Адаптация нового сотрудника в организации как способ эффективного обучения персонала

Эксперт Елена Денисова

• Руководитель группы методологии дистанционного обучения Банка ВТБ.
• Эксперт по настройке бизнес-команд по сотруднической технологии Organizational ZOO.
• Бизнес-практик и доцент кафедры «Бизнес-информатика» в Финансовом университете при правительстве РФ.

Американский институт общественного мнения Gallup подсчитал, что вовлечённость новых сотрудников повышается на 69%, когда руководители ставят чёткие цели.

Если во время онбординга нет обратной связи, 98% новых сотрудников эмоционально остаются в стороне от жизни компании.

Попробуем разобраться в таких вопросах, как адаптация персонала, ввод в должность и эффективность обучения.

Обучение нового сотрудника. Зачем и почему

В любом обучении важно понимать цель: зачем оно и чего хотим добиться. Желаемый результат ввода в должность нового сотрудника — он спокоен и у него есть все условия для работы, которую он выполняет самостоятельно.Во входном обучении учитываются интересы

• компании,
• руководителя нового сотрудника,
• самого сотрудника.

Компания хочет, чтобы сотрудник быстро влился в коллектив и быстрее начал приносить бизнесу пользу. Руководитель не горит желанием тратить свое время на адаптацию сотрудника, хочет, чтобы сотрудник брал на себя ответственность за задачи. Ну и хотелось бы, чтобы только что прибывший не испугался и не убежал обратно на рынок труда.

Задачи нового сотрудника — адаптироваться и понять, как проходят процессы в компании. Часто сотрудник стесняется спросить, где столовая, туалет, к кому обратиться за отгулом и больничным.

Как удовлетворить интересы всех трех сторон? Все эти задачи и интересы нужно увязать в одну систему адаптации персонала.

Сейчас всё чаще компании прибегают к дистанционному формату ввода нового сотрудника в должность. Иногда оставляют микс с очным обучением.

Кейс Эквио

В Эквио ещё до приёма на работу нового сотрудника он получает ссылку на вход в СДО, где изучает блок для нового сотрудника:

• о компании (презентации, видео-курсы),
• заочное знакомство с коллегами (подгружена база сотрудников по городам и отделам),
• организационные вопросы (какие документы принести в первый день, как будет проходить оформление).

Организация обучения персонала. Составляющие

Обучение нового сотрудника — часть системы адаптации персонала, и тут нужны:

Методология

Из чего состоит обучение, какие блоки необходимо включить, какая программа обучения, её сроки и длительность. Разные компании закладывают на приём нового сотрудника и его адаптацию разные сроки.

Инструментарий

Какие необходимо использовать инструменты для проведения входного обучения.

Возможности компании для реализации входного обучения складываются из этих двух факторов: что имеем и можем использовать.

Пребординг & онбординг. Добро пожаловать!

Приём нового сотрудника проходит по разным сценариям. Пребординг и онбординг — новые интригующие термины — оставляют много места для творчества: что включить, фильтровать ли информацию, проводить ли аттестацию.

В успешных компаниях совмещают пребординг и онбординг: вводят в курс дела заранее, и когда новый сотрудник уже вышел на работу. Самостоятельное дистанционное обучение возможно только на добровольной основе: никто не обязан штудировать талмуды по ссылкам.

Читаем в первый раз, но не применяем на практике. Всё кажется понятным. Если не повторить при входе в должность, человек информацию просто забудет. Возникнут претензии коллег («Тебе же говорили!»), а он взял и… добровольно талмуд не заметил.

Пребординг можно запустить, когда новый сотрудник получил предложение о работе. Функциональное обучение может растянуться и на месяц, и на год — всё зависит от сложности знаний.

Кейс Русьимпорт

«Русьимпорт» была одной из первых компаний, где студентов действительно учили перед входом в индустрию: продукция, психология, мерчендайзинг — это было бесплатно и интересно. Дальше — экзамен. Успешно сдашь — берут на работу, к которой новый сотрудник уже подготовлен.

Онбординг. Формат подачи информации

Идеальное наполнение вводного кита состоит из двух частей:

Информация о компании, её ценностях, рассказ о том, где что находится.

Информация о том, что новый сотрудник должен делать на работе.

Для иллюстрации ценностей компании и знакомства с нею хорошо работают небольшие анимационные ролики (1-2 минуты) или видеоролики, мини-сериалы о компании. Слайдовый курс, персонаж и теплая атмосфера тет-а-тет, максимум визуализации, образности, понятные материалы. Тексты на тонну страниц не работают.Что касается профобучения, нужно понимать цели и какого результата необходимо достичь, подготовить чёткие и конкретные инструкции с пояснениями на разные случаи жизни.

Один из эффективных и интересных форматов — треки. В треке развития нового сотрудника должна быть полностью прорисована канва программы обучения. Это не коробочный курс со слайдами, а прописанный сценарий действий от первого дня до завершения испытательного срока.

Если речь о крупной федеральной компании, треки — идеальный формат. Административный руководитель рядом, а реальный функциональный, который ставит задачи и разбирается в специфике профессии нового сотрудника, может быть за много километров.

В треки вставляют и обратную связь по заданиям, и онлайн-встречи с руководителем или наставником.

Геймификация в обучении новых сотрудников

Один из видов обучения нового сотрудника через геймификацию — использование технологии дополненной реальности. Это возможность сделать процесс не только эффективным, но и увлекательным. Новый сотрудник самостоятельно передвигается по значкам, наводит на них планшет или смартфон — ощущение, что квест проходишь. Сейчас такой формат используют немногие.

Кейс Росатом

ГК «Росатом» — компания распределённая, состоит из множества организаций. У меня как у нового сотрудника был буклет, где прописаны ценности компании, её значимость, успехи и специальные вставки, куда я наводила свой смартфон, и на нём открывались обучающие ролики.

Эффективность обучения. Цифровизация

Цифровая трансформация бизнеса и впоследствии всех обучающих инструментов для новых сотрудников — сложная задача мирового уровня. Все рабочие процессы постепенно переводятся в цифровое пространство.

Эксперты НИУ ВШЭ в сентябре прошлого года в своем докладе «Проблемы и перспективы цифровой трансформации образования» выделили семь срочных задач цифровизации обучения в России. Во время российско-китайской образовательной конференции в Москве громко прозвучал тезис о развитии материальной инфраструктуры.

Дата-центры, новые каналы связи, устройства для использования цифровых учебно-методологических материалов — всё это необходимо не только школьникам и студентам, но и сотрудникам, которые проходят корпоративное обучение.

При всей важности «матчасти», мне кажется, методологическая часть важнее: как сделать так, чтобы информация была актуальна и в понятном виде. Техническое решение всегда найдется.

Кейс Агрокомплекс

Хороший пример в сельском хозяйстве — «Агрокомплекс»: у них уже и комбайны сами ездят. Сотрудники используют мобильные возможности, но трудности с интернетом остаются. Весь контент в мобильнике, и есть точка, куда можно подъехать и подгрузить результаты своего обучения, скачать новые курсы.

Ну и напоследок о самом модном. Часто слышу от коллег и клиентов желание перенестись из очных форматов в онлайн. Вопрос: дешевле один раз потратиться на разработку дистанционного обучения или лучше делать всё своими силами, например, обмениваться ссылками на файлы в облаках. При принятии такого решения, считайте в долгосрочной перспективе:

• Поднимите все цифры, во сколько за последние пару лет вам обошлось очное обучение — аренда помещений, питание участников, зарплаты тренеров и организаторов, командировочные расходы. Учитывайте также зарплаты самих участников очного обучения — на эти дни они практически полностью вываливаются из рабочего процесса.
• Просчитайте стоимость инструментов для дистанционного формата обучения: сколько стоят вебинары, сколько лицензии, допуски и прочее. Продумайте, кто будет администрировать новые инструменты, отвечать за контент, заложите их зарплаты. Несомненный плюс — обучение можно проводить с минимальным отрывом сотрудников от рабочих процессов. Учтите временнЫе затраты — в том числе на inhouse разработку, если вы решите идти по этому сценарию.

Теперь давайте разберёмся, что относится к онлайн-обучению, а что — к офлайн.

• Система наставничества и очные тренинги всё равно нужны.
• Сейчас всё онлайн, но тренинги и вебинары — это тот же очный формат, только в удалённом доступе.
• Электронное обучение предполагает отсутствие тренера: новый сотрудник самостоятельно смотрит запись и слайды. Там, где есть спикер, тренер, который тратит своё время и держит внимание аудитории, относится к очному формату.

Я бы не использовала только электронный формат или только очный при вводе нового сотрудника в должность. Сейчас очный онлайн формат работает даже лучше, чем очный офлайн: больше людей и возможностей. Если брать форс-мажорные ситуации, как в случае с коронавирусом, лучше разрабатывать комплексное решение. Полностью лишать людей общения тоже неправильно. Нам нужны обратная связь и взаимодействие, вплоть до тактильного — рукопожатия. При том что онлайн решает какие-то задачи лучше очного формата, например, тренажеры и симуляторы, какие-то вещи должны остаться в очном формате.

Уровень безработицы в России в апреле 2020 года вырос по сравнению с предыдущим месяцем с 4,6% до 5,6% (по данным Коммерсанта), но это только официальная статистика.

Как бы нам ни хотелось думать, что на рынке много профи и все рвутся работать именно к вам, правда жизни в том, что уже давно не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник — компанию. Из-за этого повышаются требования к HR-департаменту, к корпоративному обучению и, в частности, к обучению новых сотрудников.

Персонал молодеет, а с ним усиливаются тренды цифровизации и перехода всех процессов в онлайн. Завоевать лояльность новых сотрудников с первого дня сотрудничества — ваша задача максимум.

Оставьте заявку наонлайн-демонстрацию

Покажем, какие задачи решает платформа в вашем бизнесе

Найдём точки роста и посчитаем вашу выгоду

Покажем кейсы наших клиентов из вашей или схожей отрасли

Адаптация сотрудников – 3 главных способа ускорить процесс

Екатерина Кармак Консультант по трансформации бизнеса и управлению изменениями . Фасилитатор. Компания Powerofpeople.

Кадровый вопрос один из самых животрепещущих в любой компании, независимо от того производство это или любой другой тип бизнеса.

По статистическим данным 80 процентов новых сотрудников принимает решение об увольнении в первые несколько дней после прихода в компанию.

А для полноценного «вливания» в коллектив сотрудникам ключевых позиций в Америке требуется порядка 25 недель, в России этот срок может увеличиваться.

Поэтому вдвойне актуален вопрос – как сократить срок адаптации и сэкономить при этом средства и энергетические ресурсы уже действующего персонала?

Удивительно, но срок адаптации новых кадров в компании можно сократить в разы, так в компаниях с мировым именем, «Амазон», к примеру, научились уменьшать адаптационный период со 180 дней до 45. Впечатляющие результаты, не правда ли?

Но для полноценного понимания путей сокращения адаптации, необходимо вначале осветить непосредственно само понятие и ее этапы.

Понятие адаптации персонала и ее виды

Адаптация – это процесс обучение новых сотрудников навыкам, необходимым для получения полноценного специалиста и члена команды.

Адаптация подразделяется на производственную и внепроизводственную.

Производственная охватывает все профессиональные сферы компании и способы взаимодействия вновь прибывшего сотрудника с коллективом и работой. Это все области – от психологической до санитарно-гигиенических норм на предприятии и даже самых незначительных организационных моментов.

Внепроизводственная адаптация – это межличностное взаимодействие новичка с членами коллектива, не касающееся рабочих сфер. К такой адаптации относятся корпоративы, неформальные мероприятия, личностные тренинги, которые призваны сплотить коллектив и упрочить отношения между сотрудниками.

Этапы «становления» сотрудника в компании

Адаптацию принято подразделять на три этапа:

1. Пред адаптационный. На этом этапе ведется подробная оценка знаний и умений новичка и согласно полученным данным составляется адаптационный план и выстраивается программа ввода человека в процесс.
2. Ориентация. Включает в себя два этапа – простую и действенную. Простая ориентация – это ввод сотрудника в курс дела – объяснение простейших правил и норм компании, уклада работы, знакомство с коллективом. Замечено, что адаптация проходит в разы быстрее, если первое знакомство состоится во внерабочей обстановке. Так человеку проще вливаться в команду.Действенная ориентация – непосредственно деятельность новичка в компании. На этой стадии сотрудник показывает на что он способен и применяет полученные навыки, показывает себя «в деле». В период действенной ориентации особенно важно контролировать новичка, получая от него информацию – понятен ли ему процесс и возникают ли затруднения. Если на этом этапе пустить работника «в свободное плавание», то высок риск некачественной работы или ошибок, связанных с непониманием сути работы.
3. Функциональный этап. Завершающий адаптационный период, во время которого новичок становится полноценным членом команды и выполняет стопроцентную нагрузку.

На всех трех этапах крайне важно контролировать человека и подробно и при этом тактично вводить в курс дела.

Именно в период адаптации сотрудник принимает решение о том, «его» это работа или же стоит искать другую вакансию. Ниже перечислены основные причины увольнения сотрудников в период адаптации и сразу после нее:

• задачи, поставленные перед работником нечетко сформированы. Иными словами, человек попросту не понимает, чего от него хотят;
• нет понимания способов коммуникации, как и к кому обращаться за объяснениями, от кого получить координацию действий;
• нет понимания целей, способов и средств их достижения, либо же отсутствие целеориентированности в принципе;
• недостаточное финансовое мотивирование. Простыми словами новичок считает, что данный функционал достоин более высокой оплаты труда;
• длительная процедура стажировки или сложность самого процесса адаптации.

Как организации сэкономить средства на адаптацию сотрудника

Как правило, период адаптации новых сотрудников обходится любой компании в довольно приличную сумму. Перед HR-менеджерами стоит задача удешевить период адаптации для компании и уменьшить временной отрезок, пока сотрудник не станет полноценным членом коллектива.

Вот какими способами можно уменьшить затраты компании при приеме новых сотрудников:

• Радикально сократить время стажировки новых сотрудников. Для этого необходимо упростить подачу информации, постараться предвидеть возможные затруднения и ошибки работника на первых этапах, «вести» человека и получать от него обратную связь.
• Сокращение «текучки» персонала.
• Сокращение времени и усилий менеджеров, стажирующих персонал.
• Создание комфортного психологического климата в коллективе, внушать позитивный настрой, создать комфортные условия труда.Большинство из этих способов легко решается настройкой корпоративной культуры и обучением уже имеющегося персонала, также отлично помогают различного вида сессии.

Способы ускорить адаптацию сотрудника

Для того, чтобы существенно уменьшить срок адаптации существует несколько способов, но все они подчиняются двум путям.

Первый – это ускорить запоминание работником необходимых для вакансии знаний.

Второй путь – непосредственно сократить время обучения. Об этих пути тесно взаимосвязаны и если их ассимилиовать, то организация обязательно добьется желаемого результата.

Вот какие способы для этого используются.

Ускоряем запоминание

• Структурирование информации в блок-схемы. Для того, чтобы информация скорее «разложилась по полочкам» в голове сотрудника лучше использовать яркие можно даже иллюстрированные карточки. Наглядность ускоряет процесс.
• Обучающие видео ролики. Доказано, что такими видео можно сократить время с пяти часов до 1. Недаром обучающие тренинги в формате видео набирают все большую популярность, а Ютуб признан самым посещаемым ресурсом. Тенденция, эта, пришедшая из крупных Американских корпораций.
• Отсутствие длинных и скучных инструкций. Все схематично, ярко и наглядно. Особенно это актуально при стремительном развитии компании и инновационном подходе к построению бизнеса. Часто такие ускоренные методы внедрения сотрудников используются в «Бирюзовых» компаниях.
• Самостоятельное нахождение ответов на интересующие вопросы. Это вовсе не значит, что нужно бросить новичка «на произвол судьбы». Задача стажирующего персонала задавать новичку нестандартные вопросы, ответы на которые он должен искать самостоятельно. Это делается потому, что знания, полученные подобным путем, усваиваются в разы легче и основательнее.
• FAQ. Это заранее систематизированные и собранные в единую базу данных ответы на самые популярные вопросы. Это позволит новому члену команды самостоятельно находить интересующую информацию и экономить время коллег, вводящих его в курс дела.
• Устные случаи-истории из практики. Порой такие истории с курьезными, а порой и абсурдными ситуациями действуют гораздо лучше прямого запрета «Так делать нельзя!», а уж о том, что запоминаются в разы легче и упоминать не стоит.
• Ступенчатая система. Такой подход актуален в том случае, если невозможно действенно сократить объем информации. В этой ситуации знания «даются» дозированно и на следующую ступень новичок переходит только после усвоения текущей.

Передовые тренды для ускорения адаптации

• Обучение в Телеграм. При помощи Чат-ботов можно создать контролируемую программу для становления сотрудника в новой организации. Чат-бот конструируется таким образом, чтобы провести стажера через все уровни адаптации, причем это делается максимально наглядно и поэтапно. К тому же в него сразу загружены возможные вопросы, которые могут возникнуть в процессе стажировки.
• Тест-драйвы реальных обязанностей сотрудника. Такие тестовые кейсы представляют собой аналог реальных обязанностей сотрудника, пройдя такой «тест-драйв» новичок получает оценку своих знаний и умений, а менеджер делает вывод готов ли стажер к реальной ответственности. Такие кейсы немного напоминают тестовую аттестацию, но с поправкой на время и технологии. Это как симулятор реальности онлайн.
• Квесты. Этот тип досуга набирает все большую популярность, а на Западе квесты умудрились использовать для ускорения процесса обучения сотрудников. Решение деловых задач в игровом формате помогает лучше запомнить информацию, усвоить задачи и создать положительное впечатление о компании в целом.
• Микрообучение. Метод передачи информации обучающимся в формате серий коротких курсов или модулей, а не в ходе долгой и трудоемкой образовательной программы.

Экономим время менеджера – как свести до минимума участие «наставника»

Этот пункт раскрывает способы экономии времени остальных членов команды, участвующих в обучении персонала.

Для этого есть несколько методов:

• Дистанционное обучение. Способов для такого вида адаптации масса – от того же телеграм бота до собеседований и обучению по скайпу, видео уроки и тест-драйвы также можно смело включать в эту статью, как и крайне эффективные системы LMS, позволяющие контролировать обучаемого на всех этапах.
• План с встроенными задачами. Создание такого «путеводителя» с расписанными едва ли не поминутно задачами, помогает уменьшить время участия наставника и воспитать в будущем работнике самостоятельность, инициативу и ответственность.
• Навыки обучаемости – отсев перед началом стажировки. Из этого пункта следует, что перед приемом на работу и началом адаптационного периода стоит с особым вниманием отнестись к способности к восприятию и усвоению информации. Это такие качества: – способность к анализу данных – желание саморазвиваться и нацеленность на это.– принятие ответственности

Наличие всех этих качеств залог быстрой обучаемости и, как следствие, экономии времени работодателя и действующего персонала.

Корпоративная культура компании и адаптация персонала

Любой опытный бизнесмен знает, что наличие корпоративной культуры, которая включает в себя правильные ценности, продуманную миссию и должную мотивацию сотрудников ускоряет срок адаптации новых сотрудников.

Но это еще не все – «сильная» корпоративная культура исключает текучку кадров как явление в принципе. А все потому, что сотрудники замотивированы не только на результат и достижение профессиональных и личностных высот, но и получают удовольствие от процесса работы, не проживают рабочие часы.

Устои и принципы корпоративной культуры подразумевают также прием на работу сотрудников «подходящих» по стандартам фирмы, а действующие сотрудники обучены таким образом, чтобы распознавать необходимые для той или иной вакансии качества.

Еще один немаловажный фактор, говорящий в пользу корпоративной культуры – сильная и слаженная профессиональная команда, стать частью которой заманчиво для каждого человека.

Период адаптации – наиважнейший этап при формировании команды, от этого напрямую зависит прибыль компании, ее рост и развитие.

Поэтому перед приемом на работу сотрудников необходимо озадачиться постройкой корпоративной культуры и сформировать стандарты фирмы и требования к персоналу.

После этого процесс пойдет гораздо скорее и с наименьшими временными и материальными потерями.

Аннотация Прием сотрудников на работу всегда головная боль для работодателя. Но как этого избежать и ускорить процесс «привыкания» новичков, чтобы компания несла наименьшие потери, как материальные, так и временные? Из этой статьи вы узнаете, как сэкономить не только время, но и деньги и при этом получать грамотный квалифицированный персонал.

Адаптация нового сотрудника в организации

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 9

АДАПТАЦИЯ НОВОГО СОТРУДНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ

Каждый рано ли поздно начинает заниматься трудовой деятельностью. Одни — частным бизнесом, предпринимательской деятельностью, руководящей работой. Другие — работой по найму по трудовому договору, что означает подчиненное положение.

Но кем бы вы ни были — руководителем, менеджером по продаже, юристом или учредителем, — вы в любом случае столкнетесь с проблемой адаптации сотрудников в организации.

Правда, в одном случае — как новый сотрудник, приспосабливающийся к условиям труда, а в другом — как руководитель или собственник организации, обязанный обеспечить благоприятные условия для адаптации принимаемых на работу лиц. Настоящая статья раскрывает проблему адаптации персонала в двух аспектах — с позиции новичка и с позиции работодателя.

Что же такое адаптация персонала?

В широком понимании слово «адаптация» означает процесс приспособления организма к новым условиям существования. В жизни человек сталкивается с самыми разными ситуациями, приходится приспосабливаться к людям, обстановке, обстоятельствам… Адаптация к внешним условиям происходит постоянно. Сфера трудовой деятельности не является исключением, но в ней адаптация имеет свои особенности.

Адаптацию работника можно определить как процесс «внедрения» в организацию, приспособления к трудовой среде, условиям и режиму работы, а также к социальной среде организации.

Адаптация влечет изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, что повышает эффективность выполнения трудовых функций, способствует достижению более высоких результатов.

Успех и быстрота адаптации нового работника являются показателями высокого уровня развития коллектива, его сплоченности, внутренней интеграции.

Цели адаптации персонала

Основная цель процедуры адаптации — облегчить новому сотруднику вхождение в жизнь организации в наиболее короткий промежуток времени с наименьшими психофизиологическими потерями и с наибольшими показателями эффективности трудовой деятельности. Данную цель можно считать достигнутой при следующих условиях:

1. Совершение новичком минимального количества ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Грамотное и дружелюбное взаимодействие нового сотрудника с коллегами.

3. Выполнение сотрудником качественно и максимально быстро своих трудовых обязанностей.

4. Удовлетворенность сотрудника новой работой.

5. Сокращение текучести кадров.

Виды адаптации персонала

В литературе адаптацию персонала классифицируют по-разному в зависимости от выбранных критериев: по субъектам выделяется адаптация работников и адаптация организации; по наличию опыта трудоустройства — первичная (лиц, не имеющих опыта работы) и вторичная (лиц, имеющих опыт профессиональной деятельности) адаптация; по характеру — активная (новый сотрудник прилагает усилия, чтобы приспособиться к условиям труда) адаптация и пассивная (работник не совершает специальных действий, чтобы влиться в коллектив); по результатам — прогрессивная (в итоге повышаются производительность труда, уровень дисциплины и эффективные социальные коммуникации работника) адаптация и регрессивная (показатели снижаются; характерна для случая, когда цели адаптации не достигнуты).

Более подробно рассмотрим классификацию по предмету приспособления, или содержанию информации. По этому критерию выделяются шесть видов адаптации.

1. Корпоративная адаптация — это вводный этап трудовой деятельности.

Он предполагает ознакомление нового сотрудника со стратегическими целями и приоритетами компании, получение информации о ее месте на рынке, структуре, управляющих органах, порядке осуществления документооборота, контрагентах и процедуре взаимодействия с ними и других аспектах деятельности.

Новичку становится понятно общее направление будущей работы: труд в крупной производственной компании с иностранным капиталом и со штатом численностью 1000 человек — это одно дело, а в маленькой компании, занимающейся торгово-закупочной деятельностью на территории муниципального образования, с персоналом около 20 человек — совсем другое.

2. Социальная адаптация — приспособление работника к социальной атмосфере в организации, принятие норм поведения и общения, существующих в коллективе, построение системы взаимоотношений с коллегами.

На данном этапе сотрудник узнает, как принято общаться с руководителем, подчиненными и равными по должности; с кем пообедать, сходить покурить, на какие темы и с кем не следует общаться, к кому обращаться за помощью, советом и др.

3. Организационная адаптация — это освоение организационно-бытовых вопросов, касающихся того, где оставлять свои вещи, когда и где выдают заработную плату, кто поможет настроить компьютер, где пить чай, как оформить пропуск, кто заказывает канцтовары, как принято отмечать дни рождения и др.

4. Техническая (технологическая) адаптация — освоение новым сотрудником используемой в организации техники и программного обеспечения (телефона, факса, сканера, принтера, компьютера и др.).

5. Профессиональная адаптация — это приспосабливание к условиям труда, освоение трудовых функций, формирование профессиональных личностных качеств и позитивного отношения к работе. Профессиональная адаптация проходит быстрее, если работнику будет предоставлена возможность обучения, например, на курсах, тренингах или с помощью наставника.

6. Психофизиологическая адаптация — это приспосабливание работника к режиму труда и отдыха в организации. Режимы в разных организациях могут значительно различаться.

Непривычные для новичка условия потребуют времени для физиологической адаптации и выработки позитивного отношения к таким условиям. Например, человеку, который никогда не работал посменно, достаточно сложно привыкнуть к работе по ночам или перейти с 8-часового рабочего дня на 12-часовой.

Сверхурочная работа, длительные командировки также оказываются серьезным стрессом для тех, кто ранее с этим не сталкивался.

Успешная психофизиологическая адаптация — это одно из серьезных условий дальнейшей эффективной работы сотрудника.

Этапы адаптации

Этапы адаптации нового работника — это последовательно сменяющие друг друга стадии приспособления к условиям труда в организации. Если взять «трудовую жизнь» среднестатистического работника, то можно выделить следующие этапы его адаптации с момента трудоустройства до момента стабильной работы.

1. Предварительный этап. Его длительность зависит от срочности закрытия вакантной должности и может составлять от пары дней до нескольких недель. В это время для новичка подготавливаются рабочее место, комплект рабочей одежды, выделяется компьютер или иная техника, определяется наставник.

У работника, который пришел в организацию, где данному этапу уделялось должное внимание, возникнет ощущение стабильности и надежности, что немаловажно при выборе места работы.

Если кандидат уже определен на ту или иную должность, неплохо познакомить его с коллективом до момента трудоустройства — это снимет некую психологическую напряженность.

2. Вводный этап — это, как правило, первая неделя работы, когда сотрудник оформляется в отделе кадров, подписывает трудовой договор, должностную инструкцию, ознакамливается с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными правовыми актами, проходит инструктаж по технике безопасности и охране труда, знакомится с руководством компании, коллегами, подчиненными.

3. Вхождение в должность — один из ключевых этапов, на котором становится понятно, справляется ли новый работник с поставленными целями и задачами и продолжит ли он свою трудовую карьеру в данной организации. Вхождение в должность длится около трех месяцев, то есть в течение испытательного срока.

За этот период работник нарабатывает определенные схемы межличностных отношений в коллективе, применяет свои профессиональные навыки и умения при выполнении поставленных задач, проходит обучение, которое может выражаться в форме наставничества или посещения курсов и тренингов.

В рамках данного этапа очень важно оказывать новому сотруднику психологическую поддержку, оценивать эффективность его деятельности, при необходимости помогать в решении промежуточных задач, приводить практические примеры решения аналогичных ситуаций в организации, а также оказывать содействие в налаживании отношений с коллегами.

4. Заключительный (функциональный) этап. На данном этапе подводятся итоги прохождения испытательного срока, оцениваются профессиональный уровень и подготовленность работника к выполнению должностных задач.

Работник, прошедший испытательный срок, как правило, характеризуется и как успешно прошедший трудовую адаптацию.

На данном этапе он не испытывает чувства напряжения, страха, неуверенности; овладел необходимым объемом знаний и навыков, профессиональной ролью; показатели его работы устраивают руководителя подразделения; сотрудник свободно и легко общается с коллегами и умеет как найти компромисс, так и отстоять свое мнение.

Методы адаптации персонала

Под методом адаптации понимается совокупность способов, средств, приемов, позволяющих новому работнику стать полноценной частью коллектива и производственного процесса. То есть, по сути, это мероприятия, направленные на создание благоприятных условий для эффективного вхождения нового сотрудника в должность. Методы адаптации могут быть самыми разными, среди них можно выделить следующие:

• — инструктаж на рабочем месте;
• — тренинг, деловая игра;
• — беседа;
• — ознакомительная экскурсия;
• — демонстрация учебных фильмов;
• — наставничество;
• — кураторство со стороны кадровой службы;
• — тестирование.
• Методы адаптации подбираются индивидуально, применительно к конкретному работнику с учетом его профессиональных навыков и психофизиологического состояния.
• Инструктаж на рабочем месте проводится специалистами отдела по охране труда или руководителями структурных подразделений организации по программам и положениям, принятым в организации и утвержденным в установленном порядке в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, локальных нормативных актов организации, инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации.

Тренинги и деловые игры позволяют работнику развивать аналитическое мышление, решая различные смоделированные проблемы в тех или иных сферах трудовой деятельности, наладить деловое и дружеское общение с коллегами, если решение подбирается совместно.

Тренинги направлены на краткосрочное интенсивное обучение (от одного до пяти дней), во время которого обычно проводятся небольшие теоретические семинары, лекции, а затем практическая отработка полученной информации или навыков. Участников вводят в некую актуальную жизненную ситуацию и предлагают найти решение.

Деловая игра — иной вид обучения, при нем производится моделирование какой-либо бизнес-ситуации. Участники игры получают свои роли и должны действовать так, как они действовали бы в реальной жизни.

Это дает возможность рассмотреть различные модели поведения и путем их анализа определить ошибки и найти оптимальное решение для каждого случая. В итоге при возникновении подобной ситуации в условиях реального бизнеса сотрудники быстро примут правильное решение.

Тренинги и деловые игры могут проводиться в офисе компании практически без отрыва персонала от обычной работы. Эффективность подобных мероприятий в том, что их результаты, как правило, сразу используются сотрудниками в работе.

1. Существуют и долгосрочные системы обучения, такие как курсы повышения квалификации.
2. Большинство организаций на время испытательного срока закрепляет за новым сотрудником наставника, который вводит новичка в курс дела по рабочим, организационным и корпоративным вопросам, помогая ему освоить трудовые функции и сблизиться с коллективом в наиболее короткие сроки.
3. В ходе личных бесед с непосредственным руководителем или специалистом по кадрам сотрудники получают полезную информацию, ответы на возникающие у них вопросы.

Кураторство со стороны кадровой службы представляет собой некое «дистанционное» наставничество, в ходе которого специалист по кадрам периодически запрашивает от руководителей подразделений информацию о новом работнике, выполненной им работе, психологическом состоянии, настроении и т. д. При необходимости кадровик может приглашать работника для проведения бесед и тестирования на предмет эффективности адаптации.

Ознакомительные экскурсии помогают быстрее освоиться на предприятии, понять, где находятся те или иные подразделения, кто чем занимается и к кому и по каким вопросам можно обращаться.

Демонстрация учебных фильмов — также одна из форм обучения, позволяющих работнику адаптироваться на новом месте.

Учебные фильмы могут быть посвящены конкретным жизненным ситуациям, когда-либо возникавшим в организации, или тому, как вести себя в профессиональном плане.

После просмотра фильма работнику предоставляется возможность проанализировать данные ситуации, обсудить с наставником или коллегами по работе, высказать свою позицию.

Управление трудовой адаптацией

Управление трудовой адаптацией — это деятельность работодателя по планированию, организации, проведению и контролю за процессом адаптации нового сотрудника в организации. Руководителю организации, начальникам структурных подразделений следует серьезно подойти к вопросу адаптации новых работников, так как ее качество непосредственно влияет на эффективность работы.

• Задачами управления адаптацией являются:
• — обеспечение ускоренного достижения приемлемых показателей в работе;
• — облегчение вхождения нового работника в коллектив, снижение у него чувства тревожности, неуверенности в себе;
• — сокращение «текучки» кадров;
• — экономия времени коллег новичка, которое было бы потрачено на помощь и консультации;
• — повышение удовлетворенности нового сотрудника работой;
• — общая экономия затрат.
• Управление трудовой адаптацией включает в себя три взаимосвязанных организационных элемента:

1. Структурное закрепление функций управления адаптацией.

2. Применение методов адаптации персонала.

3. Информационное обеспечение процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией предполагает выделение специального структурного подразделения в организации, занимающегося вопросами управления трудовой адаптацией, в частности распределением специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам).

Как правило, отдел кадров исполняет функции по управлению трудовой адаптацией, разрабатывает разнообразные локальные документы по повышению эффективности данного процесса, организует тренинги и иные формы обучения, оформляет наставничество, контролирует результативность применения методов адаптации.

1. По итогам применения методов адаптации, о которых шла речь выше, работодатель подводит итоги адаптации нового работника.
2. Информационное обеспечение процесса адаптации связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности, характеризующих эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудника в ее различных сферах, удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее аспектами.
3. Таким образом, управление трудовой адаптацией — это одно из важных направлений деятельности любой организации, которое позволяет решить множество проблем на начальной стадии трудоустройства и ведет к высоким показателям эффективности работы и созданию дружеской атмосферы в коллективе.

Е. Ю. Жарова

К. ю. н.,

• эксперт журнала
• «Отдел кадров
• коммерческой организации»

Подписано в печать 30.08.2013