Понятие дистанционной и удаленной работы
Законопроект № 973264-7 ставит знак равенства между дистанционной и удаленной работой, устраняя существующую в настоящее время правовую неопределенность.
При этом под дистанционной (удаленной) работой поправками понимается выполнение работником трудовой функции вне места нахождения работодателя, как временно, так и на постоянной основе.
Временной дистанционной работой, согласно поправкам в статью 312.1 ТК РФ, считается временное выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.
После истечения срока, на который заключался договор о временной удаленной работе, работник считается перешедшим на обычный режим работы. То есть в месте нахождения работодателя.
Напомним, сейчас трудовой договор о дистанционной работе может заключаться только на неопределенный срок. Трудовой договор о дистанционной работе сможет заключаться путем обмена электронными документами. При этом в таком договоре можно будет не указывать рабочее место сотрудника.
Данное условие исключается из перечня существенных условий трудового договора о дистанционной работе. Фактически дистанционный работник сможет работать из любого места, где есть возможность использовать интернет для связи с работодателем.
Временная дистанционная работа
Наряду с постоянной и комбинированной удаленной работой (работа дома с регулярными выездами в офис) поправки предусматривают возможность установления временной дистанционной работы (будущая ст. 312.6 ТК РФ).
В этих случаях для временного перевода сотрудников на удаленку к основному трудовому договору не придется заключать дополнительных соглашений. Перевод на удаленку будет производиться в упрощенном порядке путем издания локального нормативного акта.
В этом акте работодатель должен закрепить список работников, переводимых с их согласия на временную удаленную работу. Также такой акт должен содержать срок, на который работник переводится на временную удаленную работу, и график самой работы.
С актом о переходе на удаленку работников разрешается ознакомить по электронной почте, телефону, при помощи веб-сервисов, путем обмена электронными документами и электронными образами документов (сканами).
В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке в случаях катастроф, аварий, несчастных случаев и эпидемий переводятся следующие сотрудники:
- беременные женщины;
- работники, имеющие детей в возрасте до 14 лет;
- инвалиды;
- пенсионеры по возрасту;
- работники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе.
Поправки устанавливают правило, согласно которому временный перевод сотрудников на удаленку не лишает их прав и гарантий, закрепленных в ТК РФ. Сами условия трудового договора не изменяются. Зарплата при временной удаленной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, определенного трудовым договором.
Взаимодействие с работодателем
В целях исключения разного рода споров и разногласий по поводу того, как именно должен трудиться и отчитываться о выполняемой работе дистанционный сотрудник, поправки вносят в ТК РФ нормы о порядке взаимодействия удаленных работников и их работодателей (будущие ч. 3-5 ст. 312.4 ТК РФ).
Порядок взаимодействия должен устанавливаться локальным нормативным актом работодателя.
Данный порядок должен предусматривать конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени. Например, с 8 часов до 5 часов с 10-минутными перерывами каждый час и перерывом на обед с 13 до 14 часов.
Во время выполнения трудовой функции (не во время перерывов) сотрудник должен оставаться на связи. То есть он должен иметь возможность отвечать на звонки, электронные письма и прочие запросы работодателя.
- При этом в порядке взаимодействия необходимо оговорить срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.
- Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне времени, установленного порядком взаимодействия.
- Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с ним, то его нельзя привлечь к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя.
Отдельно поправки оговаривают, что в случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия. Но такую работу нужно будет оплачивать как сверхурочную.
Право удаленного работника на отдых
В целях исключения возможных злоупотреблений со стороны работодателей поправки дополняют ТК РФ новой статьей 312.7, гарантирующей право дистанционных сотрудников на отдых. В соответствии с этой нормой дистанционный работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха.
Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время.
Взаимодействие работодателя с дистанционным работником в период времени отдыха без предварительного письменного согласия работника допускается только в исключительных случаях. Так, звонить и писать удаленщику, когда тот отдыхает, разрешается:
- для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий стихийного бедствия;
- предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;
- выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.
Во всех других случаях взаимодействие работодателя с работником во время его отдыха допускается исключительно с его предварительного письменного согласия.
Компенсация расходов удаленного работника
Поправки в ТК РФ предусматривают возможность компенсации расходов удаленных работников, понесенных ими в связи с выполнением работы дистанционным способом (ст. 312.2 ТК РФ).
Это возможно в случаях, когда работник в рамках дистанционной работы использует свое личное оборудование, программно-технические средства и средства защиты информации.
Порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования и ПО, устанавливается в коллективных договорах и других локальных нормативных актах.
Компенсация соответствующих расходов не является безусловной обязанностью работодателя. Работодатель должен будет возместить расходы на приобретение компьютеров и ПО лишь тогда, когда этого потребует профсоюзная организация или соответствующее положение о компенсации прописано в самом договоре о дистанционной работе.
При этом о компенсации расходов на оплату интернета, электроэнергии и прочих коммунальных услуг в поправках ничего не говорится.
Работодатели не обязаны будут их компенсировать. Хотя ничто не мешает им предусмотреть подобные компенсации в своих локальных актах на добровольных началах.
Увольнение дистанционных работников
В настоящее время расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).
Как говорится в пояснительной записке к законопроекту, подобная формулировка закона приводит к тому, что работодатели часто прописывают в трудовых договорах следующие основания для увольнения дистанционных работников:
- отсутствие у работодателя достаточного объема работы;
- нецелесообразность дальнейшего сотрудничества;
- производственная необходимость, определяемая работодателем;
- неэффективная работа дистанционного сотрудника и пр.
Все эти основания для увольнения являются дискриминационными и нарушающими права удаленных сотрудников. В связи с этим поправки устанавливают, что по указанным основаниям увольнять дистанционных работников нельзя. Расторгать договоры о дистанционной работе разрешается исключительно по основаниям, указанным в ТК РФ.
Увольнение в карантин и на удалёнке. Можно ли через информационную систему? #законодательство #СЭД #ECMJ
Режим самоизоляции превращается в новостной шум. Всё чаще СМИ пишут, что руководители увольняют подчинённых дистанционно – через email, SMS, уведомлениями в информационной системе компании. Насколько это возможно и правомерно? На вопрос отвечают эксперт по электронному кадровому документообороту Гузель Муллахметова и юрист Елена Гундина.
Гузель Муллахметова, руководитель проектов по развитию бизнеса компании Directum:
– Практика увольнений по электронной почте и SMS широко распространена в Америке и давно не вызывает там скандалов. В США сотрудника можно уволить одним днём.
Компания Bird пошла ещё дальше: уволила 406 человек за две минуты с помощью площадки Zoom. Ничего не подозревающих работников пригласили на собрание под названием «COVID-19 Update». В итоге один видеозвонок лишил их работы.
В России подобной практики нет. Неспешными темпами мы вступаем на путь цифровизации трудовой сферы, но чаще всего компании переводят в электронный вид менее рискованные кадровые документы и процессы: отпуска, командировки, ознакомления с ЛНА. Заключение и расторжение трудовых договоров сохраняются на бумаге, так как считается, что по данным процессам риски потенциальных споров в суде выше.
| Тем не менее расторгнуть трудовой договор можно в электронном виде, и это будет легитимно. Для этого необходимо заключить соглашение об электронном взаимодействии между работником и работодателем и определить правила такого взаимодействия. |
В соглашении нужно указать, что для обмена информацией стороны трудового договора используют систему электронного документооборота (или email), установить порядок использования и направления электронных документов, а также отразить виды документов, работа с которыми прекратится на бумаге.
С данным соглашением сотрудник должен быть ознакомлен путём проставления «живой», собственноручной подписи. Это будет подтверждать, что он согласен с указанными правилами и присоединяется к электронному взаимодействию.
Условие о предстоящих изменениях следует также отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору. Тогда указанные в соглашении кадровые документы могут быть в электронном виде, в том числе и приказ об увольнении. Направить его сотруднику можно через корпоративную информационную систему.
| Особое внимание стоит уделить законодательному требованию, согласно которому работника нужно ознакомить с приказом об увольнении. Доказать факт, что это было сделано, проще в информационной системе – в её логах останутся «следы» о доставке сообщения и его прочтении. Порядок ознакомления также рекомендуется отразить в соглашении об электронном взаимодействии. |
Кроме того, работодатель в день увольнения обязан произвести с работником окончательный расчёт, то есть начислить всю причитающуюся ему зарплату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, выходное пособие и другие положенные работнику выплаты. Тогда увольнение будет признано законным.
Елена Гундина, независимый эксперт по юридической защите бизнеса:
Основания для увольнения на удалёнке могут быть только те, которые указаны в ТК РФ. При дистанционной работе сложно доказать невыполнение обязательств сотрудником, его невыход на работу и т.д. Все основные условия дома должны быть предусмотрены дополнительным соглашением с работником.
| Если дополнительного соглашения не было, то работника суд скорее всего восстановит. При увольнении по инициативе администрации нужно также составить акты, подтверждающие факта нарушений работником трудовой дисциплины. А если все на удалёнке, как такие факты составлять и фиксировать?! |
Что делать сотруднику, которого хотят уволить на удалённом режиме работы? Он должен внимательно ознакомиться со своим трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Ему надо выполнять все правила дистанционной работы, которые указаны в этих документах.
То есть ему нужно выходить на связь в указанное время, предоставлять отчёты и документы, которые от него требуются. В договоре или дополнительном соглашении должны быть указаны каналы связи, по которым должны приходить сообщения от работодателя. Их нужно периодически проверять.
Если поступили от работодателя каких-либо письменных требований или уведомлений, надо внимательно их читать. Если что-то не поняли, то запрашивать информацию письменно, информацию в открытых источниках и у специалистов.
| На все письма работодателя лучше отвечать. Если не согласны с аргументами в документе, то необходимо отправлять письменные возражения – указывать объективные факты и свой взгляд на происходящее. |
Если ответа от вас не будет долго, работодатель может воспользоваться вашим отсутствием и составить на работника акт, который потом предъявит в суде. Получив уведомление об увольнении, работника может оспорить приказ в течение 30 дней. Не стоит пропускать этот срок.
С учетом того, что процедура увольнения очень сложная, не каждый работодатель правильно все оформляет, в том числе дистанционную работу, то у любого уволенного есть шанс выиграть суд. Если даже не сможете работать на старом месте, с работодателя взыщут средний заработок за всё время, компенсацию морального вреда и все расходы на юриста, который будет защищать ваши интересы.
newsone.ua
Работник на «удалёнке»: как принять, перевести или уволить
28 ноября 2019 года
Дистанционный труд становится все более популярным, но его оформление связано с рядом сложностей. Подскажем, как без ошибок принять дистанционника и при необходимости перевести его в офис или уволить.
Что учесть при оформлении удаленной работы
Закрепите условие о дистанционке в трудовом договоре
Если вы разрешили сотруднику работать удаленно, но не установили это в трудовом договоре, суд проверит фактические условия труда. По мнению ВС РФ, значение могут иметь:
- служебные документы, из которых видно, что кандидатура работника согласована для перевода на дистанционный труд;
- выполнение заданий через удаленный доступ к рабочей системе;
- решение всех рабочих вопросов через электронную переписку.
Отметим, одного из признаков, например переписки, недостаточно, чтобы суд признал условие о дистанционной работе согласованным. На это указывают Мосгорсуд, Волгоградский областной суд, Курганский областной суд.
Определите, чье оборудование будет использовать работник
Если вы предоставили сотруднику оборудование и оно сломалось, наказать за неисполнение обязанностей не получится. При этом использовать личную технику вместо рабочей дистанционник не обязан, если иное не установлено в договоре. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский городской суд.
Если обязанность предоставлять аппаратуру за работодателем не закреплена, работник не сможет оправдать бездействие технической невозможностью выполнить задание.
Не принимайте на удаленную работу из-за границы
Минтруд не раз указывал: если человек живет и работает за рубежом, обеспечить ему безопасные условия труда нереально. Поэтому с такими работниками трудовые отношения не оформляют. В подобной ситуации лучше заключить гражданско-правовой договор.
Как перевести дистанционного работника в офис
Дистанционная работа — одно из условий трудового договора, поэтому изменять его можно по правилам ст. 74 ТК РФ.
Главное — определить, какие организационные или технологические условия труда стали причиной возвращения работника в офис.
Например, Кемеровский областной суд счел обоснованным перевод, продиктованный требованиями организации: работник был необходим в офисе, чтобы незамедлительно разрешать производственные вопросы.
Суд не всегда признает оправданным отказ от удаленной работы из-за новых условий. Так, Мосгорсуд не согласился с переводом в офис работника, которому назначили подчиненного. Работодатель не доказал, что условие о дистанционной работе нельзя было сохранить.
Постарайтесь либо подписать с сотрудником допсоглашение к договору, либо подобрать весомые аргументы в пользу отмены удаленной работы.
На что обратить внимание при увольнении дистанционного работника
Особые основания увольнения
Плюсом дистанционной работы является возможность закрепить в трудовом договоре дополнительные причины его расторжения.
Так, Мосгорсуд согласился с увольнением сотрудника за то, что организация признала его работу неэффективной, поскольку он не выполнял плановые задания.
В другой ситуации суд поддержал увольнение сразу по двум основания из трудового договора: нарушение порядка и сроков представления отчета, изменение стратегии развития работодателя.
Не стоит увольнять работника по основаниям, которые предусмотрены не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или другом локальном нормативном акте. Суд признает это незаконным.
Прогул
Отсутствие дистанционника на рабочем месте доказать сложно. Так, Волгоградский областной суд восстановил сотрудника, уволенного за то, что его якобы не было в рабочее время по месту жительства. Работник не отвечал на звонки, не перезванивал коллегам, не составлял план работы и отчет о его выполнении, но суд это во внимание не принял.
- В такой ситуации безопаснее вынести дисциплинарное взыскание за невыполнение обязанностей, а после повторного нарушения — уволить.
- Сокращение
- Предлагая вакансии сокращаемому сотруднику, нужно учитывать не место его проживания, а место работы, указанное в трудовом договоре.
Например, работник живет и удаленно трудится в Санкт-Петербурге, но место работы по договору — Москва. При сокращении ему не предложили вакансии в столице. Суд посчитал это нарушением. То, что работнику позволили трудиться по месту жительства в другом городе, не означает, что его место работы изменилось.
Полный гид по «удалёнке»: как перейти, могут ли снизить зарплату и кто должен платить за домашний интернет
«Удалёнка» стала трендом 2020 года. С весны это слово, по понятным всем причинам, прочно вошло в нашу жизнь. О переводе на «удалёнку» говорили по телевизору и в интернете, об «удалёнке» снимали сериалы. Было интересно и весело, только закону это не соответствовало.
И вот наконец-то вышел закон о дистанционной работе, который вступит в действие с 1 января 2021 года. Этот документ устранит много несоответствий, с которыми мы сталкиваемся сейчас.
Что такое удалённая работа
На сегодняшний день понятия «удалённая работа» не существует. В Трудовом кодексе этот вид работы называется «дистанционным». Но с 1 января 2021 года эти два термина приравниваются друг к другу и можно будет использовать любой из них. Хотя правильнее всё равно будет говорить «дистанционная работа».
Важно: для дистанционной работы это условие должно фигурировать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
Работать дистанционно, просто договорившись с работодателем на словах, конечно, можно, однако никаких гарантий, что к работнику не предъявят претензий, никто не даст.
Ведь без этого условия в трудовом договоре работодатель вправе уволить человека, например, за прогул, и никакие разговоры о том, что «мы договорились, что я работаю из дома», без документального подтверждения не помогут.
Можно ли будет работать на «удалёнке» временно
С 2021 года работать дистанционно можно будет по-разному. Так, предусмотрено выполнение работы дистанционно на постоянной основе — этот вид работы не предполагает наличия какого-либо рабочего места у работника, и если работодатель захочет увидеть его в офисе, то ему нужно будет оформить сотруднику командировку.
Такая форма работы выгодна, например, для торговых или медицинских представителей и других специалистов, которые трудятся в разных городах, а в головной офис компании приезжать и не должны.
Кроме постоянного выполнения дистанционной работы, можно работать в таком режиме и временно. И вот этот временный режим тоже разделяется на два «вида»:
- непрерывная «дистанционка» сроком не более полугода;
- чередование работы дистанционно и в офисе.
Все перечисленные случаи должны быть закреплены в трудовом договоре сотрудника (только с его согласия на такую занятость).
Какие условия работы будут в дистанционном формате
В трудовом договоре (или в локальном акте работодателя) должны быть прописаны следующие условия работы:
- Режим рабочего времени. Если его не прописать, то работник будет иметь право на распределение рабочего времени по своему усмотрению, и наказать его за начало работы не в 9, а, например, в 11 утра, будет проблематично.
- Порядок передачи сотрудником результатов своей работы и отчёт о ней по запросу руководства.
- Условия и порядок вызова временного удалёнщика в офис или порядок его выхода на работу по собственной инициативе.
- Порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удалёнке работник будет отдыхать по общим правилам, то есть по графику отпусков). Количество дней для отпуска у дистанционных работников не отличается.
- Заработная плата в трудовом договоре отражается также по общим правилам, так что она обязательно должна быть прописана. Снижать зарплату работника, если он перешёл на дистанционную работу, в одностороннем порядке работодатель не имеет права.
Когда работника могут перевести на «удалёнку» без его согласия
Компания сможет временно переводить работника на дистанционную работу без его согласия и внесения изменений в трудовой договор, но только в «исключительных случаях», при:
- катастрофе;
- аварии;
- пожаре;
- или, например, эпидемии, что очень актуально в настоящее время.
Также временный перевод на дистанционную работу возможен без согласия работника, если решение принимается органом власти. Яркий пример — недавний указ мэра Москвы Сергея Собянина об обязанности компаний перевести на «дистанционку» минимум 30% своих сотрудников.
В этих случаях оформлять дополнительные соглашения к трудовому договору не потребуется. Работодателю достаточно издать локальный акт (назовём его, например, Положение о временном переводе на дистанционную работу в исключительных обстоятельствах) и прописать в нём следующие пункты:
- Обстоятельство, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу (например, указ мэра).
- Список работников, временно переводимых на дистанционную работу (именно работников, а не конкретные должности).
- Срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (например, до окончания ограничений, установленных мэрией Москвы).
- Порядок обеспечения работников оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для работы, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно.
- Порядок организации труда работников (режим рабочего времени, порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, порядок и сроки представления работниками отчётов о выполненной работе, иные положения).
С этим положением необходимо ознакомить всех работников, которых оно затрагивает, — и всё, перевод на дистанционную работу состоялся. Отказов от такого перевода законодательством не предусмотрено… К счастью, и зарплату работнику при таком переводе снижать нельзя — это будет незаконно.
Но перевести на такую работу можно не каждого. Например, если сама работа не предполагает возможности выполнять её дистанционно. Нельзя же из дома быть официантом или точить детали на станке.
Для таких сотрудников в законе предусмотрена специальная норма: «Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя, то время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника». За простой работодатель обязан выплачивать не менее 2/3 от тарифной ставки или оклада.
Как подписывать документы на «удалёнке»
В законе выделено три документа, которые можно подписывать только в бумажном виде или с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей работодателя и работника (для работников можно также использовать усиленную неквалифицированную подпись):
- трудовой договор;
- договор о материальной ответственности;
- ученический договор на получение образования с отрывом или без отрыва от работы;
- ну и, конечно, дополнительные соглашения к этим документам (при необходимости).
А вот остальные документы можно подписывать и знакомиться с ними без этих сложностей.
Допускается использование простой электронной подписи (это может быть и просто электронная почта) и другие способы, позволяющие идентифицировать работника и работодателя (или его представителя).
Например, можно использовать мессенджеры или веб-сервисы, но при одном условии: все способы взаимодействия должны быть закреплены в локальном акте работодателя, с которым работник ознакомлен, или в самом трудовом договоре.
Всё это может очень сильно упростить документооборот.
Например, если в трудовом договоре будет указано, что требования, уведомления, информация о внесении изменений в локальные акты организации могут направляться работнику на адрес электронной почты или через мессенджер, то никаких подписей на листах ознакомления, которые так любят сотрудники отдела кадров, собирать не придётся. При этом конкретные адреса почты, номера WhatsApp и Telegram, другие пароли и явки должны быть закреплены в трудовом договоре.
Кстати, и суды стали гораздо более благосклонны к таким документам в электронном виде. Так, например, недавно суд признал правоту работодателя, который уволил сотрудника по собственному желанию на основании заявления, отправленного через WhatsApp.
Что интересно, первая инстанция заняла сторону работника, сказав, что документ должен быть только в письменной форме, а вот апелляция и кассация поддержали работодателя, заявив, что дело не только в форме документа, а ещё и в намерениях, которые могут быть выражены разными способами.
Что должен компенсировать работодатель
В текущей редакции Трудового кодекса крайне скользко прописан порядок обеспечения работника оборудованием или выплаты ему компенсации за использование своего. Выплата компенсации производится, только если это предусмотрено трудовым договором, а такие условия включают в него не всегда. Ну а суды говорят, что раз в договоре ничего нет, то и денег тоже не будет.
В новом же законе прописана обязанность работодателя по обеспечению работника оборудованием, программными средствами, антивирусами и так далее. То есть работодатель обязан предоставить ноутбук. Да и часть расходов за интернет тоже должны лежать на нём.
С другой стороны, полной компенсации за всё тоже никто не обещает. Работодатель вправе самостоятельно в своих положениях предусмотреть размеры и порядок выплаты этой компенсации. И это может быть и 200 ₽, и даже 100 ₽ в месяц.
Как будут происходить увольнения
Уволить дистанционного работника сложно, потому что сложно зафиксировать нарушения. Именно для этого в законе вводят два новых основания для увольнения:
- Работник без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок). При этом, конечно, надо будет выяснять, по каким причинам это произошло. И если причины уважительные (болезнь и так далее), то никто никого не уволит.
- «Постоянный удалёнщик» переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях. Но чтобы уволить на этом основании, компания должна закрепить в договоре местность, в которой он должен работать.
юрист Дмитрий Кофанов, автор блога @kofanov.dmitry
Труд по новым правилам. Как будет действовать закон об удаленной работе
Владимир Сергачев Страна и мир 22 Января 2021
По оценке главы Минтруда Антона Котякова, в узаконенном с 1 января 2021 года удаленном формате в России продолжают работать около 3,7 млн человек. И хотя после снятия всех ограничений в ведомстве ожидают снижения уровня дистанционной занятости до 2,8 миллиона, уже очевидно: многие из прежде работавших в офисах сотрудников в них не вернутся. Однако и только что вступившие в силу нормы, регулирующие удаленку, вызывают вопросы.
Фото Jens Kalaene/dpa-Zentralbild/ZB/ТАСС
Тема настолько актуальна, что стала одной из основных на состоявшемся недавно Гайдаровском форуме.
Выступая на нем, премьер-министр РФ Михаил Мишустин прямо заявил о том, что «если в период коронавируса удаленная работа была отчасти вынужденной мерой, в дальнейшем она будет определяться экономикой».
И добавил, что формат удаленки теперь станет развиваться не только в инновационных отраслях, но и в сфере реального производства. А значит, новые нормы кроме программистов или дизайнеров затронут интересы массы специалистов других профессий.
Опять ушли на удаленку. Новый формат занятости стал трендом времени
Напомним, закон об удаленной работе вступил в России в силу с января нынешнего года. Он позволяет работодателю заключать с сотрудником договор о постоянной дистанционке, временной удаленке и комбинированной занятости, предполагающей работу как в офисе, так и дома.
Новый закон дает работодателю возможность переводить сотрудников на удаленку без их согласия в случае чрезвычайных ситуаций, а также предусматривает право работника быть офлайн.
И именно последнее, а также нюансы увольнения, организации связи и обеспечения сотрудников нужным оборудованием уже стали предметом дискуссии.
Вопросов много. Например, в новых нормах написано, что «удаленщика» можно уволить, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд.
Но есть ли перечень причин, которые считаются уважительными? Кто имеется в виду под словом «работодатель» (непосредственный начальник, представитель кадровой службы, владелец)? В каком виде должен быть этот запрос (по электронной почте, в мессенджере, по телефону и пр.)? И достаточно ли для увольнения однократного подобного нарушения?
Ответ на эти вопросы есть: все мельчайшие нюансы организации удаленной работы должны быть прописаны в договоре с сотрудником. К примеру, там необходимо указывать способы его общения с офисом.
И теперь это не только телефон или электронная почта, но и мессенджеры: если работодатель укажет, что общение в WhatsApp или Telegram является рабочим каналом связи, по ним тоже может проверяться присутствие сотрудника на месте.
Даже в суде в случае трудовых споров стороны смогут опираться на скриншоты такой переписки. И если в течение двух дней без уважительной причины вы не отвечали на сообщения начальника, то можете быть уволены.
«Для этого достаточно однократного подобного нарушения, – говорит Татьяна Нечаева, эксперт по трудовому праву, юрист hh.ru. – Но основанием для увольнения может быть отсутствие взаимодействия только по рабочим вопросам. Если сотрудник не отвечает коллегам, они должны обращаться к его руководителю».
Есть и «подводные камни». Да, формально порядок увольнения будет очень похож на увольнение в случае грубого нарушения трудовой дисциплины по ст. 193 ТК РФ.
Работодатель должен запросить у сотрудника объяснения по поводу его отсутствия на месте и может дублировать это требование ценным письмом с описью на адрес регистрации и фактического проживания.
А затем составляет акты на каждый рабочий день, когда сотрудник не выходил на связь: в этой процедуре должны участвовать минимум три человека, которые подтвердят, что коллега действительно не взаимодействовал с работодателем.
Важным аспектом при увольнении будет и вина сотрудника. В Трудовом кодексе России этого определения нет, но в постановлении пленума ВС «О применении судами Трудового кодекса» сказано, что работник виновен, если у него нет уважительных причин для ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.
Тут тоже есть нюансы. «Уважительность причин – оценочное суждение, – комментирует Нечаева. – Работодатель может делать выводы по письменным объяснениям работника». Как это выглядит в жизни? Например, на выходные сотрудник уехал в деревню, но из-за сильной метели не смог вовремя вернуться в город.
А там, где он находится, нет мобильной связи и доступа в Интернет, то есть возможности оповестить работодателя о проблеме не было. «Если от работника не поступает никакой информации о причинах его отсутствия, не стоит спешить с увольнением», – рекомендует юрист.
И советует сначала разобраться, а потом принимать решение.
Другой спорный вопрос – желание начальника загрузить вас работой в неурочное время. Теперь это возможно только на условии дополнительной оплаты. Но нюанс состоит в том, что параметры рабочего времени тоже должны быть закреплены в договоре.
Если там указано, что на дому вы должны трудиться от сих до сих, – юридически за пределами этого времени можете вкалывать только на условиях оплаты сверхурочной работы. Что это означает на практике? Если в договоре написано, что рабочий день длится с 9.00 до 18.
00, а работодатель дает поручение в 19.00 – должен платить. А сверхурочная работа, как известно, должна проходить с письменного согласия сотрудника и оплачиваться за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие – в двойном.
Правда, в реальности отказать начальнику и требовать с него сверхурочные решатся, скорее всего, немногие.
Разночтения вызывает и смена места жительства работника на удаленке. Казалось бы, сама форма такой занятости предполагает, что трудиться он может где угодно. Хоть в Петербурге, хоть на Занзибаре или Гоа.
Какая разница, если свои обязанности человек выполняет в полном объеме? Но нет: Минтруд РФ пока не определился по этому поводу.
По словам Татьяны Нечаевой, раньше работодатель не имел права заключать трудовой договор о дистанционной работе с лицами, проживающими за пределами РФ.
«Объяснялось это тем, что он не в силах обеспечить безопасные условия труда работникам, находящимся за границей, так как нормы трудового права действуют только на территории нашей страны (ст. 13 ТК РФ)», – поясняет эксперт. А значит, пока все новации касаются только «удаленщиков», которые работают на территории России.
Но даже в этом случае, если в договоре прописан конкретный регион вашей деятельности (например, Петербург и Ленобласть), надолго уехать в Новосибирск или Владивосток вы не сможете.
Во-первых, работодателю вряд ли будет комфортно общаться с сотрудником из Владивостока, если режим его рабочего времени установлен с 9.00 до 18.00 по Москве. Во-вторых, могут возникнуть проблемы с качеством связи.
А в-третьих, реальный переезд, к примеру, в Мурманскую область или Республику Коми не приведет к выплате северных надбавок, поскольку договор предусматривает вашу работу в Петербурге.
В связи с резким ростом спроса на удаленку появилась и еще одна проблема. Увы, но мошенники уже используют интерес к ней для того, чтобы получать доступ к вашему мобильному банку.
Как пояснил Федор Музалевский, директор технического департамента одной из групп компаний, объединяющих профессионалов в области IТ, информационной безопасности и права, потенциальных жертв завлекают весьма привлекательными условиями труда.
А для того чтобы получить лакомую удаленную работу, мошенники предлагают скачать и установить приложения, зараженные вирусом: они способны передавать данные, необходимые для доступа к личному кабинету.
По словам эксперта, вредоносные программы могут выглядеть вполне легитимными и устанавливаться с официальных ресурсов. Совет простой: не стоит покупаться на подозрительно выгодные предложения. А тем более устанавливать программы, суть работы которых вам неизвестна.
Вывод такой: если работодатель предлагает вам заключить трудовой договор для работы в том или ином формате дистанционного режима, не поленитесь вникнуть в каждую его букву. А лучше – показать профильному юристу, способному выловить всех потенциально опасных «блох».
«Это не потребует много времени, но позволит избежать конфликтных ситуаций, – считает юрист Александр Семенов. – Если же вы подпишете невыгодный договор, который теперь может быть и в электронном виде, в дальнейшем играть придется по правилам работодателя».
#работа #профессия #удаленная работа
Материал опубликован в газете «Санкт-Петербургские ведомости» № 10 (6848) от 22.01.2021 под заголовком «Удаленка покажет зубы».
Закон об удалённой работе: что изменилось с 2021 года
1 января 2021 года вступил в силу закон , который уточнил многие моменты, касающиеся дистанционной работы. Согласно закону, в Трудовом кодексе переписаны существовавшие до этого пять статей и добавлены ещё четыре. Разбираемся, что изменилось в законодательстве и как трудиться в новых условиях.
Что такое удалённая работа
Ещё недавно такого понятия в Трудовом кодексе не было, в нём говорилось лишь о дистанционной работе. Теперь в кодексе указано , что удалённый и дистанционный труд — одно и то же.
Суть понятия изменилась мало. Дистанционной считается работа по трудовому договору, если сотрудник выполняет свои обязанности не на территории работодателя и общается с ним по телефону или через интернет.
Удалёнка может быть:
- постоянной;
- временной — на срок не более полугода;
- периодической, когда сотрудник иногда трудится в офисе, а иногда — дистанционно.
Может ли работодатель заставить перейти на удалёнку
Да, но только в исключительных случаях. Согласие сотрудника на перевод на дистанционку не требуется, если произошли:
- катастрофа природного или техногенного характера, пожар, наводнение, землетрясение;
- авария или несчастный случай на производстве;
- эпидемия или любая другая неприятность, которая ставит под угрозу привычную жизнь.
В этих обстоятельствах у работодателя есть право временно отправить сотрудников на удалёнку, пока ситуация не нормализуется. Также уважительной причиной считается соответствующее решение органа государственной или муниципальной власти.
Перевод на дистанционку оформляется приказом руководства. Вносить изменения в трудовые договоры или допсоглашения к ним не требуется.
Как оплачивается удалённая работа
Работодатель не имеет права уменьшать размер оплаты труда на основании того, что сотрудник стал работать дистанционно. Так что при переводе на удалёнку с сохранением часов работы и объёма обязанностей урезать зарплату нельзя.
Сколько длится рабочий день на удалёнке
Начало и конец рабочего дня можно закрепить в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте компании. Если ничего такого нет, то работник сам решает, когда ему трудиться. Но при этом он должен отработать положенное количество часов.
Всё общение по работе должно происходить в рабочее время. Чаты в мессенджерах тоже считаются.
Кроме того, приказом, коллективным договором или допсоглашением к трудовому договору допускается определить условия, при которых удалённого сотрудника могут вызывать работать в офис.
Кто отвечает за оснащение рабочего места
Если какое-то оборудование необходимо для работы, его должен предоставить наниматель. Причём программного обеспечения это также касается. То есть если дизайнеру нужен 3ds Max, купить его предстоит работодателю. Если сотрудник работает с секретными или конфиденциальными документами, именно наниматель должен оплатить крутой антивирус и прочие средства защиты информации.
Если обе стороны согласны, работник может использовать и свои мощности. Причём у него есть право потребовать за это компенсацию.
Порядок и размеры возмещения должны быть прописаны в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Как оформляется работа на удалёнке
Это фиксируется в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему. Например, если человек всегда работал в офисе, а потом перешёл на дистанционку, логично выбрать именно второй вариант.
При оформлении стороны могут обмениваться документами в электронном виде. Но по просьбе сотрудника работодатель обязан в трёхдневный срок отправить ему бумажные версии. Передать их можно по почте заказным письмом с уведомлением, курьером или лично.
Соответственно, и сотрудник по требованию обязан предоставить нанимателю нотариально заверенные копии своих документов, необходимых для оформления в штат. Если работник хочет, чтобы в его бумажную трудовую книжку внесли новые записи, её тоже следует отправить в компанию.
Если у сотрудника нет СНИЛС, он должен получить его самостоятельно.
Как обмениваться документами при удалённой работе
Для электронного обмена некоторыми документами понадобятся электронные подписи. Это касается :
- трудовых договоров и допсоглашений к ним;
- договоров о материальной ответственности;
- ученических договоров.
У работодателя должна быть усиленная квалифицированная подпись, у сотрудника — усиленная квалифицированная или неквалифицированная.
Остальные документы можно подписывать любым другим способом, предусмотренным внутренними актами. Для обмена ими подойдёт любой канал, о котором вы договорились. Можно и по старинке обмениваться бумагами в физической форме и возвращать их с нужными подписями. При этом получатель должен уведомить отправителя, что документ дошёл.
Как обстоят дела с больничными и отпусками на удалённой работе
Удалённые сотрудники имеют право и на больничный, и на отпуск.
Если сотрудник заболел , он должен впоследствии сообщить работодателю номер электронного больничного или передать документ по почте, если его оформили на бумаге.
Отпуск удалёнщикам предоставляется по той же схеме, что и офисным сотрудникам. То есть в год положено не менее 28 дней отдыха. Отгуливать их работник будет по соответствующему графику или по договорённости с руководством.
Есть ли командировки на удалёнке
Командировкой для удалёнщика считается поездка по работе в любое место, отличное от того, где он трудится обычно. Если компания находится в Москве, а сотрудник — в Санкт-Петербурге и должен поехать в Сургут, то поездка для него будет считаться командировкой. Поездка по служебной необходимости в Москву — тоже.
Всё оформляется и оплачивается как обычно, в соответствии со статьями 166–168 ТК РФ.
За что могут уволить удалёнщика
Помимо обычных для всех причин расторжения трудового договора, при дистанционке есть ещё несколько. Уволить удалёнщика могут , если он:
- без уважительной причины не отвечает работодателю дольше двух дней и нет других договорённостей;
- переехал и не может работать из нового места.
В течение трёх рабочих дней наниматель должен направить сотруднику копию приказа об увольнении заказным письмом с уведомлением.