизированной анкеты для проверки соответствия на определенную должность.
  4. Анализ резюме, анкет и сопроводительных писем. Обзвон и рассылка приглашений на собеседование подходящим кандидатам. Возможно проведение небольшого интервью по телефону или видеосвязи.
  5. Непосредственно собеседование с сотрудником HR-отдела. Проведение так званого «технического интервью» с руководителем направления, требующего специальных точных знаний.
  6. Проведение тестов на профессиональную пригодность, тип личности, интеллектуальные способности и т. д.
  7. Отправка пакета документов кандидата в отдел службы безопасности для проверки их подлинности. Получение последней дополнительных сведений у кандидата непосредственно, а также с прошлых мест работ.
  8. Составление письменного согласия кандидата на использование и обработку компанией его личных данных.
  9. Запрос службой безопасности сведений в организациях о наличии судимости, неблагополучной кредитной истории, учета в наркологической клинике или психдиспансере у кандидата.
  10. Проведение тестирования на детекторе лжи (заменяет 7-9 пункты). Полиграф позволяет подтвердить правдивость собранных и предоставленных данных, определить истинные намерения кандидата на должность. Однако, согласно Конституции многих стран он имеет право отказаться от тестирования на детекторе лжи.
  11. Передача сведений руководителю отдела или директору фирмы, финальное собеседование.

Типы проверки кандидатов на вакантную должность

В зависимости от вакансии, объема ответственности и доступа будущего сотрудника к финансовым и информационным ресурсам можно отметить такие типы проверок.

  1. Поверхностная. Так, специалисты отдела HR назначают собеседование кандидатам (возможно с тестированием), проверяют подлинность документов, подтверждающих личность. Поверхностной проверки недостаточно для кандидатов, которые будут взаимодействовать с МТЦ, коммерческой данной, интелектуальной собственностью и т. д.
  2. Средняя. Кроме поверхностной проверки добавляется определение подлинности пакета документов, данные о наличии высшего образования, прозваниваются предыдущие места работы. Обязательно проводится тестирование на профпригодность, тип личности.  И даже такая проверка не гарантирует, что кандидат справится с должностными обязанностями, однако, она позволяет отсеять недобросовестных и нечестных претендентов.
  3. Глубокая. Специалисты HR в сотрудничестве со службой безопасности собирают дополнительные сведения о кандидате, собирают отзывы от бывшего руководства, делаются запросы в сторонние организации о наличии недобросовестной кредитной истории, судимостей, учете в психдиспансере и т. д. Также проводится проверка на полиграфе.

Какую информацию о кандидате предоставляют базы сторонних организаций

Получить необходимые сведения из официальных баз данных можно после запроса по таким параметрам:

  • кредитный рейтинг и наличие просроченных непогашенных кредитов;
  • взыскание долгов от коллекторов или судебных приставов;
  • присутствие в черном списке работников;
  • подлинность паспорта гражданина страны, других документов, подтверждающих личность;
  • наличие погашенных и непогашенных судимостей;
  • присутствие в списках людей, разыскиваемых полицией;
  • нахождение на учете в психдиспансере.

Где искать недостающие сведения о соискателях

В этой главе представлена подробная инструкция по поиску информации о соискателе в офлайн и онлайн источниках.

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

  1. Отделения ГУВМ и МВД. Так, в Главное управление по вопросам миграции, а также в городские и районные подразделения силовых органов страны можно запрашивать сведения по таким пунктам:
  2. проверка подлинности документов, подтверждающих личность соискателя;
  3. проверка данных по базе местного и федерально розыска;
  4. проверка наличия судимости (проверяемый предоставляет соответствующую доверенность);
  5. проверка факта уголовного преследования.

Для направления соответствующих запросов необходимо подготовить заявку, указав:

  • личные данные заявителя;
  • полное название органа, куда формируется запрос;
  • адрес (e-mail или почтовый), по которому заявитель может получить ответ;
  • объяснение оснований для запроса данных в органах.

В Российской Федерации государственные органы обязаны рассмотреть соответствующие письменные обращение в течение 1 месяца. За этот период заявитель получает запрашиваемые данные или аргументированный отказ. Распространенной причиной последнего могут послужить ошибки, допущенные при составлении запроса, неправильное написание наименования или названия государственной структуры.

  • Официальный сайт МВД. Официальные источники предоставляют абсолютно бесплатную и доступную любому гражданину услугу – самостоятельный поиск человека по базе розыска. Для этого необходимо перейти в раздел «Внимание, розыск!», ввести в специальной форме личные данные соискателя и дату рождения. Результат поиска будет выведен на экран.
  • Сайт ГУВМ. Также является официальным онлайн-ресурсом, где можно получить информацию о подлинности или действительности паспортов. Так, он предоставляет информацию о статусе паспортов: украденных, просроченных, изъятых, утерянных и т. д. Для поиска в специальной форме необходимо ввести номер и серию паспорта, специальный код с картинки для проверки «анти-робот». Далее на экране отобразится ответ по конкретному документу: значится ли он среди недействительных, имеет статус «недействительного» — был уничтожен или изъят. Сервис бесплатный, доступен для каждого гражданина, количество запросов не ограничивается.
  • Официальный cайт Федеральной службы судебных приставов. Ресурс хранит данные о судебных взысканиях по долгам и алиментам, неоплаченных кредитах, прочих финансовых и имущественных санкциях и штрафах. Для получения информации необходимо заполнить форму на сайте, указав ФИО соискателя, регион проживания и дату рождения. Если на экране появится надпись о том, что по запросу ничего не найдено, значит кандидат «чист». В ином случае высветится перечень открытых исполнительных производств.
  • Системы онлайн-учета по судебным решениям и делам. Так, с 2008 года в Российской Федерации данные по судопроизводству должны оставаться в открытом доступе в системе «Правосудие», специальной базе «Судебные решения», и на порталах судов. Присутствует минус таких площадок – для получения точных сведений необходимо предоставить как можно больше данных. Так, поиск исключительно по паспорту не способен дать достаточно полную и объективную картину, особенно, если осуществляется проверка людей с популярными фамилиями.
  • Онлайн-порталы банковской системы. Позволяют получить данные о кредитном рейтинге соискателя, его репутационной картине.
Читайте также:  Международное усыновление российских детей иностранцами: запрет для граждан сша, проблемы, судебная практика

Все вышеперечисленные проверки необходимы для того чтобы закрыть вакансию по-настоящему эффективным и способным сотрудником, который усилит собою коллектив и в целом приведет к развитию компании.

Как работодатель проверяет соискателей перед трудоустройством

Я ходил на собеседование в крупную нефтяную компанию. Мне сказали, что я им подхожу, но мою кандидатуру направят на дальнейшее согласование.

Процедура согласования такая: пишется служебная записка в Москву, и кандидат проходит проверку службы безопасности. Мне пообещали, что весь процесс займет 3—4 недели, но прошло уже почти полтора месяца, а ответа нет.

Вот мой вопрос: на что обращают внимание специалисты службы безопасности при трудоустройстве и что может повлиять на их решение?

У меня нет судимости, алиментов, налоговой задолженности и штрафов. Я понимаю, что причина может быть не только в службе безопасности. Возможно, нашелся более подходящий кандидат или отдел кадров сильно загружен, но хотелось бы знать ответ на вышеуказанный вопрос.

Заранее спасибо,Александр

Не могу сказать, как обстоят дела в нефтяной компании, где вы проходили собеседование. Но есть типичные факторы, на которые обычно обращают внимание работодатели.

На сайте Федеральной службы судебных приставов есть база данных исполнительных производств. Там в открытом доступе лежит информация обо всех должниках, с которых взыскивают деньги судебные приставы. Чтобы найти данные о конкретном человеке, понадобится его фамилия, имя, отчество и дата рождения. Можно и без даты рождения, но тогда есть риск перепутать соискателя с его полным тезкой.

А еще служба безопасности анализирует долги и причины их появления, чтобы определить, соответствует ли кандидат должности и какие риски с ним связаны. Многочисленные штрафы ГИБДД подскажут, что человек не подходит на вакансию водителя. Административные штрафы ОВД говорят о том, что соискатель бурно проводит свободное время.

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?У соискателя есть долг в связи с ущербом в результате преступления. Значит, он был судим, но по какой статье и за что, неизвестно, потому что в базе приставов такой информации нет

Если человек проходил процедуру банкротства, то сведения о нем содержатся в специальном реестре.

И если организация ищет сотрудника на руководящую должность, она должна проверять всех соискателей по реестру банкротов. Это не право, а обязанность.

В целом банкротство — негативный фактор для работодателя. Он говорит о том, что человек взял на себя долговые обязательства, которые не смог или не захотел выполнять.

В базе судебных приставов видны только проблемные долги, которые уже прошли через суд. А по кредитной истории можно отследить только зарождающиеся проблемы с финансовой дисциплиной. Как оценивать кредитный отчет и нужно ли это вообще — дело конкретного работодателя.

В целом идея такая: организации стараются не допускать к управленческой и финансовой деятельности людей, которые не умеют управлять собственными финансами.

Т—Ж много писал про кредитные истории, почитайте эти нетленки:

Самый простой для работодателя способ узнать, какой вы сотрудник, — спросить у ваших предыдущих работодателей. Руководители компаний охотно обмениваются подобной информацией.

Обычно интересуют такие вопросы:

  • как работал;
  • почему уволился;
  • как уходил;
  • обращался ли в трудинспекцию или суд;
  • как ведет себя в коллективе;
  • что умеет и чего не умеет;
  • есть ли взыскания и поощрения.

Как правило, соискателя просят указать контактных лиц с предыдущей работы, с кем можно пообщаться и навести справки. Бывают случаи, когда кандидат честно рассказывает, что уходил с проблемами.

Тогда безопасники обращаются в его прежнюю компанию и узнают мнение другой стороны баррикад. Потом сравнивают мнения и определяются, нужен ли такой сотрудник.

Отсюда вывод: лучше расставаться друзьями, а не врагами, ведь бывший работодатель может портить вам жизнь долгие годы.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Это не единственные примеры. Есть ограничения для работников прокуратуры и авиации, военнослужащих, главных бухгалтеров некоторых видов организаций, полицейских и даже коллекторов.

По информации в соцсетях и постам на форумах можно узнать о соискателе едва ли не больше, чем на собеседовании.

Как-то раз к нам в компанию пытался устроиться один юрист. При личном общении он произвел отличное впечатление, но потом мы полезли смотреть его аккаунты в соцсетях. А там фото, как он в свободное время вырезает ножом у себя на теле руны и вскидывает руку в нацистском приветствии. В общем, мы поняли, что нам чуть-чуть не по пути.

Поэтому два совета:

  1. Прежде чем идти на собеседование, промониторьте соцсети и подотрите все, что может быть воспринято неоднозначно.
  2. Помогите проверяющим — укажите в резюме адреса своих страниц в соцсетях. Если они будут искать их самостоятельно, то могут обнаружить что-то не то, например фейковый аккаунт с компрометирующей информацией, созданный недоброжелателем. Еще случаются ошибки, когда безопасники путают в соцсетях одного человека с другим.

Сотрудники службы безопасности иногда даже приезжают по месту жительства соискателя и беседуют с его соседями. Проверяющих интересуют такие вопросы:

  • не злоупотребляет ли кандидат спиртными напитками;
  • какой образ жизни ведет;
  • не принимает ли наркотики;
  • какие взаимоотношения в его семье;
  • не был ли замечен в противоправном поведении.

Бывает, что после собеседования и изучения документов складывается впечатление, что соискатель — милейший человек. Но по итогам опроса бабушек у подъезда выясняется, что он лупит жену, засыпает пьяным на лестничной клетке, а в квартире у него притон.

Поэтому работодатель обязан предварительно получить письменное согласие соискателя на проведение такой проверки — его добавляют к документам, которые дают подписать на собеседовании. Отсюда главное правило юридической грамотности: сначала читайте, потом подписывайте.

В интернете есть сведения о судебных процессах, в которых человек участвовал или участвует в качестве истца или ответчика. На сайтах судов выкладывается информация о движении дел с текстами судебных актов. Еще есть открытые базы, которые объединяют информацию сразу по всем судам, например «СудАкт» и «Правосудие».

Проверяющий смотрит, с кем судится соискатель, что требует, какие доводы приводит. Если он сражается из-за невыплаченной премии с фирмой, из которой ушел, это не очень хорошо для нового работодателя.

Если соискатель — юрист, можно изучить его дела и понять, чьи интересы он представлял, какие процессы выигрывал и проигрывал.

Но в судебных решениях, которые выложены в интернете, нет ни даты рождения, ни паспортных данных истца и ответчика. Обычно есть фамилия, а вместо имени и отчества — инициалы. Поэтому при проверке легко перепутать одного человека с другим. Если работодатель сомневается, тот ли это человек, он может связаться с соискателем и уточнить: «Это вы судились с ООО „Ромашка“ в 2018 году?»

Конечно, этот метод не подходит для проверки людей с распространенными фамилиями: очень сложно найти в базе конкретного Иванова или Петрова.

Работодатель должен убедиться, что соискатель представляет ему подлинные документы. Для этого есть разные способы и сервисы. Например, паспорта проверяют по базе МВД.

Документы о высшем и среднем профессиональном образовании, а также сертификаты о владении русским языком проверяют на подлинность через сервис Рособрнадзора. Так что если мошенник купил поддельный диплом МГУ и пытается устроиться на работу, это быстро выяснится.

Теперь давайте поговорим о том, почему работодатель не дает вам ответ.

Александр, компания сообщила, что вы подходите и что они отправили вашу кандидатуру на согласование в Москву. Неизвестно, как все было на самом деле: возможно, так сказали всем соискателям. Например, в столицу ушли 20 анкет, их проверили и выбрали одну — не вашу.

Или действительно процесс принятия решения очень длинный и многоступенчатый. И ваша анкета до сих пор гуляет по кабинетам и ждет подписи какого-нибудь важного человека, который никак не вернется из отпуска.

Запрос можно передать лично под подпись либо отправить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Причины отказа должны быть связаны с деловыми качествами кандидата и не могут относиться к его полу, возрасту, вероисповеданию, убеждениям, социальному статусу, имущественному или семейному положению, месту жительства. Неправомерный отказ можно обжаловать в суде. Как и в каких случаях это делается, мы уже писали.

Нет единой методики, как проверять соискателей. Одни организации действуют так, другие — иначе, а третьи вообще не проверяют.

Работодатели могут запрашивать кредитную историю соискателей, но только с их письменного согласия.

Долги — это минус. Организации придется удерживать часть зарплаты такого работника и перечислять приставам. Есть опасение, что человек за половину зарплаты будет трудиться хуже, чем за целую. Другой риск: такой сотрудник будет думать не о работе, а о том, как спасти свое имущество от приставов и скрыться от коллекторов.

Компании обмениваются информацией о нерадивых или проблемных работниках. Бывший работодатель может годами портить вам жизнь и мешать трудоустроиться.

Есть миллион возможных причин, почему работодатель молчит. Чтобы не гадать, просто спросите.

По требованию соискателя организация должна письменно объяснить причины отказа. Незаконный отказ можно оспорить в суде.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Маленькие хитрости разведчиков: проверка персонала при приеме на работу

Для специалистов давно уже не секрет, что кадровая безопасность компании является одной из важных составляющих успешности компании на рынке. Персонал играет немаловажную роль в конкурентоспособности и выживаемости любой фирмы.

Малейшая ошибка, просчет, не говоря уже о злом умысле или некомпетентности, могут стать точкой невозврата в жизни предприятия.

Особую озабоченность специалистов на этом фоне вызывает ставшая в последнее время тенденцией проблема недостаточно профессионального и ответственного подхода специалистов HR к проверке вновь принимаемого персонала среднего и высшего звена коммерческих структур.

Ни для кого не секрет, что в современной России весьма вольготно себя чувствует такой вид криминального бизнеса, как продажа фальшивых дипломов об образовании. Человек, купивший за 300 долларов такой диплом, считает себя способным принимать решения, каждое из которых может стать гибельным для компании.

Читайте также:  Как получить кадастровую выписку на земельный участок?

Представьте себе такого горе-специалиста на должности специалиста по маркетингу, финансового или коммерческого директора, или даже генерального директора и вы поймете, чем это может грозить коммерческой структуре в условиях современных реалий российского бизнеса, особенно в высококонкурентных отраслях.

И это лишь один вид недобросовестных работников, могущих нанести вред компании. Также всегда следует помнить, что существуют недобропорядочные граждане, целенаправленно стремящиеся получить доступ к материальным ресурсам работодателя с целью их последующего присвоения.

Особняком в ряду недобросовестных работников стоят так называемые «засланные казачки».  Достаточно часто в последнее время конкурирующие компании стремятся внедрить в ряды фирмы-конкурента своего человека, чтобы в дальнейшем иметь максимально полную информацию о происходящем в ней.   

Бизнес в борьбе

Вот тут на первый план и выходят HR-специалисты (как штатные кадровики компании, так и специалисты кадровых агентств), которые в данном вопросе являются первым рубежом обороны коммерческой структуры.

Именно они, грамотно используя имеющиеся возможности и ресурсы, например услуги специалистов конкурентной разведки, оказываемые на аутсорсинге, должны выстроить барьер для проникновения в вверенную им организацию некомпетентных или нечестных на руку сотрудников.

К сожалению, этот аспект деятельности специалистов по кадровой работе в настоящее время не соответствует текущим реалиям. Современная ситуация на рынке труда складывается таким образом, что хороших работников гораздо меньше, чем имеющихся на предприятиях вакансий. Желание получить в штат такого специалиста отодвигает на второй план мысли о безопасности компании.

Еще несколько лет назад нормальной практикой для кадровиков и работников кадровых агентств считалась тщательная проверка данных, указанных претендентом в своем резюме, а также всех предоставленных им документов.

В настоящее же время зачастую игнорируются даже элементарные требования к проверке кандидатов. И хорошо еще, если в компании существует и грамотно работает служба безопасности.

А если таковой вообще нет, что вовсе не редкость?

Зная данную проблему, автору настоящей статьи хотелось бы дать HR-специалистам ряд рекомендаций по проверке принимаемого персонала, которые позволили бы им избежать фатальных ошибок при закрытии вакансий.

С чего начать?

Итак, с чего начинать процесс проверки кандидата? С заполнения им анкеты.

Всем известно, что в настоящее время многие желающие трудоустроиться весьма хорошо освоили науку самопозиционирования.

Информация, указанная ими в своих резюме, преподносится таким образом, чтобы сделать акцент на выгодных для соискателя фактах его трудовой биографии и личной жизни, и оставить в тени нелицеприятные моменты.

Заполняя же выданную ему кадровиком анкету, соискатель вынужден, в числе прочих, отвечать и на те вопросы, о которых он, возможно, предпочел бы умолчать.

При этом полезно отслеживать реакцию кандидата на содержание анкеты в целом и конкретных ее вопросов в частности: какие из вопросов заставили задуматься, какие вызвали негативные эмоции, на какие он не ответил (и почему?).

Повышенное внимание нужно уделить процессу заполнения кандидатами раздела «трудовой стаж» (с указанием ФИО руководителя, адресом и контактным телефоном). При внимательном наблюдении за соискателем на данном этапе можно выявить важные обстоятельства.

Нередко данная просьба вводит ряд соискателей в легкий ступор: они начинают напрягать память, сочинять номера телефонов, и в исключительных случаях демонстрировать полную амнезию, что является для интервьюера сигналом более тщательно проверить указанную кандидатом информацию и поводом задуматься о причинах такого поведения соискателя.

Особо нужно отметить, что такая анкета в обязательном порядке должна содержать подтверждение факта добровольного ее заполнения, а также разрешение кандидата на возможную проверку сообщенной им информации, в том числе с привлечением третьей стороны. Это необходимо для легитимности привлечения компанией консалтинговых или детективных агентств, оказывающих услуги по проверке персонала.

Заполнение анкеты должно происходить на первом собеседовании с соискателем. На нем же кандидат предоставляет сотруднику компании установленные законом для такого случая документы: общегражданский паспорт и документ об образовании, а также ряд других документов, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ.

Почему я особо выделил именно эти документы? Причина в следующем. Их проверка дает наилучшие результаты в выявлении недобросовестных соискателей и, в то же время, проведение таковой под силу среднестатистическому сотруднику отдела по работе с персоналом или менеджеру кадрового агентства. Она не требует особых финансовых или временных затрат.

Теперь давайте более подробно остановимся на особенностях проверки данных документов.

Общегражданский паспорт.Он, как всем известно, в первую очередь подтверждает личность его предъявителя, а его подлинность и действительность является необходимым условием для ряда коммерческих операций.

Каким же образом проверить подлинность общегражданского паспорта? Для этой цели удобно использовать недавно запущенный Федеральной миграционной службой в свободную эксплуатацию он-лайн сервис «Автоматическая служба проверки документов» (http://services.fms.gov.ru/passportpermit/). Данный сервис позволяет получить подтверждение подлинного паспорта  по его номеру и серии. Заполнив эти поля, а также поле «адрес электронной почты», запрашивающий получает электронное письмо на указанный им e-mail. В письме содержится информация о подлинности паспорта, данные которого были указаны.

ВАЖНО! Необходимо отметить, что указанный ресурс лишь подтверждает, что бланк паспорта с такими серией и номером действительно официально выдан соответствующей государственной структурой. Однако факт подтверждения реального существования данного бланка паспорта не означает, что в предъявленном паспорте не внесены незаконные изменения в виде: подчисток, дописок, вклейки другой фотографии. Это должно проверяться отдельно.

 Еще одним полезным для кадровика он-лайн ресурсом, расположенном на сайте ФМС РФ, является Сервис проверки выданных разрешений на работу иностранных граждан, располагающийся по ссылке — http://services.fms.gov.ru/workpermit/index.html

Документ об образовании. Учитывая сказанное в начале данной статьи, указанному документу следует уделить особое внимание.

Проверка его также достаточно проста. Мы рекомендуем один нехитрый, но весьма эффективный прием. Во время первого собеседования с кандидатом, ознакомившись с заполненной им анкетой или резюме, ненавязчиво задайте вопрос об  учебном  заведении, выдавшем его документ об образовании.

Суть вопроса заключается в просьбе рассказать что-либо о внешнем виде или внутреннем убранстве данного учебного заведения. Человек, не заканчивавший его, в большинстве случаев, будет испытывать затруднения в ответах на подобные вопросы ввиду не знания им предметной области.

Любые достаточно длительные заминки с ответом, отговорки, а уж тем более обман, следует воспринимать как звонок тревоги и необходимость более тщательной проверки данного кандидата.

В случае, если данный этап пройден соискателем успешно, автор все же настоятельно рекомендует кадровикам проверить подлинность диплома, позвонив в выдавшее его учебное заведение.

Временные затраты в данном случае невелики, а вот предотвращаемая угроза стоит потраченных на ее устранение 15 минут вашего рабочего времени.

Ведь страшно представить, сколько вреда может нанести такой «специалист» с липовым дипломом.

Еще одним немаловажным аспектом в оценке потенциального сотрудника является проверка предоставленных им рекомендаций. В случае отсутствия таковых рекомендуется наведение справок на прежних местах работы кандидата.

В рамках данной статьи автор считает нецелесообразным описывать технологию проведения подобных мероприятий, так как с нашей точки зрения данный объем работ правильнее поручить специализированным фирмам, оказывающим услуги конкурентной разведки. Именно специалисты данного профиля могут ненавязчиво, не привлекая ненужного внимания к себе и соискателю, собрать максимально полную информацию о нем.

  • В арсенале специалистов конкурентной разведки имеются разнообразные методики поиска данных, позволяющие получить разностороннюю информацию о кандидате — от негатива, присутствующего в сети Интернет (в том числе и таком, который человек опрометчиво считает тщательно скрытым под различными «никами»), до негативных фактов биографии соискателя в реальной жизни.
  • Привлечение квалифицированных специалистов особенно важно в случае, если потенциальный сотрудник еще не уволился с прежнего места работы или же компания ищет персонал, применяя при этом технологии хедхантинга.
  • Заканчивая свой рассказ, хочется отметить, что в случае подбора персонала на позиции топ-менеджеров, специалист кадровой службы, собственник или руководитель компании должны более серьезно подходить к вопросу проверки кандидатов.
  • Автор благодарит за помощь в написании данной статьи участников Форума бизнес-разведчиков.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *