Могут ли уволить с работы беременную женщину?

Законодательство нашей страны защищает будущую мать и ее ребенка. Законы не всегда соответствуют интересам предпринимателя, который лишается сотрудницы на долгий срок. Далеко не сразу можно найти ей полноценную замену.

Работающая женщина не всегда способна выполнять производственные обязанности также полноценно, как до беременности. В ряде случаев ее нужно переводить на рабочее место с другими, щадящими условиями труда.

Не все малые и средние предприятия могут найти рабочие места, где условия труда являются подходящими во время беременности. Женщины, со своей стороны хотят чувствовать себя защищенными, многие желают сохранить свои рабочие места, чтобы выйти на работу через три года.

Можно ли уволить беременную женщину и какие статьи ТК РФ это регулируют?

• Существуют ситуации, при которых беременность не является препятствием для прекращения трудовых отношений.
• В то же время, Трудовой Кодекс России защищает женщину «в положении» и позволяет увольнять ее только в особых ситуациях.
• В рыночных отношениях не все государственные предприятия, владельцы частных фирм и индивидуальные предприниматели работают с достаточной прибылью, которая позволяет нести бремя социальных издержек.
• Гарантии и обстоятельства возможного расторжения трудового договора регламентирует статья 261 ТK.

А молодая женщина, собирающаяся в декретный отпуск, требует внимания, особого отношения. Иногда для нее нужно подыскивать другое рабочее место на производстве или в офисе.

Устроиться на другое предприятие женщина вряд ли сможет. А если в силу семейных обстоятельств она и ее семья ограничены в средствах, ее материальное положение может стать катастрофическим. Поэтому законодатели постарались оговорить в законе создание максимально комфортных условий работы для будущей матери и защитить ее.

Допустимые ситуации и за что не могут уволить?

Для увольнения беременной сотрудницы нужны веские основания. Законодатели резко ограничили круг допустимых для увольнения причин.

Согласно вышеуказанной статье Трудового Кодекса, сотрудницу в «интересном положении» допускается уволить без ее согласия только в двух случаях:

• При полной ликвидации фирмы, организации, предприятия.
• При прекращении индивидуальным предпринимателем своей деятельности.

Работницу нельзя увольнять, если предприятие будет функционировать дальше после реорганизации, слияния, разделение на несколько предприятий, смены собственников или учредителей.

Если головное предприятие имеет филиал в другом регионе (городе), то закрытие (ликвидация) филиала расценивается законодательством как ликвидация самостоятельного предприятия. И беременная сотрудница при закрытии филиала не может претендовать на перевод в другой филиал или в головное предприятие и будет уволена.

Индивидуальный предприниматель, закрывший свое дело, увольняет всех сотрудников без учета их состояния и положения, в том числе, беременных женщин. Он не обязан из-за них менять планы и продолжать деятельность, а уволенные сотрудницам следует пойти за помощью в социальные службы.

Иных случаев увольнения без согласования с будущей матерью настоящее законодательство не предусматривает.

При работе на временном (срочном) договоре

Заключение срочных (временных) договоров является повсеместной, но не всегда законной практикой в государственных и частных организациях и предприятиях. Особенно часто срочные договоры заключаются с молодежью без опыта практической работы.

Нередко случается, что молодая работница оказывается «в интересном положении» на момент окончания действия временного договора. В этом случае женщина должна получить в поликлинике справку о том, что она ждет ребенка, и привезти ее своему работодателю. Согласно заявлению, написанному сотрудницей, работодатель обязан продлить временный трудовой договор.

Закон обязывает беременную один раз в квартал приносить работодателю справки из поликлиники о том, что она беременна.

Договор продляется на весь период беременности. Если женщина собирается уходить в отпуск по беременности и родам, то срочный договор должен быть продлен на весь временной период такого отпуска.

В случае, если женщина потеряет ребенка (беременность прекратится по каким-либо причинам), руководитель имеет право расторгнуть (аннулировать) продленный договор в течение семи дней. В каком случае можно аннулировать договор, указано в ФЗ № 201 от 26 июня 2015 г (часть 2).

При работе на месте временно отсутствующего человека

На практике нередко встречаются ситуации, когда женщины устраиваются на временно вакантное место и беременеют. Но когда постоянный сотрудник выходит на работу, беременная подлежит увольнению. Работодатель не может ее уволить, так как закон запрещает делать это.

Если сложилась такая ситуация, руководитель обязан найти женщине другую работу. Новая работа должна быть не тяжелой, сотрудница не должна двигать тяжелые вещи, поднимать тяжести, работать в загазованных помещениях. Это может быть посильная работа, которая не навредит будущей матери и ее малышу.

В том числе, неквалифицированную и мало оплачиваемую, которая есть в данном населенном пункте либо районе.

Если на предприятии для женщины нет работы по её специальности, квалификации, то руководители будут предлагать сотруднице любую имеющуюся работу.

Коллективные трудовые договора иногда предусматривают предоставление вакантных мест в других населенных пунктах, областях и даже регионах. Если трудовой договор содержит такой пункт, то работодатель обязан предложить беременной вариант трудоустройства с переездом. Если сотрудница отказалась от всех предложений, или их не нашлось, она будет уволена.

Увольнение беременной, принятой с испытательным сроком

Состояние беременности переводит женщин в защищаемую государством категорию трудящихся. На страже их интересов стоит не только трудовой, но и уголовный кодекс.

Для большинства должностей испытательный срок составляет три месяца, исключение составляют только руководящие должности.

Законодательство запрещает устанавливать испытательный срок для беременных при приеме их на работу (ст. 70 ТК РФ номер 90-Ф3).

Если сотрудница была принята на работу с испытательным сроком и забеременела, то она должна принести от лечащего врача справку, подтверждающую факт беременности. Руководитель не сможет уволить беременную, даже если она плохо работала в период испытательного срока.

Теперь руководитель заключит с женщиной временный (или бессрочный) трудовой договор. Действие нового договора распространяется на период с момента окончания испытательного срока до окончания декретного отпуска (или до срока окончания состояния беременности).

Заявление на продление срочного договора во время беременности: скачать образец.

Женщина не подлежит увольнению, даже если она показала себя на испытательном сроке далеко не с лучшей стороны.

Узнайте о том, как составить договор на испытательный срок в этой статье.

Расторжение договора по соглашению сторон

Данный вид увольнения беременной работницы подразумевает наличие ее желания. Начальник не должен подталкивать подчиненную к совершению такого шага, а женщина должна тщательно обдумать последствия своих действий. То есть, увольнение по соглашению должно быть обоюдовыгодным для обеих сторон.

1. Практики подобных увольнений не предусматривает контроля со стороны профсоюзных организаций, а низкая правовая грамотность беременной сотрудницы может привести к потере места и денег.
2. Если в коллективном договоре не предусматривается выплата компенсаций в данной ситуации, то этот пункт должен быть оговорен в самом соглашении или в локальных документах (актах).
3. Если соглашение подписали обе стороны, его нельзя аннулировать.

Что грозит за прогулы и низкую квалификацию?

Работницу «в положении» запрещается увольнять за оставление рабочего места на несколько часов или на весь день (за прогул). Её не уволить даже за систематические прогулы без уважительной причины, самовольное оставление производства, невыполнение производственных обязанностей, нарушение дисциплины.

Женщину невозможно уволить по отрицательным результатам аттестации. Если руководитель рискнет это сделать, то сотрудница может подать на него заявление в суд.

Российские суды, как правило, становятся на сторону беременной сотрудницы, а руководитель может заплатить за нанесение истице морального вреда.

Как уволить беременную сотрудницу по закону – порядок действий

Если организация, предприятие ликвидируются, все высвобождаемые работники имеют равные права, и беременные сотрудницы не составляют исключение (по статье 180 пункт 2 ТК России). Порядок действия руководства при ликвидации (прекращения деятельности ИП) будет следующим:

1. Работников ставят в известность за два месяца посредством уведомлений. Сотрудники получают в отделе кадров уведомление о закрытии предприятия и увольнении. Работник знакомится с уведомлением, расписывается и получает один экземпляр на руки.

Устное ознакомление с документом не разрешается.

2. Трудовые договора расторгаются. Беременная работница в письменном виде дает согласие на расторжение договора.
3. Издается приказ о ликвидации (закрытии) предприятия и об увольнении работников. Работники знакомятся с приказом и расписываются в графе «Ознакомлен».
4. Сотрудникам начисляется заработная плата и компенсации.

Предприятие (предприниматель) по заявлению сотрудницы должны подготовить и выдать:

1. Копии производственных приказов о приеме, увольнении, о внутренних переводах.
2. Справку о зарплате. Она нужна для расчета пособий по беременности и родам, по уходу за ребенком и по временной нетрудоспособности.
3. Заработную плату.
4. Компенсации (за неиспользованный отпуск).
5. Выходное пособие.

Выдача справок и денежных средств должна происходить в последний день работы (он же день увольнения).

Уход по собственному желанию, что для этого нужно?

Любой сотрудник, работающий по срочному либо бессрочному договору, может написать заявление и уволиться по соглашению сторон. Это верно и для беременных женщин.

В случае, если сотрудница «в положении» хочет уволиться таким образом, она должна написать заявление на имя руководителя предприятия или в отдел кадров.

Отдел кадров принимает и фиксирует заявление, после чего она может быть уволена на следующий день (для чего издается соответствующий приказ). Если руководство организации или предприятия считает, что беременная работница должна отработать до увольнения две недели, то она должна это сделать.

По закону любой работник может забрать свое заявление в течение двух недель и работать дальше.

Это касается и беременных женщин. Данный вид увольнения может иметь непредсказуемые последствия для женщины.

Если она подала заявление, то на ее место администрация может пригласить другого работника. Если этот новый сотрудник приглашен на ее место в письменной форме, то женщина не сможет забрать заявление и все равно будет уволена (даже несмотря на свою беременность).

Если женщина ушла с работы по собственному желанию, а потом посчитала, что ее принудили это сделать, она может пойти в суд. Для подачи заявления законодательство устанавливает предельный срок в 1 месяц.

Он считается с того дня, когда сотрудница получила приказ об увольнении, либо со дня получения ею трудовой книжки в отделе кадров.

Для того, чтобы доказать факт принуждения, женщина должна привести доказательства. Она может представить суду свидетелей, принести аудио и видеозаписи, письма, принести распечатку электронной переписки, СМС переписки, другие документы.

Возможно, суд посчитает актом принуждения систематическую невыплату премии, «серых» денежных выплат.

Если суд найдет доказательства убедительными, он примет сторону истицы, и беременная работница будет восстановлена в должности. Заявления и приказы будут аннулированы. Таким же образом можно доказать неправомерность увольнения по соглашению сторон, хотя таких дел в судебной практике бывает мало.

Беременная сотрудница может написать заявление в суд, если ее лишили работы за прогул, нарушение дисциплины, невыполнение прямых обязанностей, так как законодательство запрещает за это увольнять. Женщине «в положении» за это можно объявить лишь выговор или предупреждение.

Суды не только восстанавливают беременных на работе, они присуждают работодателю выплаты пострадавшей денежной компенсации за нанесенный моральный вред.

Женщину, которая ждет ребенка, защищает не только Трудовой Кодекс. Статья 145 УК РФ за увольнение такой сотрудницы наказывает работодателя обязательными работами в количестве до 360 часов либо денежным штрафом до 200 тыс. рублей.

Работодатель будет обязан оплатить пострадавшей работнице средний заработок за вынужденные прогулы.

Срок предъявления судебного иска по фактам незаконного увольнения составляет 1 месяц. Если это время будет упущено, то суд не примет заявление. Этот срок можно восстановить, если женщина какое-то время провела на лечении в стационаре.

В случае совершение беременной работницей административного поступка, уголовного преступления, закон все равно не предусматривает ее увольнение. Сотрудница может подать в суд и будет восстановлена на своем рабочем месте.

Скачать образцы иска в суд и заявления в прокуратуру при незаконном увольнении.

Увольнение беременных женщин должно осуществляться согласно законодательству. Это деликатный вопрос, так как беременность сотрудницы заставляет предпринимателя искать ей замену, а саму женщину подвигает искать защиту в букве закона.

Дополнительную полезную информацию об увольнении девушки в положении вы можете почерпнуть в видео ниже:

Могут ли уволить беременную женщину с работы

Беременные женщины максимально защищены от произвола работодателей, которые не заинтересованы в снижении выработки либо же в предоставлении так называемого легкого труда. Однако беременность не является автоматической защитой от расторжения трудовых отношений. В некоторых ситуациях по закону можно уволить даже будущую роженицу.

В каких случаях допускается увольнение

В Трудовом кодексе РФ закреплены не только обязанности и права работодателей, но и работников. Так согласно ст. 21 ТК РФ независимо от социального положения, пола, возраста и состояния беременности штатные сотрудники обязаны добросовестно исполнять свои обязанности и соблюдать нормы локальных актов.

В случае если оговоренные нормы ст. 21 ТК РФ нарушаются, руководство может принять решение и о расторжении трудовых отношений, но только не в отношении беременных женщин, которые максимально защищены законом и могут быть уволены всего в нескольких случаях:

• по собственному желанию;
• при полной ликвидации компании, которой предшествует сокращение всего штата;
• по соглашению сторон, но только при определенных обстоятельствах;
• в связи с окончанием срока действия срочного договора при условии, что было занято декретное место.

Во всех иных случаях женщина в положении сохранит свое рабочее место, даже если появятся основания считать ее недобросовестным сотрудником. Однако те же прогулы и срывы сроков сдачи отчетов для беременной женщины все же не пройдут бесследно, учитывая, что закон не запрещает применение к ней иных мер взыскания в виде выговора или замечания.

Основания для прекращения трудовых отношений с будущей роженицей закреплены в следующих нормах ТК РФ:

• ст. 80;
• ч. 1 ст. 81;
• ст. 78;
• ст. 261.

Нюансы увольнения

Расторгнуть трудовые отношения с будущей роженицей достаточно сложно, учитывая, что закон максимально защищает указанную категорию от дискриминации и нарушения конституционных прав на свободный труд. Однако, учитывая многообразие трудовых отношений, некоторые спорные ситуации все же возникают.

На испытательном сроке

Ситуация об увольнении на испытательном сроке довольно неоднозначна, потому что имеет ряд законодательных противоречий. В частности, в силу ст.

70 ТК РФ испытательный срок в отношении женщины в положении установлен быть не может, так как законом утвержден прямой запрет.

Но ведь забеременеть сотрудница может и после, учитывая, что срок испытания в силу закона может составлять от месяца до трех в отношении рядовых сотрудников и до полугода для руководящего состава и главных бухгалтеров.

В рамках ст. 71 ТК РФ по результатам испытания трудовой договор может быть и расторгнут при отрицательном итоге. Однако женщину в положении уволить по данному основанию, уже не получиться, за исключением единственной ситуации, оговоренной в ст. 71 ТК РФ.

Согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ, женщина может расторгнуть правоотношения по собственному желанию, предупредив об этом за три дня.

По соглашению сторон

Законом не установлен прямой запрет на прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Ведь предполагается, что решение является обоюдным и изначально учитывает интересы и работодателя, и работника.

Если женщина изменила свое решение об увольнении до вступления договора в силу и издания приказа либо же ее обстоятельства изменились, к примеру, в виду той же беременности, она вправе отозвать свое согласие в письменном виде с приложением справки от гинеколога.

По сокращению штатов

Кадровая оптимизация предполагает высвобождение некоторых должностей в виду отсутствия нагрузки либо же по иным организационным причинам. При этом независимо от того, насколько сотрудница в положении загружена и соответствует занимаемой должности, прекратить сотрудничество в порядке сокращения именно с ней по закону невозможно.

Однако нормы ТК РФ допускают некоторый компромисс. По медицинским показателям в рамках ст. 254 ТК РФ работница может быть переведена на иную должность с оптимальными условиями занятости, исключающими воздействие вредных факторов.

Если подобной должности нет, женщину могут освободить от работы вовсе, вплоть до декрета, но с сохранением среднего заработка. При этом должность за ней будет все равно сохранена.

Согласно ст. 37 Конституции РФ желание работать является свободным, что подразумевает право работника выбирать не только место труда, но и время увольнения. Если женщина в положении по собственному желанию пожелает прекратить трудовые правоотношения, работодатель не имеет права ей отказать даже с учетом ее положения.

Инициатива работодателя

Исходя из норм ТК РФ, руководство компании не вправе расторгнуть правоотношения с будущей роженицей даже при виновном поведении последней. То есть ни нарушения трудовой дисциплины, ни аморальное поведение, ни отказ от исполнения возложенных обязанностей не могут выступить основанием для увольнения.

Законом допускается только две возможности прекращения сотрудничества:

• ликвидация учреждения;
• окончание срока действия договора в виду выхода на работу основного работника из декретного отпуска.

Ликвидация компании

В ходе ликвидации организации либо же прекращения работы индивидуального предпринимателя закрываются не только все счета, и реализуется имущество, но и высвобождается весь штат, включая беременных женщин и декретчиц.

Более того работодатель обязан произвести полный расчет со штатными сотрудниками и выплатить им не только зарплату, но и пособие по сокращению в размере двухмесячного заработка.

При совместительстве

Вопрос увольнения женщин в положении, занятых в порядке совместительства, достаточно спорный.

1. Во-первых, в ст. 288 ТК РФ указано, что работник может быть уволен в случае, если на его должность принимается сотрудник, для которого работа будет основной.
2. Во-вторых, работа на двух должностях по 12 часов в день может негативно отразиться на здоровье женщины и плода.
3. В-третьих, сотрудница вправе потребовать предоставления иной должности с меньшей нагрузкой.
4. В-четвертых, в виду прямого запрета на увольнение компания лишается возможности получить постоянного работника.

Однако исходя из судебной практики, а также норм ст. 287 ТК РФ, на совместителей распространяются все права и гарантии, закрепленные в ТК РФ. Следовательно, расторгнуть трудовые правоотношения с будущей роженицей невозможно даже при явном ущемлении прав работодателей.

О правовом статусе беременной — ниже на видео.

При срочном трудовом договоре

Заключение срочного договора предполагает соблюдение ряда условий, закрепленных в ст. 59 ТК РФ. Соглашение о временном трудоустройстве возможно при выполнении:

• заранее утвержденного объема работы;
• работ на протяжении того же сезона либо иного периода, определенного спецификой будущего сотрудничества;
• замены временно отсутствующего работника;

При этом закон учитывает права будущих рожениц занятых и в режиме временного трудоустройства. Так в ст. 261 ТК РФ указано, что в случае, если период действия соглашения о сотрудничестве истек в течение беременности женщины, компания обязана продлить срок его действия до окончания декретного отпуска.

Если сотрудница выйдет на работу после родов, правоотношения могут быть прекращены, но уже с учетом ч. 4 ст. 261 ТК РФ. То есть уволить мать с ребенком до 3-х лет уже будет невозможно, если она не совершит проступок в виде прогула либо неисполнения должностных обязанностей.

В ч. 3 ст. 261 ТК РФ предусмотрена ситуация, которая допускает расторжение трудовых правоотношений с женщиной в положении. Так, будущая роженица может быть уволена, если была трудоустроена на должность ушедшей в декрет основной сотрудницы при ее выходе. Если же женщина оформит родовой отпуск до выхода основного работника, должностей за ней будет сохранена вплоть до окончания уже ее декрета.

По медицинским показаниям

Исполнять обязанности в состоянии беременности не просто, поэтому законом предусмотрена возможность освобождения от повышенной нагрузки и вредных условий на рабочих местах в рамках норм ст. 254 ТК РФ.

В случае если сотрудница на основании медицинского заключения не может работать в прежнем режиме без вреда для собственного здоровья и ребенка, ее обязаны перевести на иную должность либо же освободить от работы с сохранением заработка. При этом расторгнуть с ней правоотношения закон не позволяет.

Законом не определен срок уведомления руководства компании о наступлении беременности. Однако и скрывать свое состояние в виду возможных негативных последствий не стоит. Ведь все гарантии, предусмотренные ТК РФ, будущая роженица сможет получить только после предоставления документального подтверждения своего состояния в виде справки из женской консультации.

Также не рекомендуется скрывать оформление декрета на 30 неделе беременности ввиду того, что получить двойную оплату за один и тот же период либо же перенести срок ухода в декрет вряд ли получится. В подобной ситуации декретный отпуск будет оплачен частично с даты подачи, а оформлен в соответствии с датой, указанной в листе нетрудоспособности.

Нарушение трудовых прав беременной

С момента предоставления справки от гинеколога будущая роженица автоматически становится практически неприкосновенной, но только в рамках закона, на практике же многие работодатели буквально «травят» женщину, заставляя оформить увольнение по собственному желанию. Также помимо этого они допускают и иные нарушения прав, в частности:

• снижают заработную плату и лишают премии;
• привлекают к работе в выходные в неофициальном порядке;
• отказывают в предоставлении отпуска вне графика;
• не предоставляют иную должность, с более легкими условиями занятости, мотивируя отсутствием вакансии.

Тем самым компании нарушают нормы главы 41 ТК РФ, что чревато негативными последствиями в виде административной ответственности.

Прогулы при беременности

Соблюдение трудовой дисциплины является одной из обязанностей работников, независимо от их статуса либо же положения, включая и беременность. При этом если будущая роженица все же совершила прогул, руководство компании вправе применить к ней меры дисциплинарного взыскания в порядке норм ст. 192 ТК РФ в виде выговора либо же замечания.

Уволить ее в рамках норм ч. 3 ст. 192 ТК РФ не получиться. Подобные действия будут расценены как прямое нарушение норм ТК РФ.

Если беременность скрывалась при трудоустройстве

Большинство работодателей предпочитают не принимать на работу беременных женщин, учитывая, что работать они будут недолго, и состояние их здоровья может помещать качественному выполнению должностных обязанностей. Поэтому не удивительно, что многие женщины скрывают свое состояние при трудоустройстве, боясь получить отказ.

Усугубляет ситуацию тот факт, что доказать правомерность отказа на основании беременности в рамках ст. 64 ТК РФ практически невозможно.

Законом не закрепляется за женщиной прямая обязанность об уведомлении будущего работодателя о своем состоянии, поэтому каких-либо санкций в отношении беременной сотрудницы компания не может применить, включая и увольнение в виду непредоставления сведений о ее здоровье.

В силу норм ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать нормы главы 41 ТК РФ неукоснительно без каких-либо отговорок на специфику компании. Однако, как показывает практика нарушения прав беременных, а также их увольнение не редкость. В подобной ситуации компания может быть привлечена к:

• административной ответственности в силу ст. 5.27 КоАП РФ с последующими штрафными санкциями до 500 000;
• уголовной ответственности в рамках ст. 145 УК РФ с санкциями в виде штрафа до 200 000 рублей либо же обязательными работами до 360 часов.

При этом компания обязана будет выплатить женщине всю сумму утраченного заработка за время вынужденного отсутствия в виду увольнения, а также компенсацию за моральный ущерб.

Заключение

• В отношении беременных женщин установлено множество гарантий, которые введены с целью максимально оградить их от произвола работодателей и одновременно создать условия для вынашивания младенца без прерывания трудовой деятельности.
• Одной из таких гарантий является запрет на увольнение, который позволяет сохранить стаж и права на достойное пособие.
• Права беременной женщины на работе представлены ниже на видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Могут ли уволить беременную женщину с работы, увольнение за прогулы, на испытательном сроке

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Может ли работодатель уволить беременную, как это сделать


Вопрос того, может ли работодатель уволить беременную сотрудницу, важен для многих кадровых специалистов и обоих сторон трудовых взаимоотношений. Действующим законодательством устанавливаются весьма строгие нормативы для защиты прав будущих матерей, и их нарушение может повлечь за собой ответственность. Однако в ряде случаев подобные широкие возможности могут и приводить к злонамеренным нарушениям со стороны работницы – в таком случае понимание существующих механизмов и принципов того как уволить беременную будет крайне полезно для работодателя.

Могут ли уволить беременную женщину с работы – законы и нормативные акты

Правовое регулирование обязательности обеспечения специальной социальной защиты беременных женщин закреплено в первую очередь положениями статей 7 и 38 Конституции РФ, а также положениями Трудового кодекса, обеспечивающими высокую защищенность беременных сотрудниц от незаконного увольнения.

Непосредственно вопросы правового регулирования, имеющие отношение к контексту расторжения трудового договора с беременной сотрудницей, рассматриваются следующими статьями ТК РФ:

• Ст. 70 ТК РФ регламентирует взаимоотношения работодателя и сотрудниц на испытательном сроке, в том числе если таковые являются беременными.
• Ст. 77 ТК РФ демонстрирует общий список причин, по которым может расторгаться заключенный ранее трудовой договор.
• Ст. 84.1 ТК РФ регламентирует порядок оформления процедуры прекращения действия трудового договора.
• Ст. 254 ТК РФ предписывает работодателям обязанность перевести беременную сотрудницу на иную должность в ряде ситуаций, когда предыдущая деятельность не соответствует её текущему состоянию здоровья и ограничениям, установленным для беременных.
• Ст. 261 ТК РФ является основной из тех, каковые регулируют принципы увольнения беременных сотрудниц и гарантии, которые предоставляет им государство для защиты от несправедливого увольнения.

В целом, увольнение беременной с точки закона является недопустимым лишь непосредственно по инициативе работодателя. Однако есть множество нюансов, которые следует знать, как сотрудницам, чтобы не быть застигнутыми врасплох при наступлении беременности, так и кадровикам или работодателям, чтобы иметь возможность повлиять на беременную работницу.

В каких случаях работодатель может уволить беременную

Ответ на вопрос, может ли работодатель уволить беременную, является достаточно комплексным и сложным. В первую очередь основными нормативами, препятствующими увольнению беременной сотрудницы, являются принципы, изложенные в положениях статьи 261 ТК РФ.

Она запрещает увольнение беременных работниц по инициативе работодателя в принципе, за исключением случаев ликвидации предприятия.

В частности, не применимы по отношению к беременной  следующие основания для увольнения, рассматриваемые положениями статьи 81 ТК РФ:

• Сокращение штата или численности работников. В обычных ситуациях, таковое увольнение работодатель может произвести в отношении сотрудника просто при наличии соответствующего желания со своей стороны, а также при условии, что в течение года аналогичных вакансий публиковаться не будет. Однако сокращение беременных является недопустимым.
• Несоответствие занимаемой должности или недостаточность квалификации. Таковое увольнение должно обязательно подтверждаться результатами проведенной на предприятии или сторонним центром аттестации. Но увольнять беременных женщин по данной причине запрещено. Однако их направление на аттестацию является целиком и полностью законным.
• Смена собственников и руководства компании. В случае смены собственника предприятия, уволены по данной причине без ограничений могут быть лишь главный бухгалтер, директор или их заместители. Однако если такой сотрудник является беременной женщиной, её увольнение считается недопустимым.
• Неисполнение служебных обязанностей неоднократно и при наличии иных дисциплинарных взысканий. Вне зависимости от количества дисциплинарных взысканий, беременных сотрудниц запрещено увольнять и по данной причине. То есть, с точки зрения буквы закона – запрещено увольнение беременной работницы, даже если она вообще не исполняет свои должностные обязанности.
• Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула, хищения, появления в нетрезвом виде на рабочем месте, игнорирования правил охраны труда с тяжкими последствиями такового, а также разглашение тайны является достаточным основанием для увольнения работника. Но в случае с беременными женщинами – ни один из таковых проступков и даже их совокупность не могут служить основаниями для увольнения. Тем не менее, у работодателя есть ряд инструментов, позволяющих снизить ущерб от такой работницы – при прогуле он вправе не платить средства за означенный рабочий день, а работницы в состоянии опьянения не могут быть допущены к труду в принципе, равно как не положена им и оплата за день отстранения.
• Совершение работником, имеющим доступ к денежным средствам, однозначно виновных действий, которые могут повлечь за собой утрату доверия, а также непредотвращение возможного возникновения конфликта интересов. За данные проступки не может быть уволена беременная работница, вне зависимости от их тяжести.
• Исполнение аморальных действий лицами, на которых возложены обязанности воспитательного характера. За них работницы, находящиеся в положении, не могут быть подвержены увольнению.
• За принятие руководителями или главными бухгалтерами необоснованных решений, повлекших за собой материальный ущерб предприятию, или за грубые нарушения должностных обязанностей, беременные сотрудницы не могут быть уволены.
• За предоставление подложных документов. Даже если беременная сотрудница при трудоустройстве предоставила подложные документы и таковой обман был раскрыт, она не может быть уволена на протяжении всего срока своей беременности, вне зависимости от тяжести подлога.
• По результатам вступительного испытания. Так как установление испытательного срока не считается допустимым при приеме на работу беременных сотрудниц, то при предъявлении справки о наличии беременности, увольнение за непрохождение испытания будет признано незаконным, а если справка предъявлена работодателю до окончания означенного срока – то испытательный срок должен быть в полной мере отменен без каких-либо последствий для работницы.
• При нахождении в отпусках или на больничном не может быть уволен никакой сотрудник, и беременная женщина не является исключением.
• По иным причинам, которые может предусматривать трудовой договор с руководителями или членами коллегиального исполнительного органа. Вне зависимости от таковых условий, по ним не может быть уволена беременная работница ни при каких обстоятельствах.

Это – перечень причин, касающихся увольнения сотрудниц по инициативе работодателя, которые однозначно запрещены к использованию и практическому применению.

Тем не менее негативные последствия ряда действий беременных работниц могут быть сглажены при помощи иных методов воздействия кроме непосредственного расторжения договора.

Также работодателям следует не забывать, что не могут быть уволены беременные сотрудницы и на срочных трудовых договорах.

Законодательство содержит строгий перечень лишь запретов того, когда может быть уволена беременная работница. Это значит, что если законодательно не установлены ограничения на иные варианты прекращения трудовых взаимоотношений, то таковые могут использоваться работодателем и сотрудницей.

Срочный трудовой договор с беременной подразумевает, что данный договор может быть прекращен при наступлении определенных обстоятельств. Порядок увольнения при данном виде трудовых взаимоотношений рассматривается в статье 79 ТК РФ.

Действующие нормативы предусматривают, что в случае беременности сотрудницы при срочном трудовом договоре, данный договор должен продляться до окончания её срока отпуска по беременности и родам за одним исключением. К таковому исключению можно отнести случаи, когда срочный договор заключался с целью замещения отсутствующего сотрудника.

В таком случае будет иметь место абсолютно законное прекращение трудовых взаимоотношений с беременной работницей.

Следует помнить, что действующее законодательство не обязывает работниц сообщать о наличии или отсутствии у них беременности работодателю как при трудоустройстве, так и при последующей работе. Также, при наступлении беременности, не имеет значение, знал ли о таковой на момент увольнения работодатель и даже сама работница – факт увольнения в данном случае может быть легко оспорен в судебном порядке.

Как уволить беременную – практические советы для работодателей

Как уже было упомянуто выше, работодатель имеет определенные возможности для увольнения беременной сотрудницы без возможных штрафных санкций за таковые действия. Работодателю можно увольнять беременную без каких-либо ограничений в ряде случаев, предусмотренных прямо трудовым законодательством. К таковым ситуациям, при которых оспаривание увольнения будет невозможно или крайне затруднено можно отнести:

• Увольнение беременной по собственному желанию. Беременная работница вправе в любой момент подать заявление на увольнение по собственной инициативе. При этом оно может быть подано в том числе и во время отпуска по беременности и родам. Подача такового заявления не освобождает беременную сотрудницу от обязательной двухнедельной отработки, однако отработка отсчитывается в том числе и во время больничного. В случае необходимости, работодатель может убедить беременную работницу написать заявление по собственному желанию, однако при наличии принуждения с соответствующими доказательствами она легко может оспорить решение в суде.
• Увольнение беременной по соглашению сторон. Соглашение сторон – идеальный вариант увольнения беременной работницы для работодателя. Данное заявление не может быть забрано до даты увольнения сотрудницей в одностороннем порядке, а наличие или отсутствие беременности и информации о ней у сторон не является основанием для пересмотра означенного увольнения. Однако без согласия работницы уволить её по данному основанию невозможно.
• Расторжение срочного договора при замещении иного сотрудника. Если забеременевшая сотрудница работала по срочному договору, подразумевающему замещение иного работника, она может быть уволена сразу в день выхода такого сотрудника на работу без каких-либо ограничений. При этом некоторые работодатели всегда держат таковых фиктивных работников «в резерве», например, в отпуске без сохранения заработной платы и нанимают женщин с риском беременности лишь на срочные договора.
• Увольнение по независящим от воли сторон причинам. К таковым можно отнести стихийные бедствия или смерть работодателя, или сотрудницы, выход ранее отсутствовавшего работника или его восстановление в судебном порядке и иные случаи, например, административная или уголовная ответственность, не позволяющая продолжать трудовую деятельность.
• Ликвидация предприятия. В случае ликвидации предприятия, беременные работницы увольняются в общем порядке, а обязанность по их социальному обеспечению может быть возложена на государственные структуры.

Как можно понять, вышеозначенные основания далеко не всегда могут быть применены работодателем. Однако это – исчерпывающий ответ на вопрос о том, как уволить беременную сотрудницу.

В случае невозможности применения легальных механизмов увольнения работницы, работодатель вправе использовать и другие механизмы для минимизации своих расходов, связанных с таковыми сотрудницами.

К ним можно отнести следующие особенности и обстоятельства:

• Беременность не исключает материальной ответственности работницы. При этом, если она систематически нарушает правила внутреннего распорядка или наносит своими действиями фактический ущерб имуществу предприятия, она может быть привлечена за это к административной или уголовной ответственности. Лучше всего для работодателя, если с таковой работницей будет заключен договор о полной материальной ответственности.
• Отстранение от работы. При появлении работницы в нетрезвом виде она может быть отстранена от труда с невыплатой заработной платы.
• Направление работницы в простой с сохранением 2/3 от заработной платы. В некоторых случаях работодателю может быть выгодно хотя бы таким способом временно избавиться от нарушающей нормативы внутреннего распорядка сотрудницы.
• Изменение условий труда. Работодатель вправе изменить условия труда работницы, сократив ей рабочее время и изменив должностные обязанности. В таковой ситуации беременная сотрудница может отказаться от данных изменений и в случае отказа – она может быть уволена без ограничений. Однако работодателю следует иметь в виду, что изменение должностных инструкций должно влиять в данном случае на всех работников – если суд установит факт их изменения ради одной работницы, подобные действия могут быть сосчитаны дискриминацией.
• Заявление об административном или уголовном правонарушении. Если в действиях беременной имеет место состав административного или уголовного правонарушения, она может быть подвергнута наказанию за таковое в установленном законом порядке, которое будет исключать возможность продолжения трудовой деятельности.
• Использование внутренних правил, значительно ограничивающих труд беременной в целях заботы об их здоровье. Нормативы предприятия могут предусматривать ограничения для беременных на занятие определенных должностей или максимальное время труда – если таковые ограничения будут обоснованы необходимостью обеспечения здоровья работниц, то они могут являться основанием для значительного сокращения затрат на беременную сотрудницу.

Ответственность за увольнение беременной сотрудницы

Российским трудовым законодательством предусматриваются не только гарантии защиты беременных работниц, но и механизмы наказания работодателей за нарушение прав таковых женщин.

К ответственности за увольнение беременной можно в первую очередь отнести нормативы статьи 145 УК РФ, которая предусматривает за увольнение беременной женщины наказание в виде штрафа до 200 тыс.

рублей или 18-месячного дохода осужденного, а также возможность назначения обязательных работ, длящихся до 360 часов.

Кроме этого, в судебном порядке работодатель может быть обязан восстановить неправомерно уволенную сотрудницу на работе с выплатой ей компенсаций морального ущерба и заработка за все время вынужденных прогулов, в том числе и, если она была уволена в отпуске, за который уже были выплачены отпускные.

Поэтому к увольнению беременных работодателям следует подходить с максимальной ответственностью. В судебном процессе могут иметь значения свидетельские показания и внутренние документы предприятия.

Однако если основанием для увольнения служили именно причины, которые однозначно не могут применяться к беременным, то выиграть таковое дело в суде работодателю будет просто невозможно.

(20