Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала

Коучинговый подход в управлении – это отказ от директивного руководства. Это изменение культуры компании и пробуждение внутренней мотивации ее сотрудников.

Применение коучинга позволяет максимально раскрыть индивидуальный потенциал, что в итоге помогает личности достигать максимальной эффективности.

Современный коучинг представляет собой структурированную систему приемов и принципов, которые направлены на развитие внутренних возможностей индивидуума и группы личностей, осуществляющих совместную работу, а также полное раскрытие их потенциала.

Однако, стоит отметить, что коучинг скорее является помощью и поддержкой, а не обучающим процессом. Сегодня, успешные лидеры, активно применяют эту методику в бизнесе и управлении. Именно с ее помощью, они раскрывают потенциал каждого члена бизнес-команды и всего коллектива в целом.

Я совершенно убежден, что без надлежащего коучинга человек никогда не сможет максимально раскрыть свои способности.
(Боб Нарделли, президент и главный администратор Home Depot)

Использование коучинга в управлении позволяет развить у сотрудников следующие качества:

  • осознанность
  • вовлеченность
  • ответственность
  • результативность
  • обучаемость
  • инициативность
  • амбициозность

Если рассматривать коучинговый подход как стиль управления, то следует учесть, что его основополагающими аспектами являются следующее:

  • определение целей;
  • поиск ресурсов, необходимых для реализации целей;
  • построение внутрикомандных отношений, способствующие достижению поставленных целей;
  • проведение анализа полученных результатов.

Коучинг – это всегда только о настоящем и будущем.

Можно выделить три основных составляющих коучинга в современном управлении:

  1. совместное осознание будущего и его видение;
  2. поддержка и обратная связь;
  3. осуществление выбора и ответственность.

Внедрение коучинга как основного стиля управления в организации более логично проводить по схеме “сверху-вниз”. Роль главного коуча должен взять на себя руководитель организации.

Главной целью внедрения такого стиля управления является построение партнерских отношений между сотрудниками, которые руководствуются одной целью и работают в этом направлении на принципах осознанности и ответственности.

Когда руководитель использует коучинг в управлении, он одновременно решает две очень важные задачи: добивается более высоких результатов от своих сотрудников и повышает уровень их личного и профессионального развития.

Коучинг и определение целей

Цель представляет собой образ результата, на достижение которого направлена любая деятельность. Именно поэтому, постановка цели является важнейшим этапом.
Задавая правильные вопросы, руководитель создает ситуацию, при которой у сотрудника формируется понимание его целей в организации — что для него действительно важно и в каком последовательности необходимо их исполнение.

При этом, он получает детально разработанный план действий, позволяющий ему с большей осознанностью стремиться к их достижению и как следствие, успешной собственной реализации внутри компании.

Формулирование правильных целей должна основываться на таких принципах:

  • разработка реалистичных целей в краткосрочном периоде;
  • постановка индивидуальной цели, которую необходимо достичь самостоятельно;
  • четкое разграничение собственных целей и целей других членов коллектива;
  • понимание того факта, что возникновение любых сомнений и дискомфортных ощущений будет
  • свидетельствовать о неправильно выбранной цели;
  • проведение периодической корректировки целей или их полная смена в соответствии с
  • изменениями внешних условий.

Коучинг и мотивация

Применение коучинга не подразумевает директивный характер. Методика направлена на развитие потенциала как отдельной личности, так и команды в целом. Учитывая это, для каждой группы разрабатываются свои мотивационные механизмы, которые будут способствовать достижению поставленных целей.

Активное вовлечение сотрудников в обсуждение рабочего процесса, предоставление им возможности высказывать собственные идеи и вносить предложения, участвовать в составлении и реализации плана действий позволит им почувствовать собственную значимость и осознать личный вклад в общее дело. Все это в значительной степени способствует повышению мотивации персонала.

Важной задачей коучингового подхода при формировании системы мотивации персонала, является умение выявить личные цели, которые хочет достичь сотрудник, работая в компании.

Для того, чтобы повысить заинтересованность работников и поднять уровень их мотивации, необходимо предоставить им четкое и осмысленное видение, каким образом выполнение целей компании будет отражаться на выполнении его личных целей, его развитии и признание его заслуг.

Коучинг и обратная связь

Все понимают важность инструмента обратной связи, но мало кто эффективно применяет его на практике. Обратная связь в коучинге предполагает, прежде всего, освобождение от личностного восприятия, эмоционального окраса и оценочных суждений личности.

Обратная связь при коучинговом подходе происходит по следующему алгоритму:

  • описание ситуации — в ходе которой необходимо чтобы участник осознал факт случившегося и что необходимо сделать;
  • опыт предполагает извлечение определенных уроков из сложившейся ситуации;
  • навык — позволяет понять, как можно применить полученные знания;
  • возможность — раскрывает новые перспективы из сложившейся ситуации;
  • действие — что конкретно сделает человек для улучшения своего результата.

Эффективная обратная связь должна быть описательной, а не оценочной. Это означает, что она должна лишь описывать те чувства, которые возникают после совершения кем-либо определенных действий.

Обратная связь должна направляться на конкретное поведение, которое получатель может исправить. Она должна относиться к действию, результату, но не к самой личности. Только в таком случае обратную связь можно считать высокоэффективной.

Коучинг — как обучение и развитие

Основой коучинга, как методики управления, является уверенность в том, что каждый человек обладает намного большим внутренним потенциалом, чем тот, что проявляется в ежедневной рутинной работе.

Методика руководствуется твердой верой в творческую уникальность каждой личности, которая позволяет добиваться положительного результата в любой деятельности.

Эта уверенность применима не только к отдельному индивиду, но и к коллективу в целом.

Полноценное раскрытие всех потенциальных возможностей сдерживается лишь определенными сложившимися стереотипами, личными ограничениями, недостатком навыков.

Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала

И задачей коучинга, как развивающего консультирования, как раз является способность к выявлению и максимальному использованию всех скрытых возможностей как отдельного работника, так и всего коллектива.

Принципиальное отличие коучинга от прочих методик обучения состоит в раскрытии потенциала человека, выявление его истинных целей, которых он хочет достигнуть работая в компании. Мотивации его к проявлению себя как личности и, прежде всего, в выполнении его профессиональных обязанностей.

Коучинг рассматривает человека как сложную организационную систему, которая постоянно подвергается воздействию многочисленных факторов. Именно поэтому, задачей методики является не директивные указание личности, что и как нужно делать, а ее направление с помощью выстроенного диалога к поиску самостоятельных ответов.

Коучинг в создании команды

Принципы коучинга в создании команды идентичны методике, применяемой в работе с отдельной личностью. В обязанности коуча входит постановка задач перед командой и способствование процессу поиска решений.

Однако, все же, имеются некоторые особенности в работе с командой, которые заключаются в необходимости применения дополнительных технологий взаимодействия, связанных с групповой динамикой.

Основными этапами коучингового подхода к формированию команды являются:

  • обсуждение и формирование общекомандных целей;
  • составление и принятие общих правил взаимодействия команды;
  • проведение групповых обсуждений целей и задач;
  • обсуждение и справедливая оценка работы;
  • отказ от осуждения и критики;
  • выстраивание системы поддержки внутри команды;
  • взаимообучение и наставничество.

Методика командной работы может реализовываться как в направлении индивидуальной работы с каждым ее членом, так и с коллективом в целом.

Результатами эффективного командного коучинга должны стать следующие достижения:

  • команда может вести результативный внутренний диалог по решению любых бизнес-задач;
  • сокращение времени принятия решений и повышение их качества;
  • повышение показателей ответственности, осознанности, дисциплины как у отдельных работников, так и у всей команды;
  • понимание каждым участником команды значимости личностного вклада в достижение общих целей и важности внутреннего взаимодействия;
  • раскрытие внутреннего потенциала и творческих возможностей каждого участника коллектива;
  • улучшение межличностных коммуникаций, формирование единого поля функционирования;
  • осознание каждым членом команды приоритетной важности достижения общих целей, а не индивидуального самоутверждения;
  • формирование уважительного отношения внутри команды как основы плодотворной и комфортной деятельности;
  • достижение единения, взаимодействия и удовлетворение результатами данного процесса.

Использования коучингового подхода при создании команды обеспечивает ясность и понимание целей, раскрывает потенциал всех членов команды, пробуждает инициативу и приверженность делу, укрепляет самоуважение и самомотивацию.

Коучинг как лидерство

В современных условиях лидерам зачастую приходится сталкиваться с потребностью достигать больших результатов в максимально сжатые сроки. Применение коучинга в системе управления прекрасно справляется с этой задачей.

Главным отличием, выделяющим успешных лидеров, является вовсе не высокий уровень интеллекта, харизма или способность стратегического видения, а высокий уровень эмоционального интеллекта, позволяющий ему выстраивать открытые и бережные отношения с окружающими его людьми.

Фундаментальной особенностью является их деятельность как мудрого лидера — коуча, а не как директивного управленца. Именно такой стиль поведения отличает великих лидеров, которые умеют сплотить команду и мотивировать ее на достижение общих целей.

Коучинговый подход в управлении предлагает отдавать предпочтение задаванию вопросов нежели выдвиганию обычных требований. Такой стиль направлен на развитие, как самого лидера, так и каждого члена его команды.

Можно выделить основные качества, которыми необходимо обладать руководителю использующему коучинговый подход в управлении:

  • способность видения будущего организации и бизнеса;
  • умение слушать, оказывать поддержку и выстраивать коммуникации;
  • приверженность ценностям, которые он проповедует;
  • наличие эмоциональной выдержки и внутреннего стержня;
  • способность к принятию решений и ответственности.
Читайте также:  Порядок предоставления жилья для переселенцев и беженцев в рф

Коучинг как лидерство — это не только мужество, но еще и большая ответственность перед своей командой.

Заключение

Современные бизнес-реалии таковы, что каждая организация, которая хочет не только сохранить свое положение на рынке, но и обойти конкурентов и занять лидерство в своем сегменте, должна владеть передовыми технологиями управления.

Необходимо не только иметь теоретические знания эффективного управления персоналом, но и уметь активно применять их на практике.

Методика коучинга направлена на постоянное развитие персонала и его мотивацию к более плодотворной работе. Ее действие нацелено на выявление личностных скрытых возможностей каждого участника команды и их объединение для успешного достижения поставленных целей.

  • Применение коучинга в работе с персоналом позволяет выйти на качественно новый уровень взаимодействия и добиться прогресса в совершенствовании профессиональных навыков каждого работника.
  • Основным и важным отличием методики от других видов профессионального консультирования является работа в направлении реализации потенциала каждой личности.
  • Открытие возможностей каждого сотрудника и его внутренняя мотивация позволят создать единую команду с полным взаимопониманием и взятием ответственности на всех уровнях, что в итоге положительно скажется на результативности всего бизнеса.
  • А. Леонов
  • Источник: материалы сайта first-expert.ru

Коучинг как современный подход обучения и развития персонала

Коучинг
— это специальная деятельность, имеющая
своей целью развить потенциал человека
или группы, и использующая для этого
специальные методы.

Коучинг
развивается по нескольким направлениям:

  • личный коучинг
  • профессиональный коучинг
  • бизнес-коучинг
  • корпоративный коучинг

Виды
коучинга для организации:

  1. индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;

  2. управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;

  3. групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;

  4. коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование группы исполнителей;

  5. системный коучинг

Коучинг
не имеет одного единственно верного
варианта реализации. Его рамки
определяют стремление к осознанию
действительности за счет получения
достоверной информации о ней и основанное
на самоуважении, самомотивации, опоре
на свои силы, принятие ответственности
за свои действия и жизнь в целом.

Основными
инструментами Коучингаслужат

  • активное слушание
  • вопросные технологии
  • эффективные вопросы
  • элементы тренинга
  • техника плана личного развития

В
организационном коучинге успешно
применяются испытанные приёмы современного
менеджмента (метод SMART
, GROW,
техники постановки целей).

Ключевые
задачи:

  • Определение задач и целей
  • Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече
  • Выбор конкретного варианта действий и составление плана
  • Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий
  • Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату
  • Исследование текущей ситуации

Достоинства
применения коучинга

  • Улучшение продуктивности деятельности
  • Лучшее обучение персонала
  • Улучшение взаимоотношений в коллективе
  • Большая гибкость и адаптивность к изменениям
  • Улучшения работы персонала в организации

Управление мотивацией персонала в социальной организации

  • Мотивационный менеджмент
    – это
    вид управленческой деятельности,
    связанный с формированием и развитием
    системы мотивирования и стимулирования
    персонала организации, направленный
    на достижение индивидуальных, групповых
    и организационных целей.
  • Мотивационный
    процесс

    начинается с физиологической или
    психологической потребности, которая активизирует поведение или создаёт
    побуждение (мотив), направленное на
    достижение определённой цели или
    вознаграждения.
  • Классификация
    мотиваций
  • Первичные мотивы
  • Общие мотивы
  • Вторичные мотивы

Модель
мотивационного процесса

  1. Неудовлетворённая потребность

  2. Побуждение (мотив)

  3. Поиск путей удовлетворения потребностей

  4. Целенаправленное поведение

  5. Выполнение работы и оценка достигнутых целей

  6. Поощрение или наказание (стимулирование)

  7. Переоценка потребностей

Мотивы
трудового поведения

  • Отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда
  • Отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд.
  • Отражение того процесса, посредствам которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют

Теория
Маслоу

  • Потребности в самореализации
  • Потребности в уважении
  • Социальные потребности
  • Потребности в безопасности
  • Физиологические потребности
  1. Теория
    Герцберга.
  2. Низкая
    степень удовлетворённости — Высокая
    степень удовлетворённости (факторы
    мотивации)
  3. Низкая
    степень неудовлетворённости

    Высокая
    степень неудовлетворённости (гигиенические
    факторы)
  4. Теория
    Макклеланда
  • Теория вторичных потребностей
  • Потребность во власти
  • Потребность в успехе
  • Потребность в принадлежности
  • Потребность в избежании неприятностей

Три
вида трудовой мотивации

  • материальная
  • социальная
  • организационная

В
системе мотивации персонала в организации
выделяют:

  • компенсационные компоненты
  • Некомпенсационные компоненты

К
измерениям компенсационной системы
относят:

  1. Плату за работу и производительность.

  2. Продолжение выплат при нетрудоспособности.

  3. Отсроченный доход.

  4. Охрану здоровья от несчастного случая и пр.

  5. Плату за нерабочее время.

  6. Продолжение выплат при утрате работы.

  7. Продолжение выплат на супруга (семью).

  8. Оплата, эквивалентная доходу.

К
измерениям некомпенсационной системы
относятся:

  1. Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы.

  2. Улучшении физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование.

  3. Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе.

  4. Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий.

  5. Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных работ.

  6. Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.

  7. Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента.

Основные
этапы внедрения системы мотивации
персонала в организации:

  1. прояснение целей бизнеса,

  2. формирование рабочей группы,

  3. формирование плана разработки и внедрения системы мотивации,

  4. презентация плана топ-менеджерам, его утверждение,

  5. создание системы фиксированного вознаграждения

  6. создание системы премирования,

  7. создание некомпенсационной системы мотивации,

  8. подготовка регламентирующих документов,

  9. презентация системы руководителям и сотрудникам,

  10. внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок,

  11. внедрение системы мотивации в компании,

  12. мониторинг результатов, внесение изменений.

Корпоративный коучинг: как мы тестировали этот метод у себя в компании — Карьера на vc.ru

Мы любим пробовать новые подходы и технологии — и не только в ИТ! Сегодня хотим поделиться недавним опытом: как мы внедряли корпоративный коучинг и что из этого вышло.

В тексте приводятся цитаты:

  • Елены Переудиной — сертифицированного коуча по программе, одобренной федерацией ICF, и управляющего партнёра компании BCR.expert. Елена и другие коучи компании BCR.EXPERT проводили сессии для четырёх сотрудников kt.team;
  • Екатерины Носковой — UI/UX-дизайнера, партнёра компании kt.team. Екатерина прошла три коуч-сессии и поделилась с нами своими впечатлениями и результатами.

Слово «коуч» происходит от англ. coach: в оригинале оно имеет несколько значений и может обозначать транспорт (карету, вагон, автобус) или профессию (тренера, наставника, репетитора). Общий смысл в том, что коуч помогает перенестись из точки A, где мы находимся, в точку B, где мы хотим быть.

Сейчас коучинг — это особый метод взаимодействия между людьми, отдалённо похожий на менторство или наставничество. Но есть важное отличие: коуч не учит и не даёт ответов.

Вместо этого он задаёт вопросы, сформулированные так, чтобы человек глубоко понял себя, свои потребности, мотивы, сформулировал цели и сам нашёл правильные ответы.

В итоге люди легче принимают решения, избавляются от ограничивающих убеждений и находят силы, чтобы исполнить мечты.

«Моя коллега говорит о нашей работе так: „Коуч идёт немного позади своего клиента, следуя за ним в исследовании его вопроса, и как будто несёт за ним фонарь, который максимально освещает дорогу“. Мне очень нравится такое сравнение».

  • личный(проводится для одного человека, по его инициативе);
  • корпоративный (проводится для менеджеров компании или для команды, по инициативе руководства).

Есть мнение, что корпоративный коучинг не так эффективен, как личный: мол, когда человек обращается к коучу сам, он больше борется за результат. Можем с этим поспорить: в компаниях с горизонтальной структурой (как у нас) нет практики направления людей куда-либо против их воли и корпоративный коучинг — это лишь возможность, а не обязанность.

В корпоративном коучинге участвуют три стороны: коуч, клиент (сотрудник) и заказчик (компания). При этом возможны два формата:

  • совместная встреча коуча, сотрудника и руководителя;
  • или же сначала коуч договаривается с заказчиком, а потом работает с клиентом наедине, при этом обязательно озвучивая, о чём они договорились с руководством.

Мы работали по второму варианту.

Одни компании заказывают корпоративный коучинг строго для решения рабочих проблем, другие — и для личных тоже. Мы решили, что разберём как рабочие, так и личные запросы, но только если они пересекаются с работой. В итоге в основном работали с рабочими темами.

Читайте также:  Переход на электронные трудовые книжки: особенности, сроки введения, преимущества и недостатки

Встречи могут быть как онлайн, так и офлайн — неважно. Наши коучи живут в Москве, с ребятами из Тольятти прекрасно общались по «Скайпу».

«График всегда составляется индивидуально и согласовывается с клиентом и коучем. Количество необходимых сессий зависит от серьёзности запроса клиента.

Оптимальный режим сессий — раз в неделю, обычно так комфортно всем участникам. Но, например, с одним из сотрудников kt.

team мы общались раз в две недели — столько времени требовалось, чтобы сделать те шаги, что он определял для себя на сессиях.

Коуч выполняет поддерживающую роль, и, если есть хороший контакт (раппорт) и доверительные отношения выстроены грамотно, в промежутках между сессиями тоже возможно общение.

Это решается индивидуально: кому-то нужна поддержка между сессиями, кому-то нет.

В такие моменты я обычно спрашиваю у клиентов, как дела с реализацией планов; иногда могу порекомендовать полезную книгу, если она даст нужную информацию или поможет решить задачу».

«На первой сессии мне было непонятно, как себя вести и что говорить. Казалось, что коуч — это психолог или психотерапевт: сейчас я расскажу ему свои проблемы, а он подскажет, как их решить. Оказывается, коуч вообще не говорит тебе, что делать. Вместо этого он задаёт правильные вопросы, которые помогают по-новому взглянуть на проблему и разобраться в ней самостоятельно.

Уже после первой сессии мне стало легче просто от того, что получилось выговориться! Ко второй удалось сформулировать запрос: мне нужна дополнительная мотивация.

На этой сессии я поняла, что коучинг — это не только вопросы.

Например, мы делали упражнение, которое помогло мне почувствовать все уровни моей мотивации от минимума до максимума, осознать их и научиться ими управлять, переключаясь сразу на тот, который мне необходим в данный момент. В итоге выяснилось, что добраться до нужного состояния можно всего за несколько шагов — цель намного ближе, чем казалось сначала.

Ещё мне очень помогла визуализация цели — видеть желаемый образ состояния на „десятку“ и вспоминать его, когда мотивация пропадает. Кажется, что упражнения очень простые, но эффект они дают классный. Получилось „выдохнуть“, и мне стало намного легче.

На третьей сессии мы разбирали другой запрос, не про мотивацию. После того как мне удалось его сформулировать, коуч дал возможность посмотреть на ситуацию глазами других людей.

Это люди, мнение которых много значит для меня. Но до этого, если честно, я их немного побаивалась. Меня это очень удивило, но в итоге мы вместе посоветовали мне много полезного.

И сейчас я могу сказать, что вопрос решился для меня благополучно».

Начнём с того, что мы давно хотели развить поддерживающую культуру в компании. Наши HR-менеджеры внедрили бизнес-процесс performance review, но это не совсем мера поддержки.

По сути, ревью — это ретроспектива работы сотрудника и выстраивание плана его развития.

Полезно — да, но помогает ли решать серьёзные проблемы? Нет, потому что проходит слишком быстро и не так часто, как может требоваться (раз в 1–3 месяца в зависимости от стажа сотрудника).

Поддерживающая модель означает создание такой атмосферы, в которой каждый сотрудник может максимально раскрыть свой потенциал и развиваться вместе с компанией. Раскрыть потенциал можно разными способами:

  • стать эффективнее, т. е. справляться со своей работой лучше: быстрее, качественнее, при этом оставаясь вовлечённым в процесс и удовлетворённым результатом;
  • перейти на руководящую должность, брать на себя больше ответственности и расти вертикально;
  • освоить смежные направления и вырасти горизонтально (например перейти в другой отдел и работать там гораздо успешнее).

Нужно было создать такую систему мероприятий, которая помогала бы талантливым людям в нашей компании самореализоваться.

В 2019 году наша компания в своём активном росте столкнулась с такой проблемой: несколько человек, резко выросших в плане карьеры, испытывали стресс от своего перехода в новые должности. От этого могли ухудшиться и результаты их работы.

Например, наш UI/UX-дизайнер Екатерина Носкова в 2019 году стала партнёром компании. (Конечно, Катя разрешила нам опубликовать её интервью, поэтому смело называем её имя.

) Катя отлично проявила себя и в дизайнерской работе, и в работе с клиентами; к тому же она классно справлялась с большими и сложными проектами.

Поэтому она стала не просто руководителем группы дизайнеров, но также вошла в состав партнёров компании.

После этого повышения коллеги стали ожидать от Кати гораздо большего, чем раньше, и в операционной деятельности, и в вопросах партнёрства.

И, конечно, без серьёзного управленческого бэкграунда ей было сложно соответствовать этим ожиданиям.

Самым большим стрессом было то, что теперь она должна участвовать в делах компании на совершенно ином уровне, принимать важные для бизнеса решения, определяющие наш дальнейший вектор.

До этого у неё был период, когда сил хватало только на операционку. Что делать, как себя вести, какие задачи ставить перед собой в качестве партнёра компании, было совсем непонятно.

С коучем Кате удалось прочувствовать новую роль, стать более уверенной в себе, поставить перед собой сложные цели. Сейчас она максимально активно проявляет себя на всех уровнях работы. Другие партнёры компании увидели её самостоятельность и мотивацию.

Как партнёру ей удалось сделать огромный прорыв, побороть страхи и преодолеть ненужные ограничения.

К тому же после того, как её новый проект показал отличные результаты, она стала больше верить в себя, лучше справляться с операционной деятельностью — и двигается дальше.

Этот конкретный кейс относится к становлению бизнес-партнёра, но такое могло случиться и при вступлении в должность руководителя группы разработчиков например. И при любых других передвижениях по карьерной лестнице, когда человек растёт, а ожидания окружающих в отношении него резко меняются.

«Коуч-сессия заключается в исследовании проблемы и запроса клиента. Коуч помогает своему подопечному посмотреть на проблему под разными углами. В итоге клиент сам намечает шаги, которые нужно сделать, и несёт ответственность за их выполнение».

В жизни каждого человека есть личные и рабочие задачи. Чтобы увидеть в общих чертах, насколько они выполнены и сбалансированы между собой, часто используют технику «Колесо жизненного баланса».

Проблемы и упадок мотивации начинаются тогда, когда эти цели не состыкованы, нет понимания, где они пересекаются и как влияют друг на друга. «Колесо баланса» не едет.

Например, руководитель подразделения засиделся в своей должности и не знает, куда двигаться дальше.

Развиваться в компании, стать партнёром, получить долю в бизнесе? Сменить компанию или, может быть, открыть своё дело? Каждый из этих вариантов может изменить жизнь таким образом, что «колесо баланса» накренится в какую-то определённую сторону.

Один путь приведёт к меньшей занятости, и появится больше времени на семью или собственное здоровье. Другой путь, наоборот, заставит работать по 12–14 часов в день, так что не будет времени на семью, но зато будет больше финансов и творческой самореализации.

Выбрать путь в таком случае сложно, часто люди не могут сформулировать свои главные ценности просто потому, что никогда не задумывались об этом, не пытались проговорить и прочувствовать их. Коуч помогает клиенту понять, что ему действительно важно, в чём его скрытые цели, и мотивирует на их скорейшее достижение.

Для решения каких проблем, кроме карьерных, также заказывают корпоративный коучинг? По результатам опроса представителей 93 компаний, проведённого Talent Equity Institute, за этой услугой чаще всего обращаются:

  • для решения конкретных бизнес-задач. Например, когда у сотрудников опускаются руки перед амбициозными (новыми, сложными) заданиями, которых бывает особенно много во время активного роста компании;
  • при повышенном уровне стресса, для лучшего управления собой и ситуацией;
  • для поддержки перехода на более высокие должности. Когда сотрудник недавно перешёл на руководящую должность или является кандидатом на повышение, ему нужна помощь в освоении лидерских компетенций;
  • для улучшения взаимодействий в команде.

К коучу есть смысл обращаться, когда человек чувствует стагнацию, демотивацию, не понимает, чего хочет на самом деле, или понимает, но добиться этого нет сил. Это самые частые запросы.

Читайте также:  Реестровая и текущая задолженности при банкротстве: понятия, виды, порядок погашения

Считается, что этот метод ускоряет достижение целей в 5–6 раз. Например, если мы поставили перед собой задачу, на которую в обычных условиях понадобился бы год, коучинг поможет выполнить её за два-три месяца. Другие ожидаемые результаты: растёт осознанность и уверенность в себе, снижается уровень стресса.

«После сессий клиенты заметили, что улучшилось их эмоциональное состояние, управлять которым очень важно: когда человек в стрессе, у него всё валится из рук и даже простые вещи кажутся сложнее, чем на самом деле. А при хорошем эмоциональном фоне те же самые проблемы могут решиться по щелчку пальцев. Первое, что заметно после работы с коучем, — это высокий энергетический уровень».

Обратимся к мировой практике: для решения таких проблем, как у нас, компании могут внедрять коуч-менеджмент, приглашать корпоративного психолога (как штатного сотрудника или как независимого консультанта), проводить специальные тренинги. Эти решения имеют свои плюсы и минусы.

Здесь коучем, по сути, является руководитель, т. е. он мягко управляет мотивацией и настроением сотрудников так, чтобы они быстрее и эффективнее достигали целей, которые сами перед собой и поставят.

Плюс здесь в том, что коуч всегда рядом со своими подопечными и может уделить им больше времени, чем какой-то приходящий специалист.

Главный минус — далеко не каждый руководитель имеет достаточно навыков для такой работы с людьми. Это сложно, да и времени будет отнимать очень много.

Психолог прорабатывает конфликтные, стрессовые ситуации, в некоторых компаниях участвует в оценке персонала. Большой минус в том, что такие специалисты работают на глубинном уровне личности и часто обращаются к прошлому. Далеко не все сотрудники готовы обсуждать, например, свои детские травмы вообще и на работе в частности.

Если психолог в штате, ему будет сложно сохранять автономность и беспристрастно работать с каждым сотрудником. А внешний эксперт не увидит итоги своей работы, т. к. работает краткосрочно, и не сможет исправить ошибки, если что-то пойдёт не так.

Главный плюс этого способа — в его доступности: при желании можно найти очень много таких занятий. Минус — в отсутствии индивидуального подхода: один и тот же тренинг, написанный N лет назад, спикер может проводить годами без особой адаптации под конкретного заказчика.

Плюсы: выполняет все наши задачи.

Минусы: мы боялись, что есть один минус, напишем о нём ниже. К счастью, страхи не оправдались, и всё прошло хорошо 🙂

Самый распространённый миф о коучинге: он меняет людей так, что они разочаровываются в том, что имеют, и стремятся начать жизнь с нуля. Например, уволиться, развестись, переехать в тайгу или отправиться в кругосветку. В общем, после коучинга работник не работник.

Надо признаться, мы тоже боялись, что что-то пойдёт не так. Ведь если вдруг выяснится, что у наших коллег конфликтуют рабочие и личные цели, и коуч поможет им это осознать, они могут решить кардинально сменить профессию или просто уйти из компании.

Это было бы печально, потому что каждый человек ценен для нас, мы много лет работали с этими людьми и не хотели их терять.

«Всё наше общение строго конфиденциально. Руководитель (на коучинговом языке — заказчик) ничего не знает о том, что происходит между коучем и его чемпионом (так мы иногда называем своих клиентов).Есть одно исключение, о котором мы сразу предупреждаем всех участников процесса.

Если сотрудник во время сессий принимает решение уволиться, коуч прерывает с ним коучинговые отношения и сообщает об этом руководству. В нашей практике такое не встречалось, но именно этого часто боятся заказчики. В процессе коучинга люди много мечтают и расширяют свои горизонты, и кто-то может захотеть изменить жизнь на 180 градусов.

Но коуч не виноват в этом: если такое желание будет озвучено, значит, зрело оно давно».

В итоге мы пришли к такому выводу.

Даже если случится так, что человек после коучинга пойдёт по своей траектории, отдельно от нас, для всех это к лучшему. Представим сотрудника, который приходит на коучинг с конфликтом целей, выгоранием, демотивацией.

Допустим, в процессе он понимает, что хочет уволиться, но что-то удерживает его от этого. Финал всё равно будет один: через полгода-год он «созреет» для важного шага и уйдёт, но проведёт это время непродуктивно, будет работать с низкой вовлечённостью.

В итоге ни компания, ни сам человек ничего не выиграют от подобного удержания — в таком случае лучше расстаться сразу.

Коучинг — это не про психологические травмы или комплексы, не про обучение или наставничество, а про понимание того, куда человек движется, про траекторию, которую он задаёт здесь и сейчас.

После коуч-сессий мы провели анонимный опрос наших ребят:

  • 4 человека отметили, что этот опыт был для них полезным;
  • 3 человека (75 %) сказали, что коуч помог в достижении той цели (запроса), которая у них была;
  • 1 человек (25 %) считает, что в некоторых случаях коуч ему помог, в других же он «держит в фокусе цель и стремится к результату».

Основными запросами были: мотивация, целеполагание, тайм-менеджмент, управление стрессом, управление командой и отношениями внутри неё.

Мы получили хороший опыт и продолжим коуч-сессии в следующем году.

Есть много разных форматов взаимодействия с коучами. Мы, например, хотели бы иметь какой-то пакет сессий, которые можно провести в нужный момент:

  1. при переходе талантливых сотрудников с проекта на проект, из команды в команду, если при этом они будут испытывать стресс и затруднения;
  2. возможно, в будущем для перспективных ребят, в которых мы видим потенциал, но они не «раскрылись», — бывает, им просто нужен стимул для самореализации.

Также посматриваем в сторону группового коучинга для команд (проверим, насколько этот способ улучшает взаимодействие и достижение общих целей).

В итоге мы пришли к выводу, что корпоративный коучинг — это интересный метод, который определённо стоит использовать. Не надо бояться, что после занятий сотрудники уйдут или изменятся в худшую сторону, нужно просто помогать людям развиваться, создавать для них поддерживающую атмосферу — и это обязательно даст результат.

Статья на тему Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала в организации — скачать бесплатно. Размер файла: 128.79 Кб

Цены в 2-3 раза ниже Мы работаем 7 дней в неделю Только проверенные эксперты

Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала в

организации

В статье раскрывается понятие такого современного подхода к обучению
и развитию персонала в организации как коучинг. Раскрыты отличительные
черты коучинг, тренинга и психотерапии. Рассматриваются тенденции развития
коучинга в России, а также эффективность его использования в российских
организациях.

Ключевые слова: коучинг, обучение, персонал, тренер, коуч

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

1 000 +

Новых работ ежедневно

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

84050 рейтинг

2208 работ сдано

931 отзывов

67801 рейтинг

4296 работ сдано

1696 отзывов

56504 рейтинг

956 работ сдано

505 отзывов

50497 рейтинг

1579 работ сдано

870 отзывов

Тип работы Выберите тип работыКонтрольнаяРешение задачКурсоваяРефератОнлайн-помощьТест дистанционноЛабораторнаяЧертежЭссеОтветы на билетыПеревод с ин. языкаДокладСтатьяСочинениеБизнес-планПодбор литературыШпаргалкаПоиск информацииРецензияДругое

КубГАУ

Работа на 5+! Автор очень хороший и отзывчивый человек, пошла мне на встречу) Очень рекоме…

Рггу

Все сделано в сроки и были доработки со стороны руководителя ,исполнитель все вовремя дора…

МГПУ

Я рада, что нашла такого чудесного исполнителя! Как всегда на высоте, за научными статьями…

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Закажи индивидуальную работу за 1 минуту!

Размещенные на сайт контрольные, курсовые и иные категории работ (далее — Работы) и их содержимое предназначены исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования.

Все права в отношении Работ и их содержимого принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей.

Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие в связи с использованием Работ и их содержимого.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *