Уведомление работодателю о пропуске работы через смс — законно ли и могут ли за это уволить

Уведомление работодателю о пропуске работы через СМС — законно ли и могут ли за это уволить С октября 2020 года работников смогут трудоустраивать и увольнять по электронной почте и СМС-сообщениям. Соответствующий законопроект уже рекомендован к принятию Госдумой и одобрен Правительством РФ.

Электронное взаимодействие с работодателем

В соответствии с законопроектом № 967986-7 работники и работодатели получают возможность оформлять все свои действия, совершаемые в процессе трудовой деятельности, посредством электронных сообщений, передаваемых по компьютеру, смартфону и другим техническим средствам связи.

В этих целях в ТК РФ вводится понятие «юридически значимых сообщений», под которыми понимаются сообщения, влекущие возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений. Такими сообщениями являются разного рода заявления, уведомления, обращения, разрешения, требования и т.д.

Передавать и обмениваться такими сообщениями будет разрешено не только лично и по почте заказными письмами, но также и по интернету. Например, через мессенджеры типа Skype, Viber, WhatsApp и другие.

Переданные таким образом сообщения будут иметь такую же силу, как традиционные заявления, требования и уведомления, оформленные на бумажном носителе.

Порядок обмена сторонами трудового договора электронными сообщениями будет прописываться в трудовом договоре или локальных актах работодателя. Работодатель обязан будет обеспечить хранение всех поступивших от работника электронных сообщений и копий таких сообщений, направленных работнику.

Какие документы можно будет оформлять дистанционно

Уведомление работодателю о пропуске работы через СМС — законно ли и могут ли за это уволить

  • заявление о приеме на работу;
  • приказы о направлении в командировку;
  • заявление на отпуск;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • приказ о переводе на другую работу;
  • положение по защите персональных данных работника;
  • локальные акты по охране труда;
  • заявление об увольнении по собственному желанию;
  • приказ о направлении на курсы по повышению квалификации и др.
  • Причем в электронной форме можно будет направлять даже те сообщения, ознакомление с которыми сейчас может быть осуществлено исключительно при личном присутствии работника в месте нахождения работодателя (ознакомление под роспись).
  • На практике это будет означать, что перевести сотрудника на другую работу, направить его в командировку, отпустить в отпуск, предоставить отгул или, например, уволить с занимаемой должности можно будет по электронной почте или путем направления СМС-сообщений.
  • Оформлять и вручать в этих целях соответствующие уведомления, заявления и приказы на бумажных носителях не потребуется.

Кстати, оформить трудовой договор также можно будет путем обмена электронными сообщениями с работодателем. Трудовой договор будет считаться заключенным, если стороны в электронных сообщениях оговорили и согласились принять все существенные условия трудового договора.

Напомним, к таким условиям в соответствии со ст. 57 ТК РФ относятся место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени, дата начала работы и условие об обязательном социальном страховании сотрудника.

Если все эти вопросы стороны обсудили, скажем, по электронной почте и пришли к общей договоренности, то такая электронная переписка будет приравниваться к традиционному письменному трудовому договору.

То же самое касается и увольнения. Направить заявление об увольнении также можно будет путем отправки соответствующего письма на электронную почту работодателя или СМС-сообщения на его абонентский номер. Уволенным работник будет считаться спустя 2 недели после доставки такого сообщения адресату.

Возможные опасности электронного взаимодействия

Наряду с очевидными плюсами (упрощение кадрового документооборота, оперативность принятия управленческих решений и экономия времени как для сотрудников, так и для работодателей), нормы об электронных юридически значимых сообщениях несут для сторон трудовых отношений и некоторые риски.

Главный из них заключается в том, что ни работодатель, ни работник не застрахован от несвоевременного ознакомления с полученным сообщением. Например, из-за технических ошибок, сбоев, поломок оборудования и перебоев со связью.

Вместе с тем законопроект прямо устанавливает (будущая статья 15.2 ТК РФ), что электронные сообщения в сфере трудовых правоотношений влекут юридические последствия для получателя именно с момента их доставки (на абонентский номер или адрес электронной почты), а не с момента, когда получатель ознакомился с данным сообщением.

Сообщение будет считаться доставленным даже в тех случаях, если оно поступило стороне трудового договора, но по разным обстоятельствам не было ей вручено или сторона трудового договора не ознакомилась с ним.

Нетрудно догадаться, что такое законоположение в будущем может привести к массовым трудовым спорам и судебным разбирательствам.

Допустим, работник пишет своему работодателю СМС-сообщение с просьбой предоставить ему отгул в связи с болезнью ребенка и отправляет данное сообщение на номер непосредственного начальника. Вместе с тем это сообщение по какой-либо причине (поломка, утрата или кража телефона) остается непрочитанным, и работника увольняют за прогул.

Или другой пример. Работодатель пишет подчиненному СМС, в котором сообщается, что тот должен выйти на работу в выходной день, чтобы подменить заболевшего коллегу. Однако, СМС остается непрочитанным из-за того, что на выходные сотрудник едет за город и оставляет телефон дома. Впоследствии его привлекают к дисциплинарной ответственности за невыполнение трудовых обязанностей.

Уведомление работодателю о пропуске работы через СМС — законно ли и могут ли за это уволить

Второй риск заключается в том, что поправки в ТК РФ должным образом не защищают сохранность электронных сообщений, передаваемых сторонами трудового договора. Так, для того, чтобы электронное сообщение порождало правовые последствия, его не обязательно будет подписывать электронной подписью (даже простой).

Вместо этого законопроект предлагает устанавливать отправителя сообщений любым способом. Например, путем предварительного указания в трудовом договоре электронных адресов сторон.

Поэтому все сообщения с электронной почты работодателя и работника будут автоматически считаться заявлениями/уведомлениями именно работодателя и работника. Что делать в случае взлома электронной почты и кражи персональных данных – непонятно.

Непонятным остается вопрос и с оформлением доказательственной базы при возникновении спорных ситуаций и разрешении трудовых конфликтов. Новые нормы не поясняют, каким именно образом нужно будет собирать, оформлять и обосновывать подлинность электронных сообщений.

Отказ от электронного общения с работодателем

В целях защиты прав работников законопроект предусматривает для них возможность отказа от получения электронных заявлений, уведомлений, приказов и других значимых сообщений, используемых в трудовом праве.

Если в трудовом или коллективном договоре содержится условие об обмене электронными сообщениями с работодателем, работник сможет отказаться от такого условия в любой момент после заключения трудового договора.

В этом случае все заявления и уведомления потребуется оформлять, как и прежде, на бумажном носителе и вручать их непосредственно работнику/работодателю. Отказ можно будет отправить по электронной или обычной почте, а также путем личной подачи сообщения об отказе в месте нахождения работодателя.

Причем законопроект специально оговаривает, что такой отказ не может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя даже в том случае, если он был заключен путем обмена электронными сообщениями.

Сам закон предположительно вступит в силу уже с 1 октября 2020 года и обратной силы иметь не будет. То есть новые правила юридически значимых сообщений в сфере труда будут распространяться исключительно на правоотношения, возникшие после указанной даты.

Вс разрешил пропускать работу без разрешения работодателя

Верховный суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать начальство о невыходе на работу, при этом получение положительного ответа не является принципиальным. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, да ещё и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя, указывает высшая инстанция.

ВС подчеркивает, что увольнение является крайней мерой: даже при прогуле по неуважительной причине перед расторжением контракта необходимо учитывать поведение сотрудника в целом и его отношение к труду.

Суть дела

До высшей инстанции с жалобой на «Почту России» дошла жительница Москвы, которую уволили за прогул без уважительной причины.

Заявительница отмечала, что не смогла выйти на работу, так как находилась в больнице с несовершеннолетним племянником, который сломал нос во время игры в хоккей.

При этом сотрудница отправила руководителю смс-сообщение о своем отсутствии, попросила коллегу ее заменить, а впоследствии представила на работу медицинские документы.

Тем не менее «Почта России» расторгла с истицей трудовой договор.

Бабушкинский суд Москвы и Мосгорсуд восстановить заявительницу на работе отказались.

Суд первой инстанции счел, что истица не представила доказательства, подтверждающие необходимость ее нахождения в больнице с племянником. Также он сослался на отсутствие свидетельства о согласии руководителя на пропуск заявительницей рабочей смены.

  • По мнению районного суда, договоренность сотрудницы почтового отделения с коллегой о замене не свидетельствует о том, что она не совершила прогул, поскольку истица отсутствовала на работе без уважительных причин и без разрешения руководителя.
  • Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами.
  • Позиция ВС

Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, поскольку это является грубым нарушением. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Суды же, проверяя законность действий работодателя, должны действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам необходимо оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года No75-0-0, от 24 сентября 2012 года No1793-0, от 24 июня 2014 года No1288-0, от 23 июня 2015 года No1243-0 и др.).

  1. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года No2).
  2. Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (пункт 38 постановления этого же Пленума).
  3. «Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.
  4. По данному делу суд первой инстанции ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены.
  5. Такой вывод не может быть признан правомерным, так как сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает ВС.
  6. Как следует из материалов дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.
Читайте также:  Как оформить обмен недвижимости на уход за пожилыми?

Она указывала на то, что проживает совместно со своей сестрой и ее сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Заявительница принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника: водит его в школу и спортивные секции, гуляет с ним.

В день якобы прогула сестра истицы поехала в госпиталь навестить их мать, перенесшую инсульт. А племянник играл с друзьями во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребёнка госпитализировали. Естественно, родственница поехала в больницу вместе с ребёнком.

  • Параллельно она отправила руководителю смс-сообщение, что выйти на работу в свою смену не сможет, но ее подменит другой сотрудник.
  • По словам истицы, такой способ уведомления был сложившейся практикой у работников отделения почтовой связи.
  • Таким образом, сотрудница полагала, что ею предприняты все меры по уведомлению работодателя об отсутствии на работе и по обеспечению работы почтового отделения, указывает ВС.

Подменившая истицу коллега также рассказала, что она предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за неё. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться.

  1. Инструкции о том, как предупредить руководителя об отсутствии на рабочем месте в отделении почтовой связи не имеется, но сложился порядок звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.
  2. Суд первой инстанции, принимая решение об отказе в удовлетворении иска, частично изложив в тексте решения обстоятельства дела, отверг доводы заявительницы без приведения мотивов, а свой вывод об отсутствии уважительных причин для пропуска работы обосновал лишь тем, что доказательств получения согласия руководителя на невыход в свою смену она суду не представила.
  3. Такая позиция районного суда не соответствует правовым нормам, считает ВС.
  4. По его мнению, суду, например, следовало допросить заместителя начальника отделения почтовой связи, которую свидетельница уведомила о невыходе истицы на работу.
  5. Суд апелляционной инстанции эту ошибку не исправил.
  6. При этом содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела: в нем указано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.
  7. Равенство, соразмерность, гуманизм

«Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года No2)», — подчеркивает ВС.

В нарушение приведенных положений судебные инстанции оставили без внимания факт непредоставления ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения об увольнении учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

  • При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права: судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.
  • Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркивает ВС.
  • Он отменил решение Бабушкинского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и вернул дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.
  • Алиса Фокс

Увольнение по СМС: когда можно использовать электронную переписку в трудовых спорах и отношениях

Увольнение по СМС: когда можно использовать электронную переписку в трудовых спорах и отношениях

5 июня 2018 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Электронные способы общения — СМС, переписка в мессенджерах или по электронной почет уже настолько прочно вошли в повседневную жизнь, что многие компании решают придать этим видам коммуникации официальный характер.

В трудовых договорах и локальных нормативных актах организаций появляются положения о допустимости использования «цифрового» уведомления сторон трудового договора о тех или иных фактах.

Но насколько законны такие способы общения? Признают ли их контролирующие органы и суды, если возникнет трудовой спор? Давайте разбираться.

Трудовое законодательство предусматривает довольно много ситуаций, когда работодатель вынужден общаться с работником на официальном уровне. Например, работодатель обязан официально (в письменной форме) направить сотруднику следующие извещения и предупреждения:

  • о размере и составных частях заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
  • о предстоящих изменениях условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);
  • о прекращении срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ);
  • об увольнении в связи с сокращением штата, либо ликвидацией организации (ст. 180 ТК РФ);
  • о необходимости явиться за трудовой книжкой (ст. 84.1 ТК РФ).

Помимо этого, в письменной форме запрашиваются объяснения по факту совершения работником проступков для решения вопроса о привлечении его к ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Работник, в свою очередь, также обязан письменно обращаться к работодателю в определенных ситуациях. Самый распространенный случай — предупреждение об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Есть и другие ситуации.

Например, статья 379 ТК РФ обязывает работника известить работодателя в письменной форме об отказе от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

Также письменное извещение требуется, если работник решил приостановить работу из-за невыплаты зарплаты (ст. 142 ТК РФ).

Общим для всех перечисленных случаев является тот факт, что Трудовой кодекс обязывает составлять названные документы в письменной форме, но не регулирует порядок их передачи между сторонами трудового договора. Значит ли это, что указанные извещения, предупреждения и прочие документы можно направить по электронным каналам связи (например, по электронной почте, в виде СМС или ММС-сообщения или сообщения в мессенджере)?

Также возникает вопрос о том, можно ли использовать названные средства электронного общения для передачи информации (извещений, сообщений, предупреждений, уведомлений и проч.) в случаях, которые прямо не предусмотрены Трудовым кодексом.

Например, может ли работник уведомить работодателя СМС-сообщением о том, что заболел и задерживается из-за этого в командировке? Вправе ли работодатель направить сотруднику через Viber или WhatsApp сообщение о том, что ему необходимо приступить к работе? Об этих и других ситуациях пойдет речь далее.

Способы извещения работников: есть ли выбор у работодателя

В некоторых случаях ответ на вопрос, можно ли применять современные средства коммуникации для направления уведомления, извещения или другого документа есть в Трудовом кодексе.

Если в статье ТК РФ, которая регулирует порядок вручения работнику соответствующего документа, сказано, что это надо делать под подпись, то очевидно, что никакие электронные способы общения в данном случае применяться не могут.

Документ необходимо составить на бумаге и передать его лично работнику для подписания. К таким «бумажным» документам относятся:

  • документы, подтверждающие ознакомление работника с локальными актами организации, включая правила внутреннего трудового распорядка, и коллективным договором (ст. 22 и 68 ТК РФ);
  • приказы о приеме на работу, об увольнении и наложении дисциплинарного взыскания (ст. 68, 84.1 и 193 ТК РФ);
  • документы, регулирующие порядок обработки персональных данных (ст. 86 и 88 ТК РФ);
  • уведомление о праве инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, на отказ от сверхурочной работы, а также работы в выходные и праздничные дни (ст. 99 и 113 ТК РФ);
  • уведомление о времени начала отпуска (ст. 123 ТК РФ);
  • уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата (ст. 180, 292 и 296 ТК РФ).
Читайте также:  Как заплатить налог на землю, если не пришла квитанция?

Бесплатно составлять кадровые документы по готовым шаблонам и вести кадровый учет в веб-сервисе

Исключением является случай, когда человек принимается на дистанционную работу. Ознакомление такого сотрудника с необходимыми документами может происходить путем обмена электронными версиями документов (ст. 312.1 ТК РФ).  

В остальных ситуациях возможен выбор способа извещения работника. Так, например, Минтруд России в письме от 21.02.17 № 14-1/ООГ-1560 прямо разрешил направлять расчетные листки по электронной почте. А ведь статья 136 ТК РФ требует информировать работника о составных частях зарплаты в письменной форме.

Получается, что Минтруд признал: извещение по электронной почте для целей ТК РФ является извещением в письменной форме. При этом чиновники указали, что такой порядок информирования работника нужно закрепить в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте (см.

«Минтруд: работодатели могут направлять работникам расчетные листки по электронной почте»).

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Из этого частного случая можно сделать общий вывод: если Трудовой кодекс не говорит о необходимости получить подпись сотрудника под извещением, предупреждением либо иным документом, работодатель может направить его работнику по электронной почте. При этом нужно заранее закрепить такую возможность в локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре.

Уведомление работников посредством СМС-сообщений и мессенджеров

Можно ли для уведомления работников использовать СМС-сообщения и сообщения в мессенджерах? Приравниваются ли такие сообщения к письменным документам, и могут ли подтверждать факт уведомления работника в тех случаях, когда его подпись не требуется? К сожалению, разъяснений контролирующих органов на этот счет нет. А вот анализ судебной практики дает повод для оптимизма.

Как правило, суды принимают подобную переписку в качестве доказательств. Так, нам удалось найти лишь одно дело, в котором суд признал СМС-сообщения недопустимым доказательством и отказался их рассматривать. При этом никаких пояснений такому решению судьи не дали. Возможно потому, что в данном споре были чисто процедурные нарушения при представлении доказательств (см.

апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.03.17 по делу № 33-3376/2017). В остальных изученных нами спорах суды считали сообщения в мессенджерах и СМС-сообщения допустимым способом извещения сотрудников.

Например, Хабаровский краевой суд признал сообщение, переданное посредством мессенджера, в качестве доказательства надлежащего уведомления работника о том, что его отпуск закончен, и ему необходимо приступить к работе (апелляционное определение от 29.05.17 по делу № 33-4096/2017).

А Пермский краевой суд счел допустимым уведомление работника посредством электронной почты, сообщений через мобильные приложения Viber и WhatsApp, социальную сеть «ВКонтакте». Этими способами работодатель известил сотрудника о необходимости явки на работу для объяснения причины длительного отсутствия на рабочем месте (апелляционное определение от 04.10.17 по делу № 33-10980/2017).

Использование для уведомления работников СМС-сообщений также признается правомерной практикой. Например, Приморский краевой суд согласился, что работодатель мог уведомить сотрудника о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении посредством СМС. Правда, в данном случае работа сотрудника носила удаленный характер.

Несомненно, этот факт повлиял на выводы судей, которые прямо указали: с учетом удаленности места осуществления трудовой функции работника, компания предприняла достаточные, разумные и обоснованные усилия по извещению сотрудника, в том числе СМС-сообщениями, о применяемых дисциплинарных взысканиях (апелляционное определение от 11.10.16 по делу № 33-9899/2016).

Сразу же отметим, что удаленный характер работы вовсе не является обязательным условием использования СМС-сообщений для официального общения с работниками. В качестве примеров можно привести апелляционные определения Ростовского областного суда от 17.11.16 по делу № 33-18542/2016 и Иркутского областного суда от 22.06.17 по делу № 33-5844/2017.

В первом деле судьи сочли СМС-сообщение надлежащим уведомлением работника о необходимости явиться на рабочее место, чтобы ознакомиться с приказом о переводе на другую работу. А во втором споре СМС-сообщение послужило доказательством истребования у работника письменного объяснения по факту проступка для привлечения его к ответственности.

При этом в обоих случаях речь шла об «обычных», а не дистанционных работниках.

Уведомление работодателя с помощью СМС-сообщений и мессенджеров 

Заметим, что возможность направлять «цифровые» уведомления имеется не только у работодателя, но и у работников. Так, в судебной практике есть примеры, когда суды признавали СМС-сообщения и переписку в мессенджерах в качестве доказательств добросовестного поведения работника.

Например, судьи соглашались, что работник мог такими способами согласовать с начальством свое отсутствие на рабочем месте, а значит, не прогулял работу (апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 12.10.12 по делу № 33-5847/2012 и Свердловского областного суда от 20.05.16 по делу № 33-8564/2016).

Еще в одном споре судьи подтвердили право работника на компенсацию задержки зарплаты, применив в качестве доказательства СМС-сообщения из банка. Из этих сообщений следовало, что работодатель перечислял зарплату позже установленного срока (апелляционное определение Самарского областного суда от 14.11.

17 по делу № 33-14588/2017).

Также суды признают СМС-сообщения допустимым способом предупреждения работодателя об увольнении работника по собственному желанию (апелляционные определения Оренбургского областного суда от 14.01.16 по делу № 33-35/2016 и Свердловского областного суда от 20.05.16 по делу № 33-8564/2016).

В некоторых случаях СМС-переписка может выступать в качестве доказательства наличия трудовых отношений. Так, в упомянутом апелляционном определении Свердловского областного суда от 20.05.16 по делу № 33-8564/2016 судьи пришли к следующему выводу.

СМС-сообщения, которыми сотрудник отпрашивался с работы и уведомил о своем желании уволиться, а также ответные сообщения от начальника с соответствующими подтверждениями, являются доказательством того, что между сторонами имелись трудовые отношения.

А из апелляционного определения Московского городского суда от 16.05.

17 № 33-13015/2017 следует, что факт заключения трудового договора может подтверждаться электронной перепиской, если она свидетельствует о том, что работник соблюдал трудовую дисциплину, подчинялся локальным нормативным актам организации и выполнял возложенные на него обязанности.

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

В каких случаях не получится ограничиться смс-сообщениями

Однако в ряде случаев суды отказываются принимать «цифровую» переписку в качестве доказательства определенных фактов.

Например, не получится подтвердить СМС-сообщением факт болезни, так как по закону единственным документом, который доказывает неспособность работника осуществлять трудовую деятельность, является листок нетрудоспособности (апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.17 № 33-14843/2017). При этом заметим, что хотя СМС-сообщение и не является доказательством болезни, но вполне может быть подтверждением того, что сотрудник не вышел на работу по уважительной причине. Другими словами, работник не вправе рассчитывать, что работодатель выплатит ему больничное пособие на основании лишь СМС-сообщения о болезни, но и уволить такого сотрудника будет сложно.  

Попадают в такие ситуации и работодатели. Например, суд не признал СМС-сообщение надлежащим письменным уведомлением работника о необходимости явиться за трудовой книжкой (апелляционное определение Ростовского областного суда от 11.07.16 по делу № 33-10321/2016).  Таким образом, в подобных случаях лучше направлять работнику также официальную бумагу, а не ограничиваться «цифровым» общением.

Как подтвердить факт направления сообщений

Как видим, суды довольно часто принимают СМС-сообщения и электронную переписку в качестве допустимого способа коммуникации в трудовых отношениях. Однако надо иметь в виду, что в суде может понадобиться доказательство того, что стороны использовали электронный способ общения.

  Основные сложности здесь связаны с тем, что цифровые сообщения (СМС-сообщения и сообщения в мессенджерах) сами по себе не позволяют идентифицировать лиц, участвующих в переписке (апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 06.06.

16 по делу № 33-10730/2016 и Верховного суда Чувашской Республики от 02.10.17 по делу № 33-4947/2017).

Поэтому если имеются основания полагать, что другая сторона будет отрицать получение соответствующего сообщения, то стоит запастись детализацией по номеру и расшифровкой СМС-сообщений (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.06.16 по делу № 33-4838/2016).

А в особо сложных ситуациях может пригодиться специальный вид доказательства — заверенный нотариусом протокол осмотра (апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.06.16 по делу № 33-10508/2016).

Проследите, чтобы в таком протоколе были отражены текст сообщения, а также иные данные: номера телефонов отправителя и получателя, дата, время сообщения, информация о доставке и прочтении, если она предоставляется мессенджером.

Понятно, что составление такого протокола потребует дополнительных затрат (как финансовых, так и временны́х), но зато и шансы, что доказательство будет принято и рассмотрено судом, возрастают практически до 100 процентов.

Бесплатно вести кадровый учет в веб‑сервисе

Уведомление работодателю о пропуске работы через СМС — законно ли и могут ли за это уволить

Бесплатная консультация юриста по интернету 24 часаАдвокат по жилищным вопросам в Санкт-Петербурге.Бесплатные консультации юриста по трудовым спорам. 4.75/5 (12)

Сотрудник не вышел на работу: действия работодателя

Иногда в течение нескольких дней работник не появляется на работе. При этом никаких известий или объяснений от него не поступает. Возникает вопрос, как разыскать пропавшего сотрудника, как его можно наказать? И вполне закономерно хочется узнать, как расторгнуть с ним трудовой договор через суд?

Просто так уволить человека только за то, что он не явился на работу, нельзя.

Известно огромное количество причин для пропуска работы, начиная от неожиданного заболевания до задержания органами правопорядка. Понятно, что причины пропуска работы могут быть уважительными и неуважительными.

Фиксация отсутствия

Если человек не вышел на работу, этот факт необходимо зафиксировать. Составьте акт с указанием фамилии, имени и отчества работника, должности, которую он занимает, даты неявки на работу.

Если работник отсутствовал не весь день, то уточняется время прихода на работу.

Подпишите акт и попросите его подписать трех свидетелей, которые таким образом подтверждают факт отсутствия человека на рабочем месте.

Важно! Если пропуски продолжаются, составляйте такой акт каждый день.

Внесите соответствующие записи о неявке сотрудника по неизвестным причинам в табель учета рабочего времени (форма Т-12, Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1).

В табеле ставится определенный код:

  • буквенный – «НН»;
  • цифровой «30».

Описанные выше действия выполняйте ежедневно, пока не выяснятся причины отсутствия человека на рабочем месте или до тех пор, когда работодатель не примет решение об увольнении сотрудника.

Когда одумавшийся сотрудник со временем все же появится на рабочем месте, он может представить больничный лист. Но если обнаружится, что какие-то из пропущенных дней медицинским документом не подтверждаются, сотрудника могут уволить на законных основаниях.

Хоть расстаться с работником во время его отсутствия почти невозможно, но можно сделать так, что потери предприятия будут минимальными.

Если человек не ходит на работу по неуважительной причине, никто ему эти дни не оплачивает. То есть никаких затрат на отсутствующего сотрудника нет.

Если же работник отсутствует слишком долго, а его должность важна для предприятия, на его место берут другого человека.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец акта об отсутствии на рабочем месте:

Читайте также:  Льготы ветеранам труда и пенсионерам по оплате земельного налога

Посмотрите видео. 7 советов, как уволить сотрудника:

Порядок увольнения за прогул

Для увольнения у работодателя должны быть все документы, подтверждающие законность увольнения.

Это могут быть следующие документы:

  • Акт отсутствия на рабочем месте.
  • Уведомление о даче объяснений, полученное работником.
  • Объяснения работника по факту отсутствия на работе.
  • Акт об отсутствии объяснений.
  • Акт об отказе в предоставлении объяснений.
  • Акт об отказе в получении уведомления о даче объяснений.
  • График работы, из которого видно, что дни прогула являлись для работника рабочими днями.
  • Табель учета рабочего времени с отметками о днях прогула.
  • Увольнения за прогул на работе предусмотрено статьей 81 Трудового Кодекса РФ.

С момента обнаружения прогула у работодателя есть один месяц для наложения дисциплинарного взыскания на работника. В этот период не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Руководитель организации, изучив собранные документы может принять решение об увольнении работника. Принятое решение об увольнении работника оформляется соответствующим приказом. Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись.

Заверенная копия приказа об увольнении должна быть выдана работнику в обязательном порядке. Факт получения копии приказа отражается отметкой работника на экземпляре работодателя.

Дальнейшие действия

Что делать дальше, зависит от конкретных обстоятельств. Рассмотрим некоторые из них.

  Входит ли в трудовой стаж время учета на бирже труда?

Ситуация № 1.

Через несколько дней сотрудник приходит на работу. Потребуйте от него письменного объяснения причин прогулов. В зависимости от того, была ли причина уважительной, нужно действовать дальше. Если человек просто прогулял, привлекайте его к ответственности.

Ситуация №2.

Работник все же объяснил причину отсутствия, но сделал это по почте. Как оказалось, никаких веских оснований для отсутствия на рабочем месте у него не было и нет. Но он все также не выходит на работу. В этом случае пишите приказ о привлечении его к ответственности или приказ о расторжении трудового соглашения (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 , ст. 192, ст. 193 ТК РФ).

Ситуация №3.

Никаких объяснений от работника не последовало, на работе он так и не появляется. Хотя вы знаете, что ваше письмо с требованием разъяснить ситуацию, согласно извещению с почты, он получил. По большому счету вы имеете право его уволить. Но в таком деле торопиться не стоит.

Дело в том, что гарантий в получении письма именно работником нет. Возможно, что послание получил кто-то из родственников, а они не обязаны вам отвечать.

Вдруг в это время человек находится на лечении, а вы его увольняете. Так что, прежде чем уволить сотрудника, добейтесь от него конкретных объяснений. А потом уже будете решать, увольнять его, или нет.

  • Ситуация № 4.
  • Сотрудник на работу не выходит, никто ничего не объясняет, вы не знаете, получил он ваши требования, или нет, либо письмо вернулось без ответа, прочее.
  • В этой ситуации можно пойти двумя путями:
  • каждый день, когда работник не появляется на своем рабочем месте, составлять акт. Отмечать в табеле неявку на работу. Делать это нужно до тех пор, пока не выяснятся причины пропусков. Приказ об увольнении в этом случае не составляют. Дело в том, что руководство перестраховывается, ведь, уволив человека без выяснения причин, можно нарушить закон. Возможно, что уважительные причины отсутствия человека есть, но он не может о них сообщить;
  • если работника долго нет, связаться с ним не получается, а рабочее место должно быть занято, руководство принимает решение о прекращении с ним трудовых отношений. Если когда-то по этому поводу возникнет судебный спор, то решение будет принято в пользу руководства.

Хотя иногда суд очень осторожно относится к ситуации, когда письменное требование руководство отправило, но получило его обратно без каких-либо объяснений. Практика показывает, что подобное обстоятельство вряд ли позволит уволенному за прогулы сотруднику восстановиться на рабочем месте.

  1. Срок выдачи трудовой книжки при увольнении.
  2. По какой статье увольняют за прогул, читайте тут.
  3. Кого могут сократить на работе в первую очередь по закону, читайте по ссылке:

  Как доказать, что ваше увольнение было вынужденным?

Обратите внимание! Не увольняйте человека сразу после его появления на рабочем месте. Поговорите с ним, возьмите объяснение.

В противном случае, когда суд признает ваши действия незаконными, вас обяжут не только восстановить его на работе, но и заплатить средний заработок за период, когда он был вынужден не работать.

Никакой руководитель не застрахован от того, что в один прекрасный день потерявшийся сотрудник появится на рабочем месте вместе с доказательством того, что у него были веские основания не ходить на работу.

Также он может доказать, что ответить на требование начальника он просто не мог по уважительной причине. В этой ситуации придется отменять приказ об увольнении и восстанавливать его на рабочем месте. Помните, что если вы не сделаете это по доброй воле, придется это делать по решению суда.

Но в этом случае у вас возникнут дополнительные расходы (оплата среднего заработка за период временной безработицы) (ст. 394 ТК РФ, пункт 41, п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кстати, оплачивать период, когда человек не работал до приказа, вам не придется. Это возможно только в случае предоставления больничного листа. Ранее уже упоминалось о ежедневном составлении акта о прогуле. Кроме него нужно следить, чтобы за пропущенные дни человеку не начислялась заработная плата.

Учтите! Если по решению суда придется человека восстановить на рабочем месте (ст. 394 ТК РФ), но вместо него вы уже взяли другого сотрудника, с ним можно поступить следующим образом:

  • предложить другую должность, соответствующую квалификации или перевести на нижестоящую работу (если он согласится ее выполнять с учетом состояния своего здоровья);
  • если иных вакансий нет, или новый сотрудник не соглашается со своим переводом, придется с ним расторгать трудовой договор. Иначе вы поступить не можете, так как суд обязал вас восстановить уволенного работника (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Обратите внимание, что увольняемому сотруднику вы обязаны выплатить выходное пособие (в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ)).

Иногда начальство, не дожидаясь решения суда, отменяет приказ об увольнении, как только пропавший сотрудник появится на работе.

С новым работником в этой ситуации:

  • договариваются о переводе на другую должность (ст. 72.1 ТК РФ);
  • расторгают трудовое соглашение по согласованию сторон (ст. 78 ТК РФ).

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствий

Приветствую Вас, многоуважаемые читатели! Я решил представить Вам на обозрение свою статью, опубликованную в журнале «Трудовые споры» (выпуск N 9, сентябрь 2013 год; Раздел: Специфика). Немного о разделе специфика.

Специфика: статьи на злободневные темы с анализом множества судебных решений: как правильно уволить сотрудника, как оформить обучение, как сократить штат, как оформить ученический отпуск и т.п. Статьи в этом разделе подробно описывают какой-либо узкий практический вопрос, который несет в себе много рисков для компании (https://www.tspor.ru/about/).

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствий

  • Прерывает ли обеденный перерыв время отсутствия на работе
  • Считается ли прогулом использование дня отдыха за сдачу крови без согласования с работодателем
  • Какой датой следует издать приказ об увольнении работника

Если работник не согласовал с работодателем свое отсутствие на работе, то формально этого достаточно для его увольнения за прогул.

Причем даже когда работник в этот день все-таки появился на работе, он все равно может быть уволен, если отсутствовал большую половину рабочего дня. Очень часто в такой ситуации работники стараются оспорить подобное решение работодателя, заявляя, что время прогула прерывалось обеденным перерывом, а значит, увольнение в такой ситуации неправомерно.

Тем не менее суды не принимают во внимание такой довод и считают, что главное, чтобы отсутствие на работе составило более 4 часов подряд даже с учетом перерыва на обед. Работодателю гораздо важнее доказать, что работник действительно должен был согласовать свое отсутствие на работе. Ведь в некоторых случаях работник вправе не выйти на работу, даже если работодатель этого не разрешал.

Например, в случае сдачи крови. Правда, здесь есть определенные нюансы. Например, если работник не вышел на работу непосредственно после сдаче крови, то это действительно не является прогулом и увольнение будет неправомерным. Но если работник решил использовать положенный ему день отдыха через месяц, то в таком случае он должен согласовать этот вариант с работодателем.

Обеденный перерыв не прерывает продолжительность времени отсутствия на работе

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *