Классификация форм и видов наказания сотрудников

Классификация форм и видов наказания сотрудников Какие взыскания применяются к работникам

Наказание работника – это мера воздействия и мотивации, направленная на предотвращение повторного нарушения дисциплины труда либо трудового распорядка.

Каждое нарушение должно быть зафиксировано, а по нему применены санкции. Одной из задач, стоящих перед работодателем, является своевременное применение мер, не усугубляющих ситуацию. В связи с этим, важно иметь представление о материальных, дисциплинарных наказаниях и присущих им особенностях.

Виды наказаний работников

Выделяют две группы наказаний, применяемых по отношению к работникам – дисциплинарные (ст. 192 ТК РФ) и материальные.

Действия сотрудника влекут за собой негативные последствия в виде санкции, если они соответствуют условиям:

  • Противоправности. Противоречат положениям федеральных, региональных или локальных нормативных правовых актов;
  • Виновности. Работник виновен в совершении проступка и действовал умышленно (желал наступления последствий) или по неосторожности (проявил легкомыслие, небрежность);
  • Сферы действия. Материальные и нематериальные наказания к сотруднику назначаются, если проступок связан с исполнением трудовых обязательств.

Интересный факт о применении материальных и дисциплинарных взысканий к работнику:

Знали ли вы о существовании «пирамиды наказаний»? Система, выстроенная немецкими социологами, представляет собой шкалу санкций. Каждый работодатель выстраивает пирамиду, располагается в верхней части «увольнение», а в нижней «разговор с предупреждением». В центральной части шкалы располагаются остальные наказания, которые будут применяться в зависимости от обстоятельств проступка.

Дисциплинарные взыскания

Классификация форм и видов наказания сотрудников

Работодатель вправе применить одно из наказаний:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (см. Сокращение персонала: что нужно знать).

Определенным группам сотрудников устанавливаются иные дисциплинарные взыскания (ч.5 ст. 189 ТК РФ).
Так, на основании Закона «О государственной гражданской службе РФ» наряду с перечисленными наказаниями могут предусматриваться дисциплинарные наказания:

  • вынесение предупреждения, указывающее на неполное должностное соответствие;
  • освобождение от занимаемой должности государственной гражданской службы.

Закон «О статусе военнослужащих» устанавливает иные меры наказаний за совершение дисциплинарных проступков:

  • строгий выговор;
  • снижение в занимаемой должности или звании;
  • освобождение от военных сборов;
  • применение дисциплинарного ареста.

В отношении спортсменов может применяться еще одна мера наказания – спортивная дисквалификация на срок до 6 месяцев.

Совет эксперта:

Всегда помните о существовании «негласных правил» применения наказания. Опытное руководство никогда не «переходит на личности», потому наказывает не самого работника, а совершенный и проступок. Обсуждать ошибки, допущенные с сотрудником, рекомендуется тет-а-тет (см. Решение проблем при управлении персоналом).

Основания для применения дисциплинарного взыскания – штрафа с работника

Важно, что применение дисциплинарного взыскания в форме увольнения возможно лишь по основаниям, указанным ст. 192 ТК РФ:

  1. Прогул. Под ним рассматривается отсутствие гражданина на месте работы свыше 4-х часов в продолжение дня (смены).
  2. Опьянение. Появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения на территории работодателя недопустимо.
  3. Разглашение тайны (государственной, коммерческой и др.). Если информация о ней у сотрудника появилась при исполнении им трудовых обязательств.
  4. Хищение, порча имущества. Факт преступления должен устанавливаться судебным приговором, вступившим в силу.
  5. Нарушение охраны трудовой деятельности. При условии, что действия повлекли тяжкие последствия или сотрудник осознавал в полной мере угрозу их наступления.

Материальные взыскания

Материальные наказания основаны на денежной составляющей, которая на практике более эффективна, нежели дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения).

Работодатель имеет право применить одно из следующих материальных наказаний:

  • лишение премии;
  • материальное взыскание.

Применение штрафа, как способа наказания работников, является неправомерным. Незаконны действия работодателя при наложении им материального взыскания в случае опоздания на работу, невыполнения поставленной задачи в срок и др.

Внимание! Наложение штрафа не устанавливается в качестве меры взыскания ни ТК РФ, ни иными нормативно-правовыми актами в сфере трудового законодательства.

Нельзя лишить сотрудника премии, если у работодателя не устанавливается четкая система премирования. Если же она закреплена в локальных правовых актах, внедрена на предприятии (производстве) и действует по закону, то лишение премии возможно, но лишь по основаниям, четко в ней указанным.

Материальное взыскание применяется только при причинении работником ущерба работодателю (ст. 238 ТК РФ). Что под ним понимается?

Ущерб, причиненный работником работодателю

  • Уменьшение или ухудшение состояния имущества, принадлежащего работодателю;
  • Уменьшение или ухудшение имущества, принадлежащего другим лицам, но находящегося у работодателя.

Руководство, с учетом сложившихся обстоятельств дела, определяет причиненный ущерб и размер материального взыскания.

Важно, что неполученные работодателем доходы (упущенный заработок) сотрудник не возвращает.

Какие формы материального наказания могут устанавливаться работодателем?

Не допускается применение к работнику дисциплинарных взысканий, не устанавливаемых ФЗ, уставами и иными положениями о дисциплине. Однако работодатель в локальных правовых актах может закрепить условия получения сотрудниками мер поощрения.

К примеру, если у работника более 2-х опозданий на работу или он не выполняет поставленные задачи в указанный работодателем срок, то работник может понести следующие меры материального наказания:

  • Лишается права на бесплатные офисные обеды (временно/постоянно);
  • Изменяется его положение в очередности на получение жилой площади;
  • Не допускается к работе над крупным или выгодным проектом и т.д.

Одно из главных правил – запрет на уменьшение социального пакета работника, если он устанавливается федеральным или региональным законодательством, а также, если условие об этом отсутствует в локальных правовых актах.

Порядок применения материального и дисциплинарного взыскания

Факт наложения дисциплинарного или материального наказания важно оформить надлежащим образом. Работодатель вправе потребовать от сотрудника, допустившего проступок, объяснение его деяния (в письменной форме). Срок предоставления – 2 дня. Если по их истечению объяснительная записка не будет передана работодателю, то им издается соответствующий акт.

Важно соблюсти сроки привлечения гражданина к ответственности. Дисциплинарное взыскание устанавливается не позже одного месяца, который начинает исчисляться со дня установления факта деяния. В этот срок не зачисляется период пребывания сотрудника на больничном, основном или дополнительном отпуске.

Материальное взыскание не может быть назначено:

  • По окончанию 6 месяцев с момента совершения действия или со дня, когда руководителю должно было стать известно о нарушении;
  • Исключением является установление факта проступка при проверке финансовой и хозяйственной деятельности работодателя – срок увеличивается до 2-х лет.

Внимание! На основании ч.5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок к сотруднику может применять только одна мера взыскания.

Применение взыскания в отношении работника устанавливается приказом (распоряжением), издаваемым работодателем. Сотрудник должен изучить его и расписаться в продолжение 3-х суток со дня его оформления (за исключением времени его отсутствия на рабочем месте).

Практике известны ситуации, когда работники отказываются от ознакомления с документом. Работодателю при этом необходимо подготовить документ с указанием отказа сотрудника изучить приказ (распоряжение).

Если в качестве меры наказания применяется увольнение, то приказ составляется по унифицированной форме (№ Т-8).

Работодатель может оформить одновременно два приказа – о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения и о расторжении трудового договора (см. Советы при увольнении).

Важно, что сведения о применяемых к сотруднику дисциплинарных взысканиях не требуется фиксировать в его трудовой книжке (исключение – увольнение). Информация не указывается в личной карточке, но по желанию работодателя, она может отображаться в графе «Дополнительные сведения».

Порядок снятия дисциплинарного или материального наказания с работника

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ) происходит по завершению одного года с момента его наложения «автоматически», если гражданин не подвергался в продолжение этого срока новому наказанию.

Важно, что работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскание ранее одного года:

  • по личной инициативе;
  • по просьбе провинившегося лица;
  • в соответствии с ходатайством его непосредственно руководителя;
  • на основании мнения представительного органа.

Досрочное погашение дисциплинарного взыскания оформляется приказом, подписываемым работодателем. В нем указывается причина снятия наказания, уникальный номер и дату приказа, устанавливавшего ответственность.

Внимание! Применение дисциплинарного или материального взыскания может оспариваться сотрудником в судебном порядке в продолжение 3-х месяцев с момента его применения.

Снятие материального взыскания происходит при возмещении работником ущерба, причиненного имуществу работодателя или имуществу третьих лиц, если оно находилась у работодателя. Руководство может снять материальное взыскание досрочно, приняв возмещение причиненных расходов полностью или частично на себя.

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Иные меры наказаний (например, лишение премирования по системе, установленной работодателем) снимаются в порядке, закрепленным локальными правовыми актами. Важно, чтобы основания и порядок их погашения был четко установлен положения документов.

Дисциплинарное взыскание или материальное взыскание. Какое и когда лучше применять?

Что эффективнее применять работодателю – дисциплинарное или материальное наказание? Отечественная и зарубежная практика показывает, что меры взысканий, основанные на денежном элементе, более действенны.

Если работодателем устанавливается система премирования, предусматривающая снижение суммы за опоздание (пусть даже на 200-300 руб.), работники будут более ответственно относиться к соблюдению трудового распорядка.

Опыт иностранных компаний:

Разработайте мотивационную систему для работников (см. Эффективная мотивация персонала. Тренинг по мотивации от Владимира Мариновича). Многие зарубежные предприятия действуют по такой схеме – сотрудники не наказываются за проступок, а поощряются за соблюдение трудовой дисциплины, распорядка труда, выполнение поставленных задач и др.

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации)

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации).

Материальное наказание Дисциплинарное взыскание
Причинение ущерба имуществу работодателя или третьих лиц Несоблюдение указаний работодателя или непосредственного начальника структурного подразделения, техники безопасности и локальных актов, действующих на предприятии (производстве)
Невыполнение установленной нормы труда по причинам, зависящим от самого работника Употребление на рабочем месте алкогольных напитков, появление на территории работодателя в состоянии опьянения
Не предоставление в указанные сроки требуемых документов или запрашиваемой информации Разглашение работником тайны, ставшей ему известной при исполнении им своих обязанностей
Читайте также:  Статья 21 федерального закона №14-фз «об ооо»: правила и особенности перехода права на долю

Выбирая меру наказания, важно ориентироваться на ТК РФ и иные акты трудового законодательства. Противоречие одному из их положений является основанием для судебного оспаривания приказа (распоряжения) работодателя.

Все виды материальных и дисциплинарных взысканий – эффективный инструмент в руках работодателя. Используя его правильно, удастся повысить производительность труда, сократить издержки, предотвратить нарушение внутреннего распорядка.

Классификация форм и видов наказания сотрудников

Классификация форм и видов наказания сотрудников

Проступок работника может быть незначительным, а может оказаться фатальным как для рабочего процесса, так и для самого сотрудника. В случае, когда работодатель принимает решение применить к нему дисциплинарное взыскание, следует соблюсти нормы трудового законодательства.

Закон о дисциплинарном взыскании

Взыскание дисциплинарного характера представляет собой форму наказания сотрудника за невыполнение им должностных обязанностей или нарушение дисциплины труда.

Невыполнение обязанностей, определенных должностной инструкцией и приказами руководителя, может повлечь за собой меры дисциплинарного взыскания. Но для классификации такого вида проступка необходимо доказать, что работник не исполнил свои трудовые функции и по его вине произошло происшествие.

Законодательство определяет также понятие трудовой дисциплины. Это нормы поведения, установленные в организации, которые должны соблюдаться всеми работниками без исключения. Они закреплены в трудовом или коллективном договоре, законодательстве и в локальных нормативных документах учреждения (ч. 1,5 ст. 189 ТК РФ).

Обязанность работодателя является ознакомление каждого работника под роспись с:

  • трудовым договором, где прописаны правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностной инструкцией;
  • коллективным договором (при наличии);
  • иными локальными актами, где закреплены его функциональные обязанности.

Таким образом, работник, поставив свою подпись в выше изложенных документах, должен понимать, какие должностные обязанности на него возложены, чтоб их исполнять. Иначе работодатель не сможет доказать свою правоту в случае судебного спора.

Для доказательств вины работника, потребуется провести служебное расследование, взять с него объяснение, установить меру ответственности и степень взыскания.

Не считается дисциплинарным нарушением и не может стать причиной наказания отказ:

  • исполнять поручения руководителя личного характера;
  • выполнять функции, которых нет в трудовом договоре и должностных обязанностях;
  • выходить на общественные работы (включая демонстрации, митинги и субботники);
  • совершать действия, которые противоречат установленным нормам (действия противоправного характера).

Принятые к работнику взыскания могут быть вплоть до увольнения, что следует из трудового кодекса:

Виды дисциплинарных взысканий в 2020 году

Разделяют три вида взысканий по степени их строгости:

  • замечание – легкая мера воздействия, применяемая в случаях, когда проступок незначительный и совершен впервые;
  • выговор – применяется при более серьезном нарушении, накладывается по приказу;
  • увольнение – самая суровая мера наказания за серьезные проступки, в том числе наложенные неоднократно выговоры (два выговора в течение календарного года могут стать причиной увольнения).

Классификация форм и видов наказания сотрудников

Трудовой кодекс в ч. 2 ст. 192 устанавливает возможность применения иных форм дисциплинарных наказаний для отдельных категорий работников на основании Федеральных законов, уставов и положений о дисциплине. Это может быть штраф или удержания из заработной платы.

Основаниями для наказания могут служить случаи, закрепленные в п.п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. Это:

  • однократное, но грубое нарушение обязанностей. К таким проступкам относят: отсутствие без уважительной причины в течение всего рабочего дня или более 4-х часов подряд в рабочее время (расценивается как прогул), нахождение на работе в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении, хищение имущества организации, разглашение служебной, государственной или коммерческой тайны, а также персональных данных других работников, ставших известными в результате исполнения должностных обязанностей, нарушение требований по безопасности и охране труда, повлекшие тяжкие последствия;
  • совершенное единожды грубое нарушение обязанностей, возложенных трудовым договором, руководителем организации или его заместителем;
  • решение, принятое руководителем, заместителем или главным бухгалтером компании, без основания, если в результате этих действий нанесен ущерб имуществу организации;
  • нарушение педагогическим работником устава образовательной организации грубое или повторное в течение одного года;
  • нарушение спортсменом правил антидопингового характера на срок от полугода;
  • совершение проступка аморального характера работником, выполняющим воспитательные функции, на рабочем месте;
  • неоднократное неисполнение должностных обязанностей без адекватных на то причин;
  • действия работника, в обязанности которого входит обслуживание материальных ценностей или денежных средств, дающие основания для утраты к нему доверия работодателя в случае совершения их по месту работы и при исполнении трудовых функций;
  • отказ от принятия работником мер по урегулированию (или предотвращению) конфликта интересов в случае, когда он является одной из его сторон.

Вид дисциплинарного взыскания применяется, исходя из нескольких параметров проступка:

  • установление точных условий и обстоятельств возникновения нарушения;
  • наличие иных взысканий, наложенных на работников ранее;
  • наличие заслуг и поощрений работника за весь период его работы;
  • степень причиненного проступком вреда.

За один вид нарушения может быть применен только один вид взыскания, но к одному и тому же работнику несколько раз в случае повторений.

Как оформить?

Порядок применения меры дисциплинарного взыскания состоит из нескольких шагов:

  1. Фиксация проступка работника.

Составляется акта о нарушении и докладная записка, так будет зафиксирован сам факт проступка и его дата.

Акт используется для установления происшествия, как прогул, опоздание, появление на работе в состоянии опьянения. К его составлению должны быть привлечены трое работников организации: непосредственный руководитель провинившегося и два свидетеля.

Обязательно в документе указываются:

  • ФИО совершившего проступок и составивших акт;
  • дата и время обнаружения факта;
  • подробное описание.

Докладная записка оформляется на имя руководителя и должна содержать:

  • ФИО составившего ее и нарушителя дисциплины;
  • дату и время проступка;
  • его содержание и последствия.
  1. Проверка соблюдения сроков применения меры ответственности.

Порядок применения устанавливается ст. 193 ТК. Учитываются сроки, установленные в пределах полугода от дня совершения проступка. Если он обнаружен в ходе плановой проверки, то в срок не позднее 2 лет от дня совершения.

Антикоррупционным законодательством установлен трехлетний период, когда работодатель вправе применить меры взыскания за нарушение запретов и ограничений.

В расчет срока не берутся дни нахождения работника на больничном листе или в оплачиваемом отпуске.

  1. Требование письменных объяснений от работника.

Объяснительную работодатель обязан истребовать, ссылаясь на ч. 1 ст. 193 ТК. Это право работника на возможность обосновать свой проступок.

Работнику рекомендуется вручить письменное уведомление о необходимости представления документа. В срок до двух рабочих дней он должен дать письменный ответ иначе работодатель составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснительной не является препятствием к применению дисциплинарного взыскания к работнику.

  1. Составление акта, если объяснений не потупило.
  2. Оценка оснований для применения наказания.

Комплексная оценка дается, сопоставив:

  • тяжесть проступка;
  • обстоятельства, способствующие его совершению;
  • вины работника;
  • отношение работника к труду.

Итогом проведенной работы станет приказ руководителя организации о применении взыскания дисциплинарного характера. Обязательным является ознакомление работника с ним под роспись (при отказе составляется соответствующий акт).

В трудовой книжке факт наложения взыскания не фиксируется, если это не увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК, п. 4-5 Правил ведения трудовых книжек). При увольнении в личной карточке Т-2 делается запись.

Срок действия

Действует дисциплинарное взыскание в течение одного календарного года от даты его применения (ст. 194 ТК). Следует учитывать, что в ряде случаев оно может быть снято досрочно или продлено, если применено новое взыскание.

Если руководитель принял решение о досрочном снятии наказания, то оформляется приказ с обязательным ознакомлением виновного под роспись. Ходатайствовать может (ч. 2 ст. 194 ТК):

Материальные и дисциплинарные взыскания с недобросовестных работников. Виды наказаний, порядок применения и снятия

Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель?

Виды дисциплинарных наказаний

Наверное, в жизни каждого человека наступает такой момент, когда руководитель наказывает сотрудников с занесением взыскания в трудовую книжку. Несомненно, это может негативно повлиять при приеме на новую должность, но всегда ли действия работодателей считаются законными?

Прежде чем разобраться в данном вопросе, нужно отчетливо изучить Трудовой кодекс в котором изложены права и обязанности сотрудника и руководителя.

Дисциплинарное взыскание – вид наказания, применяющееся к сотруднику в случаях нарушения им правил поведений – т.е трудовой дисциплины. В зависимости от типа нарушения и их количества применяются такие виды дисциплинарных взысканий:

  • предупреждение, замечание;
  • выговор;
  • увольнение с расчётом.

Причинами для наложения дисциплинарных взысканий могут послужить:

  • кража имущества предприятия или сотрудников;
  • нахождение в алкогольном опьянении;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение трудовых обязанностей;
  • нарушение правил техники безопасности и другие.

Во время вынесения дисциплинарного замечания руководитель может обращаться согласно внутреннему уставу организации, а также отрасли, в которой работают сотрудники.

К сожалению, большинство сотрудников не знакомы с Трудовым кодексом, в связи с чем работодатель может «подпортить» вашу репутацию. Согласно статьям 66 и 193 Трудового кодекса РФ, при дисциплинарном взыскании руководитель не должен брать в расчет периоды отпуска или время болезни сотрудника, а также спустя месяц с момента совершения нарушения за исключением причины увольнения.

Как применяются дисциплинарные взыскания

  • Подготовка распоряжения руководителем организации;
  • Рассмотрение заявления работодателем;
  • Сбор документов, в которых указаны соответствующие нарушения;
  • Избрание меры взыскания согласно тяжести и степени виновности сотрудника.

Перед применением взыскания руководителю необходимо потребовать от сотрудника предъявить объяснительную.В случаях отказа со стороны сотрудника, руководителем подготавливается необходимый документ – акт.

Сотруднику следует помнить, что выговор должен быть вынесен не позднее, чем 30 дней, с момента совершения нарушения трудовой дисциплины. Кроме того, подобные взыскания применяются за каждый проступок, независимо от количества подобных нарушений.

Читайте также:  Отражение корректировки реализации в декларации по НДС

После составления акта или распоряжения по дисциплинарному взысканию, работодателю необходимо рассмотреть заявление руководителя организации, в котором должны быть перечислены возможные нарушения условий, правовых актов трудового договора, после чего доложить руководителю результаты рассмотрения документа и принять соответствующее решение.

Также сотруднику необходимо знать о роли профкомов и профсоюзных организаций, направленных на защиту интересов работников. Данные организации имеют право контролировать соблюдение трудового договора.

В случаях обнаружения нарушений, негативно отражающихся на соблюдении прав работников, нарушающие нормы труда, а также утаивание нарушений по техники безопасности и несчастных случаев, организация имеет право обратиться к работодателю с требованием наказания руководителя либо его подчиненных.

Какими документами руководствуется работодатель при вынесении дисциплинарного выговора

Как утверждает Трудовой кодекс, руководитель обладает правом применять дисциплинарные наказания в отношении работников, которые нарушают в указанном договоре трудовой порядок.

Более того, отступление от кодекса в законодательстве трактуется как его нарушение.

В Трудовом кодексе указан перечень нарушений, согласно которым руководитель может применять взыскания в отношении сотрудников.

Рассматривая кодекс, необходимо обратить внимание и на тот факт, согласно которому в зависимости от условий труда, могут меняться виды, сроки и порядок рассмотрения дисциплинарных наказаний. Кроме того, стоит учесть, что при отсутствии приказа со стороны работодателя, сотрудник обладает правами опротестовать данный вид наказания.

Работодатель не имеет права выносить дисциплинарное наказание по прошествии 1 года со дня совершения, а в случаях проверок вышестоящими органами – спустя 24 месяца. Также уведомление сотрудника о наложении взысканий должно быть оглашено не позднее 48 часов с момента подписания распоряжения о взыскании.

Если спустя год после получения дисциплинарного взыскания сотрудник не совершал подобных нарушений, он считается работником, не совершавшим ранее таких нарушений. Согласно Трудовому кодексу РФ, в срок 1 года со дня подписания распоряжения, руководитель может отменить дисциплинарный вид наказания как по просьбе работника или по распоряжению вышестоящего руководителя, так и по собственной инициативе.

Во время применения дисциплинарных взысканий у работодателя нет полномочий штрафовать работника, заставлять платить компенсацию, работать сверхурочно, поскольку данный тип наказания не является дисциплинарным, а его применение считается нарушением Закона.

Источник — https://jurysti.ru/kakie-distsiplinarnye-vzyskaniya-imeet-pravo-primenit-rabotodatel/

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Классификация форм и видов наказания сотрудников

Главная / Трудовое право / Ответственность / Дисциплинарная

Назад

Опубликовано: 28.05.2016

Время на чтение: 10 мин

  Все, что нужно знать о больничном: разъяснения от Госдумы

8187

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

  • Виды наказаний работников и их законодательное регулирование Нематериальные
  • Материальные
  • Виды дисциплинарных взысканий
  • Выговор
  • Увольнение
  • Виды материальных взысканий
  • Лишение премии
  • Привлечение к материальной ответственности
  • Временное сокращение соцпакета
  • Особенности применения наказаний для военнослужащих
  • Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять
  • «Оборонитель»

    Этот тип работника ставит свою безопасность превыше всего. Непредсказуемость является для него сильнейшим раздражителем, тогда как стабильность — лучший друг. Такие люди предпочитают работать в надежных организациях с устойчивой репутацией. Четкое распределение ролей внутри компании и установленный порядок с возможностью карьерного роста — лучшая мотивация для таких работников.

    Читайте также:  Признание закупки несостоявшейся по 223-ФЗ: основания, последствия, порядок заключения договора

    Политика взаимодействия с «оборонителями» со стороны начальства зиждется на прозрачном взаимодействии между всеми звеньями корпоративной иерархии. Такие люди должны получать больше информации о работе организации, особенно если эта информация в основном состоит из хороших новостей.

    Регулярные брифинги, активная электронная рассылка, объявления — регулярная информация цементирует вязкое спокойствие «оборонителя», сводя на нет его неуверенность в завтрашнем дне.

    Поддерживайте таких работников в кризисные периоды и поощряйте их за верность, которая просуществует до тех пор, пока на нее будут обращать внимание.

    Работники, которые согласны получать копейки

    Таких людей надо поискать, а если они и найдутся, то продержатся не долго – до тех пор, пока не найдут более высокооплачиваемую работу. Но есть категория лояльных сотрудников, всегда руководствующихся интересами компании и начальника. Они не требуют доплаты за сою работу и готовы взвалить на себя кучу обязанностей. Причем мотивация у них – не лишние выходные и премия, а общее благо.

    10 самых востребованных профессий, с которыми вы не останетесь без работы

    Такая самоотдача безусловно ценится начальством и рано или поздно лояльный человек становится опорой работодателя. В итоге начальник уже не может обходиться без него, и в конце концов такого работника ждет карьерный успех, поскольку руководство очень ценит подобных сотрудников.

    «Друг»

    Данный психотип прежде всего ценит в работе ощущение социальной интеграции. Принадлежность к общественной группе для него выше материальных факторов, командный дух — важнее личной выгоды. Возможность помогать другим и получать поддержку взамен — вот к чему стремится этот тип работника.

    «Друга» мотивируют предприятия, ориентированные на людей. Удачная социальная среда в офисе, интерпретированная корпоративами, всевозможными мероприятиями и общей культурой взаимодействия, заставит такого работника задержатся у вас подольше.

    Главное, не забывайте время от времени спрашивать у него мнение относительно каких-либо событий, происходящих на работе. И да, прислушивайтесь к этому мнению.

    Численность работников

    Каждому работодателю должно быть известно, сколько сотрудников трудится на предприятии. Но численность людей, работающих на данный момент, и тех, с которыми заключен договор, отличается. Чтобы определить общий показатель, надо рассчитать:

    • списочную численность;
    • явочную;
    • среднесписочную.

    Первый вариант устанавливается на основе пересчета трудовых договоров. Это могут быть работники со срочными соглашениями, а также люди, отправленные в отпуска, на больничные, обучение.

    Явочная численность определяет количество работников, присутствующих на работе в определенную дату. Показатель используется для контроля за невыходами на работу и расчета потерь времени.

    Среднесписочную численность за год получится рассчитать путем суммирования количества работников по списочному составу на каждый день месяца и деления полученного числа на количество календарных дней месяца.

    «Начальник»

    Ключевым ориентиром в карьере у работников этого типа является власть. Контроль над людьми и ресурсами — это то, к чему стремится «начальник». Данный тип предпочитает управленческие роли с регламентируемой гарантией продвижения по службе.

    Доверьте ему управлять процессом — и он проявит себя с лучшей стороны. «Начальника» мотивируют обязанности, которые формулируют его властные полномочия.

    Даже если это не руководящая должность, то хотя бы наставничество или коучинг придадут «начальнику» импульс для дальнейшего роста.

    Суммируем сказанное:

    • Одним из обязательных условий, которые нужно указывать в трудовом договоре, являются условия труда на рабочем месте работника;
    • Условия труда на рабочем месте устанавливаются по результатам специальной оценки условий труда, которая делит условия на четыре класса и подкласса (оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3.1, 3.2, 3.3, 3.4), опасные (4 класс));
    • В настоящее время, имеется неопределенность с указанием условий труда в случае отсутствия спецоценки, например, в связи с вновь организованным рабочие местом. Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в данном случае, необходимо прописать общие характеристики рабочего места (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним). Конкретные формулировки остаются на усмотрение работодателя.
    • Под вводом в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест следует понимать дату начала на этих рабочих местах штатного производственного процесса, который ранее работодателем не осуществлялся.
    • За не проведение специальной оценки труда предусмотрено предупреждение или административный штраф в размере от 60 000 до 80 000 рублей (для юридических лиц), от 5 000 до 10 000 рублей (для ИП и должностных лиц), за отсутствие условий труда в трудовом договоре – от 50 000 до 100 000 рублей (для юридических лиц), от 5 000 до 10 000 (для ИП) и от 10 000 до 20 000 (для должностных лиц).

    Похожие записи

    • Ошибка или опечатка в трудовом договоре Ошибки в трудовом договоре. Как исправить ошибку в трудовом договоре? Судебная практика.
    • Оклад совместителя в трудовом договоре Какой размер оклада указывать совместителю в трудовом договоре? Можно ли установить полный оклад? Примеры из…
    • Изменения в трудовом законодательстве с 2020 года! Ну что ж, салаты съедены, подарки подарены, конфетами объелись, пора морально готовиться к новой трудовой…

    «Хозяйственник»

    Для «хозяйственника» материальное вознаграждение превалирует над прочими. Его привлекают профессии с максимальной финансовой отдачей. Именно деньгами, а точнее, возможностью их заработать руководствуется «хозяйственник» при построении карьеры. При этом он осознает, что высокая зарплата неотделима от растущей ответственности.

    А потому эти люди могут быть крайне эффективными при соответствующем материальном вознаграждении. Прагматизм заставляет их не только достигать поставленных целей, но и делать это лучше остальных. Таких людей мотивирует дух соперничества, а потому следует вовлекать их в различные спортивные мероприятия и корпоративные конкурсы.

    «Эксперт»

    Такой сотрудник тяготеет к знаниям и росту собственной квалификации. Поэтому «эксперт» мотивируется средой, которая провоцирует его развитие как специалиста. Руководствуясь неосязаемыми бонусами, он ставит во главу карьеры обучение и обретение необходимых навыков.

    Как и «хозяйственник», «эксперт» обладает большими профессиональными амбициями, но в отличие от первого ставит в приоритет самореализацию, а не деньги.

    «Эксперт» внимателен к наставничеству и очень ценит возможность приобретения нового опыта, а потому рекомендуется поощрять его желание взаимодействовать с опытными специалистами и браться за сложные проекты.

    «Созидатель»

    «Созидатель» чем-то похож на «начальника»: он так же любит быть на передовой рабочего процесса. Но желание руководить в его случае уступает перспективе генерировать идеи. Ему нравится решать проблемы, принимать непосредственное участие в разработке продукта, построении организации.

    Признать творческий вклад «созидателя» — высшая награда для него. Старайтесь ограждать таких работников от рутинной работы и, напротив, больше вовлекайте их в мозговой штурм.

    Чем больше профессиональная среда удовлетворяет новаторский порыв «созидателя», тем больше он мотивируется своей работой.

    Работники, у которых нет детей

    По той же причине работодатели не любят женщин-сотрудниц, имеющих детей или планирующих их иметь. В декретный отпуск работодатель обязан отпустить, следовательно, на какое-то время девушка не будет работать и ей придется искать замену.

    Как перестать сомневаться и начать зарабатывать: 7 советов

    Найти такого временного сотрудника сложно, тем более, что некоторое время его придется еще и обучать тонкостям, пока он не войдет в колею. А как только вошел – женщина выходит из декрета.

    Сотрудники, уже имеющие детей, тоже не очень нравятся начальству. Дети периодически болеют, родители отпрашиваются на утренники или на соревнования и школьные собрания – они не могут их пропустить. Словом, производственный процесс от всего этого страдает.

    «Свободолюбец»

    Этот тип сотрудника стремится к максимальной свободе и автономии в рабочем процессе. Он предпочитает амплуа человека независимого от бюрократических и формалистских штампов условий труда. Находиться в тисках рабочего графика, подчиняться строгому дедлайну — это не для него.

    «Свободолюбец» привык сам распоряжаться своим временем и методами работы. Вы можете мотивировать его, предоставив компромисс между личной свободой и профессиональными обязанностями. Офисная канцелярия, правила и ограничения демотивируют «свободолюбца» даже больше, чем низкая зарплата.

    Поэтому в работе с ним нужно уметь находить тонкую грань между его интересами и потребностями компании.

    Существует множество инструментов профилирования работников, которые помогают руководителям определять индивидуальную мотивацию для каждого.

    Этот список является лишь тезисной классификацией психотипов, но даже с ним можно понять, что каждый член вашей команды имеет свои профессиональные цели.

    И именно это понимание позволит сделать правильный выбор при распределении служебных ролей внутри компании.

    Почему так много успешных предпринимателей были ужасными студентами

    Работники-подхалимы

    Отдельная категория сотрудников, которые обожают своего начальника (или делают вид), постоянно им восхищаются и говорят, что он гений. Такой работник есть в каждом коллективе. Он постоянно находится рядом с начальником, переживает его неудачи и радуется успехам. Кроме того, подхалим плетет сети, в которые попадется не только начальник, но и другие сотрудники.

    Что организация должна работнику, который попал под сокращение

    Подхалим перед начальником всегда выглядит профессионалом, который без устали заботится о судьбе компании. Он может работать в выходные и не простить за это прибавки к зарплате. Как правило, если начальник не раскусит такого сотрудника, он назначает его своей правой рукой, и довольно часто подхалимы со временем занимают место руководителя.

    Несмотря на то, что такие качества работника начальству безусловно могут импонировать, на первом месте все же остается профессионализм, знание своего дела, ответственность и работоспособность.

    Оставьте комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *