Кого нельзя уволить по сокращению штатов и кто имеет привилегии?

В последнее время прослеживается практика сокращение должностей того или иного предприятия с целью оптимизировать штат. Это ведёт к уменьшению расходов предприятия. За счёт устранения работников и должности в целом получается экономить на выплате зарплат и общем содержании рабочего места. Но существуют и определённые льготы при сокращении работника.

Нормативная база

В законодательстве страны чётко прописано, что руководители того или иного предприятия имеют полную возможность определять количество работников, входящих в состав компании. В сферу возможностей руководителей входит, как уменьшение количества сотрудников, так и увеличение. Но такие действия обязательно должны подкрепляться юридически, то есть должны быть производственно обоснованы.

При устранении в компании той или иной должности нужно оформлять соответствующий пакет документов, в котором чётко подтверждается причина устранения должности и другая подобная информация. Ситуация подобного характера может складываться в процессе смены профиля предприятия и изменения непосредственной деятельности.

Если рассматривать этот вопрос на примере, то это получается так: компания приобретает новое оборудование, которое призвано облегчить работу персонала. Соответственно, работник уже не нужен и должность в целом тоже, ведь работу теперь будет выполнять машина. Этот момент подкрепляется документально и должность устраняется.

Кого нельзя сокращать

Бывают и такие случаи, когда покупка нового оборудования и другие процессы не могут повлиять на увольнение того или иного персонала. Такой персонал имеет определённое положение в социуме и защищается законом. Все льготы при увольнении по сокращению штатов этой группы людей прописаны в законодательстве страны. Увольнению не подлежат:

• Мать или же отец одиночка, возраст детей которых до 14 лет. А также если ребёнок инвалид, то до 18 лет.
• Работники, у которых есть дети до трёх лет.
• Люди, которые усыновили детей маленького возраста.
• Работники, у которых трое детей и младший в возрасте до трёх лет, в случае нетрудоспособности второго родителя.
• Женщины, которые находятся в декретном возрасте.

Также есть случаи, когда могут разрешаться увольнения с так называемым ограничением. К таким относятся:

• Сотрудники, не достигнувшие совершеннолетия.
• Работники, которые относятся к Профсоюзному комитету.

Если говорить о тех лицах, которые имеют ребёнка до трёхлетнего возраста, и тех, кто ухаживает за нетрудоспособными родственниками, увольнение запрещается не только с целью сохранения работы за конкретным человеком, а также преследуется цель защиты детей, которые не могут себя достаточно обеспечить с материальной стороны.

Люди, которые имеют несовершеннолетнего ребёнка, защищены законодательством в статье 261 ТК РФ. Даже в связи с тем, чтобы оптимизировать штат, увольнять сотрудниц, которые имеют детей, запрещено. Такие же льготы при сокращении работника должны распространяться на отцов, которые воспитывают своих детей самостоятельно.

Ребёнок-инвалид и многодетные родители

Такие льготы могут предоставляться отцам и матерям детей-инвалидов, но до того момента, пока ребёнку не исполнится 18 лет. Когда ребёнку выдаётся соответственное пособие об инвалидности, льготы снимаются. Льготы предоставляются до того момента, пока ребёнок сам сможет обеспечивать себя и зарабатывать средства для жизни. Также в законодательстве прописан запрет увольнять с работы родителей, у которых много детей, не достигших совершеннолетнего возраста.

В статье 261 законодательства Российской Федерации указано, что в случае, если в семье есть не менее трёх детей и при этом младший ребёнок не достиг трёх лет, то родители должны иметь работу, а увольнять их не имеют права.

Такой закон касается как родных детей, так и усыновлённых. Ведь на основе закона усыновлённые дети получают такие же права, как и родные.

Льготы этого типа касаются людей, которые имеют детей и до 14 лет, но в случае, если родители являются одинокими отцами или же матерями.

Стоит отметить, что одинокой мать можно называть только в том случае, если отец ребёнка не установлен документально. То есть должен быть документ, который свидетельствует об отказе отца от ребёнка. Поэтому вариант с тем, что женщина развелась или же её супруг умер, не является причиной материальных льгот.

Нельзя подвергать сокращению женщину, которая находится в отпуске по причине декрета. Запрет на её увольнение прописан в статье 261. Причём её место должно сохраняться на протяжении всего срока ухода за ребёнком, а после выхода на работу ей должны предоставить условия труда.

Если человек является единственным кормильцем в семье, то определённые льготы по запрету на увольнение не предусматриваются. Но если возникнет подобный вопрос, то право на оставление на рабочем месте именно у такого сотрудника. Это обосновывается тем, что даже в случае сложных семейных обстоятельств они сохранят высокую производительность труда, ведь работа им действительно необходима.

К сожалению, такие льготы не касаются людей, которые не достигли совершеннолетия. В статье 269 указано, что работники, не достигшие 18 лет, подлежат увольнению в случае такого желания от руководства предприятия.

Также под сокращение могут попадать такие представители, но только в том случае, если есть документ от Инспекции по правам несовершеннолетних. Это обосновывается тем, что незрелые люди не ознакомлены со своими правами и попросту руководители этим пользуются.

Такие права могут нарушаться в случае сокращения штата.

Законом закреплена возможность увольнения инвалида, но эта возможность предоставляется только лишь в одном случае. Уволить инвалида можно, если есть документальное медицинское заключение.

В силу такого медицинского заключения определённый сотрудник не имеет возможности по состоянию здоровью выполнять положенную работу.

Что касается сокращения работников непосредственными работодателями, то это можно осуществить наравне с другими сотрудниками компании.

Случаи, являющиеся исключением

Несмотря на все приведённые варианты, при которых увольнение недопустимо, работодатель имеет право уволить сотрудника. Этот сотрудник может попадать под определённую льготу, но случай этот может быть единичным, чем-то обязательно обоснованным.

Есть варианты, которые полностью оправдываются законодательством страны. В статье 81 указано, что все выше приведённые льготы могут не работать в случае полной ликвидации той или иной компании.

Но в таком случае руководство компании должно обязательно уведомить своих работников за два месяца до ликвидации и выплатить определённые пособия.

Это обосновывается тем, что работники должны успеть стать на биржу труда.

Льготы и гарантии

Помимо того, что законодательством запрещено увольнять определённых людей, законом также предусмотрены льготы. Такие льготы при сокращении штата работников способны распространяться практически на всех рабочих того или иного предприятия. Предполагаются в случае ликвидации всей компании. Обосновывается это тем, что сотрудники не виноваты в подобном, и такие ситуации вредят, им необходимо время на подбор рабочего места и при этом нужно за что-то жить.

В статье 179 представлен тот факт, что те люди, которые рассматриваются в плане сокращения, имеют полное право на сохранение рабочего места. В том случае, если руководители желают уволить кого-то с должности, то они сравнивают людей, занимающих одинаковую должность, по производительности труда.

В том случае, если показатели находятся на одинаковом уровне, то во внимание берутся другие параметры:

• Семейное положение работника. Сюда не только относится супруг или же супруга. Также могут быть расценены родственники, которые нетрудоспособны и находятся на полном обеспечении работающего человека.
• Отсутствие заработка у других членов семьи.
• Различные травмы, заболевания или же вообще получение инвалидности по причине профессиональной деятельности на этом предприятии.
• Если рабочий имеет статус инвалида боевых действий или же он пострадавший после аварии на ЧАЭС.
• Также причиной послужит повышение квалификации работника по причине инициативы самой компании.

Исходя из этого, осуществить процедуру увольнения руководство сможет только тогда, когда рассмотрит все положительные черты каждого сотрудника и найдёт наиболее подходящего для увольнения.

Предложение другой должности

Есть вариант, который закрепляется статьёй 180 РФ, где указано, что при устранении определённых сотрудников им должна быть предоставлена вакантная должность на том же предприятии, но это при условии, что такие имеются.

А вот статья 81 утверждает, что предлагаться для дальнейшей работы должны все вакансии, которые свободны, то есть вариантом может быть даже работа с гораздо меньшей оплатой труда.

Стоит отметить, что переводить сотрудника с одной работы на другую можно лишь в случае, если есть конкретное документальное заверение об этом самого работника. Такой процесс должен сохранять за собой все непосредственные гарантии и льготы, которые устанавливались за ним ранее.

Например, если ранее сотрудник работал на должности, которая подразумевала вредные условия труда, и имел определённое право уйти в отпуск, то при переводе на другую должность должны остаться такие же льготы, но в соответствии с новым местом. Необходимо знать, что стаж работника закрепляется при переводе его на новую должность на этом предприятии.

Отпуск и особенности досрочного увольнения

Зачастую на предприятии сотрудник каждый год имеет возможность получить отпуск, а также много предприятий предусматривают так называемый дополнительный отпуск. Такие отпуска распределяются по очередной форме и закрепляются документально.

Но в случае если определённый сотрудник попадает под сокращение, то ему можно предоставить отпуск несколько раньше. Это поможет ему отдохнуть от должности и заняться поиском нового места работы.

По правилам, установленным в статье 180 ТК Российской Федерации, работник, который узнал о том, что попадает под сокращение, имеет полное право на досрочное увольнение, то есть расторжение договора о труде заранее.

Но таким вариантом пользуются в случае, когда имеют так называемый запасной аэродром и могут быстро найти новую работу.

Тем более, если другая компания готова взять на работу, то она не будет ждать два месяца, которые оговорены при отработке в случае попадания под сокращение.

На основе законодательства, помимо льгот и гарантий, лица, которые попадают под сокращение, имеют право получить выходные пособия. В том случае, если сотрудник не смог найти себе работу в течение двух месяцев, то выплату таких пособий повторяют, но уже размер урезается до среднего его заработка на этой должности.

А при условии, если работник на протяжении определённого срока не найдёт себе новое место работы и станет на биржу труда, то непосредственный работодатель будет обязан ещё раз выплатить это пособие. Это будет представлено в специальном письме от центра занятости.

Кого нельзя уволить по сокращению штата:согласно тк рф

› Трудовое право › Увольнение › Увольнение по сокращению штата. Кого нельзя уволить в 2020 году?

21.05.2020 706 просмотров

Кого нельзя уволить по сокращению штата? Установлены ли на законодательном уровне такие группы работников? Как действовать сотруднику в случае его сокращения с нарушением закона? На эти и другие вопросы, связанные с сокращениями на работе, расскажет данная статья.

Сокращение сотрудников в России в 2020 году

Ситуация, сложившаяся в стране и в мире за последние месяцы, неизбежно приведет к сокращению большого количества сотрудников.

При этом, принимая решение о сокращениях в организации, работодатель обязан учитывать то, что законом установлен перечень сотрудников, которых запрещено увольнять по этому основанию, а также лиц, которые имеют право сохранить свою работу, если перед работодателем встает вопрос о том, кого из работников нужно оставить.

Кого нельзя уволить по сокращению штата?

Работники, которых запрещено сокращать указаны в ТК РФ. К их числу относятся:

1. Работницы в положении (не зависимо от срока);
2. Работницы — мамы или другие работники, которые растят детей до 3 лет без матери;
3. Работницы – мамы или другие работники, которые в одиночку растят детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет без матери;
4. Единственные кормильцы детей до 3 лет, или детей-инвалидов до 18 лет (при условии, что в семье проживают трое и более маленьких детей, а второй родитель нигде не трудоустроен).

Кого нельзя увольнять при сокращении численности штатов?

Список работников, которых не разрешается увольнять по сокращению штатов, и по сокращению численности, один и тот же. И установлен он ст. 261 ТК РФ.

Право на сохранение работы согласно ТК РФ

Кроме перечня сотрудников, которые не могут быть уволены по сокращению, ТК РФ устанавливает также перечень сотрудников, которые имеют преимущественное перед другими сотрудниками право на сохранение своей работы при сокращениях.

К таким сотрудникам относятся:

1. Высококвалифицированные сотрудники;
2. Сотрудники с высокими результатами работы.

При равных деловых качествах и производительности, работодатель должен оставить на работе сотрудников:

• имеющих двух или более иждивенцев;
• являющихся единственным источником дохода в семье;
• получившим у данного работодателя профзаболевание или травму;
• являющихся инвалидами ВОВ или боевых действий;
• повышающим квалификацию, одновременно с работой.

Сокращения работников, с нарушением порядка, установленного ТК РФ

При возникновении у работодателя необходимости сокращений на предприятии, он должен соблюсти порядок увольнения сотрудников, предусмотренный ТК РФ.

Сокращение сотрудников, с нарушением установленного законом порядка, запрещено.

Уведомление о сокращении

В первую очередь, работодатель обязан заблаговременно, уведомить сотрудников о предстоящем увольнении.

Срок уведомления зависит от срока, на который работодатель заключал договор с сотрудником:

• 2 месяца для сотрудников, работающих по бессрочному трудовому договору;
• 7 дней для сотрудников, занятых на сезонных работах;
• 3 дня для сотрудников, работающих по срочному договору, заключенному менее, чем на 2 месяца.

Уведомление составляется в письменной форме и передается сотруднику под роспись. Если сотрудник отказывается от получения уведомления, работодатель должен составить акт с фиксацией факта отказа от получения уведомления.

Перевод на другую работу

Если у работодателя есть иная работа, которая может быть предложена сокращаемому сотруднику, он обязан ему ее предложить.

Если же таких вакансий у работодателя нет, или если сотрудник сам отказался от предложенных ему вакансий, такой сотрудник подлежит увольнению.

Правила увольнения

При увольнении сотрудника в заключительный рабочий день с ним должен быть произведен окончательный расчет. Ему должна быть выплачена зарплата и компенсация неиспользованного отпуска.

Также в этот день сотруднику должна быть выдана его трудовая книжка.

Выходное пособие

При сокращении сотрудников, им должны быть выплачены:

1. Выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка;
2. Два среднемесячных заработка на время поиска работы и трудоустройства.

Что делать сотруднику в случае незаконного сокращения?

Под незаконным сокращением понимают не только сокращение сотрудников, за которыми должно быть сохранено рабочее место, но и сокращение, которое было произведено с нарушением установленного законом порядка.

В этом случае, сотрудник может пожаловаться на действия работодателя в инспекцию по труду (ГИТ) или в прокуратуру. Также сотрудник, права которого были нарушены, может защитить их в суде.

Обращение в ГИТ и прокуратуру

Трудовая инспекция – это орган, уполномоченный проводить проверки работодателей, в том числе, по заявлению сотрудников, и в случае выявления нарушений прав работников, выносить предписания об их устранении. Инспекция по труду вправе привлекать работодателей к ответственности за совершенные ими правонарушения.

Для того, чтобы обратиться в данные органы необходимо составить письменное заявление. Составляется оно в произвольной форме, но должно включать:

1. Название госоргана, в которое оно подается;
2. Сведение о заявителе: Ф.И.О., почтовый адрес;
3. Сведения о работодателе: название организации / Ф.И.О. индивидуального предпринимателя, адрес, ОГРН /ОГРНИП, ИНН;
4. Информация о том, в чем конкретно проявилось нарушение прав сотрудника и чем оно подтверждается;
5. Требование провести проверку и вынести предписание об устранении нарушений со стороны работодателя.

Заявление должно содержать дату его составления, и подпись заявителя с расшифровкой.

Заявление можно передать непосредственно в государственный орган, направить почтой или через интернет.

Обращение в суд

При незаконном увольнении сотрудника защищать свои права он может и в судебном порядке. Для этого нужно составить исковое заявление и подать его в районный суд по адресу места нахождения работодателя.

Иск должен быть подан не позднее месяца с даты увольнения сотрудника. В ином случае, работодатель сможет заявить в суде об истечении сроков исковой давности, что повлечет за собой прекращение производства по делу.

Исковое заявление составляется по правилам, установленным ст. 131 ГПК РФ, и должно включать в себя:

• Название суда;
• Сведения об истце — сотруднике: Ф.И.О., адрес, телефон;
• Сведения об ответчике – работодателе: название организации, адрес, ОГРН, ИНН, или Ф.И.О. индивидуального предпринимателя, адрес, ОГРНИП, ИНН;
• Информация о том, в чем именно проявилось нарушение прав сотрудника;
• Обстоятельства, на которых работник основывает свои требования;
• Подтверждение указанных обстоятельств;
• Требование к суду;
• Список прилагаемых документов;
• Дата составления иска;
• Подпись заявителя с расшифровкой.

К иску прилагаются документы, подтверждающие сведения, указанные в нем, включая:

• Паспорт истца;
• Трудовой договор, трудовая книжка, приказ об увольнении, и другие документы, связанные с работой.

При подаче иска, работник освобождается от уплаты пошлины.

При незаконным сокращении, сотрудник вправе восстановиться на работе, потребовать от работодателя выплаты зарплаты за все время вынужденного отсутствия на работе, а также возмещение морального вреда.

Любой сотрудник, столкнувшийся с сокращением на своем рабочем месте должен знать свои права, и в случае необходимости, суметь их защитить.

Вопросы к эксперту по трудовому праву:

Законно ли работодатель сокращает более опытного сотрудника?

Здравствуйте! Я проработал на своем предприятии более 10 лет. Но получил уведомление о сокращении. В то время как сотрудник, который моложе меня на 20 лет, и проработал в организации всего 3 года, продолжит работу. Законны ли такие действия работника, ведь очевидно, что я опытнее его, и проработал с работодателем гораздо дольше.Здравствуйте! При сокращении сотрудников работодатель должен сохранить место за тем работником, который имеет более высокую квалификацию, и более высокие результаты труда. Если Вы считаете, что Вас сокращают незаконно, можете обжаловать действия работодателя в суде. Увольнение по сокращению штата. Кого нельзя уволить в 2020 году? Ссылка на основную публикацию

Право на рабочее место: какие категории работников не могут быть уволены при сокращении штата?

Здравствуйте, дорогие друзья!

Сегодня у меня позитивные новости, звонил мой товарищ, который попал под сокращение, помните? Он прошел второй этап собеседования и фактически устроился на новую работу.

Держу за него кулаки и надеюсь, что все сложится в его пользу. Мы с вами уже несколько раз затрагивали тему сокращения штата, но меня не оставляет мысль, что мы недоработали.

Конкретно, мы не обсудили нюансы о том, кого не могут сократить.

Пользуясь незнанием людей о своих правах, многие работодатели поступают, мягко говоря, некрасиво, а точнее, незаконно. Вы как специалисты и работники обязаны знать свои права и передавать эту информацию другим сотрудникам. Деньги, это хорошо, но репутацию не купишь.

Давайте рассмотрим:

• Какая категория работников не попадает под сокращения штата.
• При каких условиях работник имеет преимущества на сохранение рабочего места.

Тема небольшая и несложная, но важная для понимания и усвоения. Я не призываю вас зубрить написанное ниже, но прочесть и понять нужно, поверьте, эта информация не раз пригодится вам по работе и в жизни. Готовы? Давайте начинать!

[direct]

Кого нельзя уволить по сокращению штата?

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Недавно мы писали о том, какие права есть у работника, если компания проводит сокращение штатов, и как можно отстоять эти права: Что нужно знать про увольнение по сокращению штатов? Но некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии».

Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Конечно, каждый случай индивидуален, и иногда выгоднее «сократиться», искать новую работу и параллельно получать финансовую компенсацию от прошлого работодателя. Но ситуации бывают разные, а знать свои права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

«Несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право.

Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании.

Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

1. работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);
2. работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);
3. беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
4. женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
5. членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
6. представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
7. участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами.

В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один.

Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

1. сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;
2. сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
4. работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
5. инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

А если вы не попадаете в число «привилегированных» и вас имеют полное право сократить? В этом случае работодатель должен выплатить работникам достаточно весомую денежную компенсацию.

Источник: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Кого нельзя уволить в связи с сокращением?

Прежде чем вносить изменения в штатное расписание, руководитель должен сделать выбор, кого он может и должен оставить на рабочем месте, а кому придется уйти. Критерий для этого не только показатель эффективности, но законом определенные нормы. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, а также те, кто имеет преимущественное право на рабочее место.

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности и штата работников следующие категории граждан (ст. 261 ТК РФ):

• беременные женщины,
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет),
• другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Преимущественным правом на рабочее место при сокращении работников организации обладают следующие категории граждан (ст. 179 ТК РФ):

работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, подтвержденной документально (данные о выполнении норм выработки, о качестве работы, диплом высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.)
при равной производительности труда и квалификации преимущество имеют:

• семейные при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи на полном содержании работника;

Нетрудоспособными признаются:

• дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет или обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях независимо от их организационно — правовой формы. Исключение составляют учреждения дополнительного образования. Норма действует до окончания такого обучения, и до достижения возраста 23 лет. Дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до 18 лет стали инвалидами и имеют ограничение способности к труду. При этом, братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
• один из родителей или супруг, дедушка или бабушка, независимо от возраста и трудоспособности. Брат, сестра или ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
• родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к труду;
• дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона РФ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• другие категории работников, предусмотренные коллективным договором.

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе имеют лица, указанные в федеральных законах:

1. авторы изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»);

Кого по закону не могут сократить на работе

Сокращение численности или штата сотрудников – одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть трудовой договор с подчиненным.

Этот способ увольнения нередко используют, чтобы избавиться от сотрудника без объективных причин.

Но некоторые категории работников могут не бояться сокращения – для них ТК РФ предусматривает повышенные меры защиты. Какие именно – расскажем в этой статье.

freepik/ru.freepik.com

Сократить нельзя, оставить

Согласно статье 261 ТК РФ, уволить по сокращению штата нельзя:

• беременную женщину;
• женщину с ребенком до 3-х лет;
• одинокую мать, которая воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокую мать, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
• родителя или опекуна, если он – единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или многодетной семьи, в которой есть ребенок в возрасте до 3-х лет.

Кроме того, согласно статье 82 ТК РФ, работников-членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией. Не допускается сокращение и во время болезни или отпуска сотрудника.

Важно: закон не содержит запрета на сокращение работающих пенсионеров и лиц предпенсионного возраста. Работники этой категории могут быть уволены по сокращению на общих основаниях. Работодатель обязан соблюсти стандартную процедуру: письменно предупредить сотрудника о предстоящем сокращении минимум за два месяца и предложить ему другую вакансию.

Подробнее о процедуре увольнения в связи с сокращением штата вы можете узнать на нашем сайте.

Кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места

Трудовой кодекс требует, чтобы при сокращении работодатель оставлял на работе сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда (статья 179 ТК РФ).

Но преимущественное право применяется только при сокращении численности штата – то есть в том случае, если уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности.

Например, работодатель решил из пяти менеджеров по продажам оставить только двоих. По закону, он должен оставить тех, кто лучше справляется с работой.

Если по квалификации и производительности работники равны, преимущественное право на сохранение должности получают:

• лица, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• сотрудники, получившие в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• лица, которым преимущественное право остаться на работе предоставлено коллективным договором (ч. 3 ст. 179 ТК РФ);
• лица, получившие лучевую болезнь или другие заболевания в связи с чернобыльской катастрофой.

На практике преимущественное право соблюдается не всегда. Однако работник может использовать это требование закона для защиты своих прав в суде.

Куда обращаться, если сокращают незаконно

Если у вас есть основания считать, что работодатель сокращает вас необоснованно, вы можете оспорить увольнение в судебном порядке. Подать исковое заявление о восстановлении на работе нужно в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки (статья 392 ТК РФ).

Подписывайтесь на наш канал, чтобы узнать больше о своих правах!

Кого нельзя уволить по сокращению штатов и кто имеет привилегии?

Кого нельзя уволить по сокращению штата? Установлены ли на законодательном уровне такие группы работников? Как действовать сотруднику в случае его сокращения с нарушением закона? На эти и другие вопросы, связанные с сокращениями на работе, расскажет данная статья.

Что такое сокращение

Есть 2 понятия — сокращение численности и сокращение штата. В ст. 81 ТК РФ не расшифровываются отличия между ними. На практике разница тоже незначительна. При сокращении численности должность сохраняется в штатном расписании, но уменьшается количество занимающих ее людей. При сокращении штата должность ликвидируется. Причинами для сокращения на предприятии служат:

1. Сложная экономическая ситуация в стране.
2. Слияние, реорганизация или присоединение компаний.
3. Внутренняя оптимизация.

Если из штатного расписания исключаются какие-то должности, то проводится процедура сокращения должности. Подробно о процедуре сокращения должности и уведомления работника.

Общая информация

Если руководитель субъекта хозяйствования принял решение оптимизировать деятельность за счет уменьшения количества работников, которые работают по одной специальности, то в приказе процедура будет отражена как сокращение численности сотрудников.

Модернизация производственной деятельности, уменьшение количества циклов или операций в технологической линии, могут стать причиной необходимости исключения из штатного расписания конкретных должностей или даже подразделений.

В такой ситуации речь идет о сокращении штатов.

Работники, вне зависимости по какому типу сокращения они увольняются, могут рассчитывать на защиту собственных интересов, предусмотренных в трудовом законодательстве. В обеих ситуациях обязательства работодателя идентичные.

Если сокращается численность сотрудников, то перед работодателем встает вопрос о том, каких специалистов уволить, а каких оставить.

Проблема не актуальна в условиях сокращения численности штатов.

Преимущественное право остаться на рабочем месте при этом сложно применить, поскольку сокращается специальность, и работодатель по факту не собирается никого оставлять.

Судебная практика свидетельствует о том, что более надежно уволить работников по инициативе работодателя, применив процедуру сокращения штата, что не повлечет за собой разбирательства между сторонами трудовых отношений.

Можно ли уволить гражданина, если он согласился на перевод?

Перед завершением трудоустройства, работнику должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя. Важно, что предложенный вариант должен удовлетворять следующим условиям:

• соответствовать квалификации сотрудника;
• когда нет подходящей вакансии, то предложить нижестоящую должность;
• при отсутствии таких вариантов, предложить нижеоплачиваемую вакансию.

Обязательно учитывается, насколько здоров работник, чтобы иметь возможность выполнять порученные обязанности. Когда нет рабочих мест в конкретном районе или городе, то работодатель вправе предложить варианты занятости в другой местности. Такой порядок должен быть предусмотрен в локальных актах компании или в труд.

соглашении с человеком. В случае полного отсутствия других рабочих мест, эта информация доводится до сведения работника в письменном виде. Существенным условием является то, что если работнику были предложены не все возможные вакансии, то увольнению он не будет подлежать. Когда работник согласился на предложение, его не увольняют, а оформляют перевод.

Кто и почему первым попадает под сокращение

Любопытная информация

Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право.

Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии.

Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.

Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:

1. Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории — это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.