Как регулируется режим работы дистанционного работника, могут ли уволить за прогулы

Как регулируется режим работы дистанционного работника, могут ли уволить за прогулы

Словосочетание «удалённая работа» всё чаще звучит в кругах российских работодателей. Широкому распространению этого вида занятости в 2020 году способствовала эпидемия covid-19. «Дистанционка» —  относительно новое для отечественных организаций явление, поэтому возникает много вопросов. Например, можно ли уволить удаленщика за прогул и как доказать его? Расскажем об этом далее.  

Дистанционная занятость и прогул — что говорит закон

Понятие дистанционной (удаленной) работы было официально введено в Трудовой кодекс РФ еще в 2013 году. С принятием Закона № 60-ФЗ 05.04.2013 г. в нём появилась глава 49.1, которая носит название «Особенности регулирования труда дистанционных работников». 

Статья 321 ТК РФ гласит: удаленная работа подразумевает такую организацию трудовых отношений, при которой сотрудник выполняет свои должностные функции, не находясь на рабочем месте и вообще в пределах нахождения компании (ее филиалов). Например, трудится прямо из дома. Связь между организацией и работникам поддерживается с помощью Интернета или по телефону.

По закону, прогулом считается ненахождение человека на месте больше 4-х часов. Считается грубым дисциплинарным проступком, за которым может последовать увольнение «по статье» (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что существенно усложнит дальнейшее трудоустройство.

Однако в Трудовом кодексе есть уточнение —  прогулом считается отсутствие человек на фактическом рабочем месте, то есть в организации.

Возможно ли использовать этот пункт для удаленщиков? Чтобы ответить на вопрос, нужно разобраться в нюансах оформления и организации дистанционной работы. 

Как оформляется «удаленка»

Порядок заключения трудового соглашения с дистанционщиком не отличается от обычного приема на работу. Как обычно, между работодателем и сотрудником заключается письменное трудовое соглашение. Для этого стороны могут встретиться лично, либо обменяться документами по электронной почте.

Трудовое соглашение для удаленного работника имеет стандартную форму. В нем оговариваются:

  • Будущие должностные обязанности.
  • Сумма заработка.
  • Перечень и порядок начисления дополнительных выплат (например, компенсация за телефонную связь, использование Интернета, компьютерного оборудования и т.д.).
  • Даты, в которые сотрудник должен  представить отчёт о проделанной работе.
  • Прочие важные для сторон условия.

Если сотрудник сначала работал в обычном режиме, а потом перешёл на дистанционку, следует оформить письменный приказ. Если работодатель этого не сделал, соглашение вступает в силу со дня, когда гражданин приступил к удаленной работе.

Как регулируется режим работы дистанционного работника, могут ли уволить за прогулы

Режим работы

В статье 312.4 ТК РФ указано, что дистанционный служащий имеет право устанавливать себе режим работы по личному усмотрению. Например, работать только в ночное время суток.

Иными словами, законодатель дал удаленщикам полную свободу относительно рамок трудового дня. Главное — вовремя отчитываться о проделанной работе. Однако организация вправе установить иной формат рабочего времени — это прописывается в соглашении о найме.

К примеру, гражданин должен находиться «на работе» с 9.00 до 17.00, т.е. быть на связи все это время. 

Возможно ли уволить дистанционного служащего за прогул

Алгоритм увольнения удаленщика точно такой же, как для обычных работников:

  1. Издается приказ.
  2. Вносится запись в трудовую.
  3. Выплачиваются недополученные суммы.

Как известно, расторжение трудового соглашения может происходить по обоюдному согласию, по инициативе одной из сторон и т.д. —  все основания описаны в ТК РФ. Но для удаленных служащих есть определенные нюансы. Судебная практика говорит о том, что законными признаются увольнения в случаях:

  • Если сотрудник нарушает срок и порядок предоставления отчётности.
  • Несколько раз игнорировал распоряжения начальника.  
  • Не был на связи 4 и более часов в рабочее время.
  • Работал неэффективно. Например, не выполнил план продаж.
  • Вносил во внутриорганизационную информационную систему ложные данные. 

По поводу увольнения за прогул можно сказать, что ранее суды занимали сторону работодателя. Ситуацию изменило определение ВС РФ от 16.09.2019 №5-КГ19-106. В нем Верховный суд сделал вывод, что увольнение дистанционщиков за прогул является неправомерным. Поэтому расторгнуть трудовое соглашение с таким работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сегодня практически нереально. 

Можно ли доказать прогул удаленщика

Согласно статье 312.1 ТК РФ, при дистанционном формате труда человеку необязательно находиться в организации. То есть фактическое рабочее место у него отсутствует. Поэтому доказать факт прогула почти нереально. Даже если начальник приехал к сотруднику домой, а его там не оказалось, это не будет аргументом в пользу отсутствия на работе. 

Единственное, что может работодатель, — прописать в трудовом соглашении правило, по которому невыход на связь в течение определенного времени повлечет расторжение трудовых отношений. Тогда можно будет уволить дистанционщика, но не по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по ст.312.5 ТК РФ.

Как можно контролировать сотрудника

Большинство организации, работающих с удаленными служащими, не озадачиваются вопросом, сколько времени трудящиеся находятся перед ПК. Для них главное — своевременное выполнение проектов, т.е. ориентация на результат. 

Если же нахождение работника за компьютером имеет принципиальное значение, можно использовать специализированное программное обеспечение. К примеру, есть утилиты, делающие скриншоты экрана ПК трудящегося каждые 5 минут. 

Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру

Можно ли уволить за прогул дистанционного работника? Например, бухгалтера

Как регулируется режим работы дистанционного работника, могут ли уволить за прогулы

Понятие дистанционной работы (глава 49.1 ТК РФ) не так давно вошло в нашу жизнь, но уже стало довольно популярным. Такие трудовые отношения удобны работнику, так как можно выполнять свои обязанности где угодно: хоть на пляже, хоть на скамейке в парке; и работодателю хорошо — не нужно обеспечивать работника рабочим местом, проводить специальную оценку условий труда на рабочем месте.

Вот только, вопрос: как контролировать удаленного работника? И если он перестанет выходить «на связь» и выполнять свои должностные обязанности, как привлечь его к ответственности? Считается, что прописав в трудовом договоре конкретный режим работы для дистанционника и способ его контроля, работодатель может уберечь себя от недобросовестного выполнения работником своих должностных обязанностей.

Тем не менее, как показывает практика, даже этого бывает недостаточно (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу № 33-3223/2018).

Согласно материалам дела с работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, по условиям которого работник должен был выполнять свою трудовую функцию по месту своего жительства, а также обязался в рабочие дни с 9 до 18 часов быть доступным для обращений со стороны работодателя с использованием предусмотренных средств связи. В нарушение данного договора работник в течение нескольких дней на связь с работодателем не выходил, еженедельные отчеты и план работ на следующую неделю не предоставлял. Работодатель посчитал такие действия работника прогулом и произвел увольнение по соответствующей статье.

Суд же посчитал, что факт отсутствия работника не доказан: по его месту жительства никто из представителей работодателя не выезжал, иных попыток установить действительное отсутствие работника (кроме телефонных звонков) не предпринималось. А значит, увольнение признано незаконным.

Неужели действительно ничего нельзя сделать? Как же быть, если дистанционный работник саботирует указания руководителя и его действия срывают рабочий процесс?

Полагаем, что в рассматриваемой ситуации работодателю следовало по крайней мере выяснить причины, а также принять меры активного розыска пропавшего работника.

Например, оформить акты выездов по месту жительства работника, направить работнику письма-уведомления о необходимости объяснить свое отсутствие, и, в конце концов, — не смейтесь! — произвести запрос в полицию о пропавшем.

Конечно, законодательством поиск работодателем своих исчезнувших работников не предусмотрен. Однако до выяснения фактов о состоянии и местонахождении работника у работодателя нет оснований его уволить, что и подтверждает вышеупомянутое судебное решение.

Нельзя исключать вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине (например, потерял память или задержан полицией), тем более, если речь идет о дистанционном работнике.

Судебная практика по таким делам неоднозначна: в связи с тем, что как такового места работы у дистанционного работника нет (ст.312.1 ТК РФ), работодателю нужно доказать его отсутствие там, где работник отсутствует по определению.

С целью минимизировать риск оспаривания дистанционным работником своего увольнения можно порекомендовать выбрать основание, дополнительно предусмотренное трудовым договором (ст.312.5 ТК РФ). Например, за нарушение сроков выполнения заданий руководителя, за непредставление отчетов и т.д.

Главное, чтобы именно трудовой договор либо дополнительное соглашение к нему содержали данные условия. Должностные инструкции не могут приниматься во внимание, так как не отвечают требованиям, предусмотренным ст.

56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), а значит, не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключенного сторонами трудового договора (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 г. по делу № 33-7310/2017).

Безусловно, требования трудового договора должны быть разумными. Здесь, как и для всех работников, действует правило: наказание должно быть соразмерно содеянному и налагаться с учетом причиненного вреда.

Так, если дистанционный работник задержал срок сдачи плана работ в первый раз, то вряд ли стоит сразу применять увольнение.

В случае судебного разбирательства есть риск признания такого увольнения незаконным и восстановления дистанционного работника на работе.

Выход для работодателя из ситуации может быть в следующем:

  • тщательно прописывайте условия трудового договора — специфику отчетности, связи и контроля, а также дополнительные основания для увольнения;
  • соблюдайте порядок вынесения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Читайте также:  Статья 62 Федерального закона №44-ФЗ: основные положения с изменениями от 01 июля 2018 года

Это позволит минимизировать количество споров между работодателем и работником по поводу восстановления на работе.

Увольнение дистанционного работника за прогул

Как регулируется режим работы дистанционного работника, могут ли уволить за прогулы

Многие работники переведены на дистанционный режим из-за распространения COVID-19. Как быть, если работник фактически пропадает из поля зрения: не выходит на связь, не находится в рабочее время за компьютером? Вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания виде увольнения за прогул приобретает особую актуальность.

Этот вопрос предлагаю обсудить с вами в х ниже, либо на Youtube – ролик по теме в конце публикации.

Что такое прогул

Для начала давайте определимся, что такое «прогул».

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ:

Прогул это – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Место работы

Где же находится «рабочее место» дистанционного работника?

Согласно ст.312.1 ТК РФ:

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя…при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Таким образом, работник может работать из дома, находится у родственников, друзей, в кафе, на природе. Взаимодействие с работодателем происходит с использованием современных средств связи.

Конечно же, если работник пропадает на длительный период, то можно говорить о невыполнении им должностных обязанностей. Тем не менее, «место работы» как таковое у него отсутствует.

Время работы

Для увольнения за прогул важным понятием является также «рабочее время».

Согласно ст.312.4 ТК РФ:

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Иными словами, работник сам может устанавливать себе время труда и отдыха при условии выполнения им своих должностных обязанностей.

Разбор кейса увольнения дистанционного работника

Дело было еще в доковидную эпоху. Гражданин З. работал в должности менеджера по продажам. Приказом от 25.04.2019 истец уволен в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

При этом, по согласованию со своим непосредственным руководителем ему был согласован удаленный режим работы из дома. В качестве подтверждения у работника осталась переписка по электронной почте с руководителем. Кроме того, на его персональный компьютер были установлены специальные программы для удаленной работы.

Дополнительное соглашение к трудовому договору подписано не было. Согласно трудовому договору Гражданину З. был установлен обычный очный режим работы по месту нахождения работодателя.

Суд полностью встал на сторону работника, признав увольнение за прогул незаконным. В своем решении суд исходил из фактических обстоятельств, которые подтверждались наличием электронной переписки с работодателем и установкой специальных программ на компьютер работника.

Источник:

Решение по делу № 2-2877/2019 02 июля 2019 год Кировский районный суд г. Саратова

Резюме

  • На мой взгляд, перспектива на законных основаниях уволить дистанционного работника за прогул крайне сомнительна.
  • Если же работодатель пытается зацепиться за то, что дистанционная работа формально не была установлена, то суд скорее всего будет исходить из фактических обстоятельств и встанет на сторону работника.
  • Дистанционная работа – права сотрудника
  • Прошу оценить публикацию, готов обсудить в х!

https://www.youtube.com/embed/gSgJI4kwzs0

Можно ли уволить за прогул дистанционного работника?

Удалённая работа становится всё более популярным видом установления трудовых отношений между работником и работодателем. К числу обычных причин, толкающих к ней, относится отсутствие необходимости организовывать рабочее место, что позволяет арендовать самые скромные по размерам помещения.

В 2020 году число дистанционных сотрудников резко увеличилось в связи с ухудшением эпидемиологической обстановки. Перевод работников из обычных в дистанционные позволил им выполнять трудовые функции не выходя из дома, зарабатывать деньги, а работодатели получили возможность сохранить работу предприятий в такие сложные дни.

Конечно, токаря и слесаря-ремонтника станков в удалённые работники не перевести, а вот все те специальности, которые совместимы с фрилансом или удалённым аутсорсингом, совместимы и с дистанционной формой организации труда.

Всегда ли удалённый работник сможет работать из своей квартиры

Природа работодателя такова, что он не желает мириться с потерей возможности контроля. Основным мерилом качества работы остаётся время, затраченное работником, а не результат. Работодатели стремятся к тому, чтобы работник был доступен для них не только в течение указанного в договоре времени, но и вообще постоянно, в назначенные сроки предоставлял бы отчёты о работе за день и неделю.

Всё это понятно, но нужно помнить о реальности и не отрываться от неё. Предположим, что на удалёнку перевели программиста и молодого специалиста. Он живёт в однокомнатной квартире с молодой женой, которую тоже перевели на удалённую работу.

А ещё у них есть маленький ребёнок, а у него режутся зубки. Ещё не родился герой, способный программировать в такой обстановке. Это не сможет сделать даже мастер йоги и медитации.

Мантру в таких условиях повторять можно, а создавать программный код — нет.

Работодатели стремятся рассматривать факт того, что человек не отвечает на телефонные звонки и не предоставляет отчёты о проделанной работе в качестве прогула. Здесь нужно учитывать два аспекта. По обычному трудовому российскому законодательству это невозможно, но есть возможность составить договор так, чтобы в нём появились особые условия для увольнения.

Прогул – это долгосрочное отсутствие на рабочем месте. Рабочее место — это территория работодателя или предоставленная им.

В условиях удалённой работы работник может считать рабочим местом кухню, а работодатель не может уволить его за то, что он не находился на своей кухне более 4 часов.

Судебная практика, связанная с переводами на удалённую работу в первой половине 2020 года ещё не накопилась. Но никаких новых законов в этой области не принималось. Поэтому вполне актуальным будет апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского облсуда от 23.03.2018 г. по делу № 33-3223/2018.

Работник, переведённый на удалённую работу, не выходил с работодателем на связь в течение нескольких дней, не предоставил отчёт о работе за истекшую неделю и план на следующую. По договору работодатель был обязан обеспечить работника всем необходимым для осуществления тем трудовых обязанностей, но этого выполнено не было.

Работник работал на своём ноутбуке, который сломался, о чём работник поставил в известность работодателя. Но тот всё равно уволил его за прогул, хотя работник его не совершал. При этом на место работодатель или его представители даже не выезжали.

Работник подал исковое заявление. Суд начальной инстанции удовлетворил иск работника почти полностью, уменьшив лишь сумму морального ущерба.

Тогда работодатель подал апелляционную жалобу, но областной суд нашёл решение суда начальной инстанции вполне законным.

И дело тут не в том, что работодатель не мог доказать факт прогула, а в том, что у дистанционного работника просто нет рабочего места в обычном понимании, поэтому и отсутствовать на нём он не может.

Нам известно, что иногда российские суды толкуют понятие «рабочее место» широко. Правда, в судебной практике это выражается какими-то более очевидными причинами.

К примеру, в рабочее время работник, менеджер по продажам, находился в другой стране, где не мог встретить клиентов.

Работодатель обладает возможностью применения к нарушителям иных мер дисциплинарного воздействия, но всё это изначально нужно правильно фиксировать в трудовом договоре.

Удалённых работников можно увольнять на основании условий трудового договора

Довольно существенную роль в вопросе увольнения удалённых работников играет ст. 312.5 ТК РФ.

Она даёт возможность предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, помимо установленных законом.

Эта норма, дающая возможность работодателю расторгнуть трудовой договор по особым причинам. Не может противоречить основание для увольнения лишь общим положениям о запрете дискриминации в сфере трудовых отношений.

Это даёт возможность для того, чтобы ввести в трудовой договор с дистанционным работником какие-то особые пункты о том, что работодатель имеет право уволить его в том случае, если он не отошлёт своё фото или специальное программное обеспечение обнаружит отсутствие активности на компьютере более 4 часов.

Сказать что-то определённое о том, подписывать ли такие трудовые договоры, содержащие дополнительные условия увольнения работника работодателем, отличные от предусмотренных ТК РФ, каждый решает сам.

Читайте также:  Как выписать бывшую жену из квартиры, приватизированной или муниципальной

Мы лишь обратим внимание на то, что в трудовой книжке в таком случае должна появиться запись с ссылкой на ч. 1 ст. 312.5 ТК и конкретный пункт договора, предусматривающий основание на увольнение.

Таким образом, в случае удалённых работников, возможно появление записей о том, что увольняемый не вышел на связь более 4 часов и подобные.

Всё это создаёт довольно неприятную ситуацию для офисных работников. Каждому работодатель может предложить перейти на удалёнку, подписав для того дополнительное соглашение к текущему трудовому договору. А оно уже будет содержать все те условия, какие выгодны лишь работодателю.

Что такое аморальный проступок, кого и когда можно уволить за его совершение

Роструд рассказал, как уволить дистанционного работника за прогул

Роструд в Письме от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1 рассмотрел ситуацию, когда дистанционный работник, не сообщивший работодателю о своей экстренной госпитализации, был уволен за прогул. Ведомство напомнило о важных нюансах оформления прогула работника и применения дисциплинарного взыскания (увольнения), а также о способах защиты работником своих трудовых прав.

Прогул является грубым дисциплинарным проступком, за который можно уволить работника по ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности:

– зафиксировать проступок работника. Для этого в любой день невыхода работника составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями.

В табеле учета рабочего времени ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР).

С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику зарплату и, следовательно, не исполнять никаких обязательств перед бюджетом в данной части;

– затребовать письменное объяснение причин такого проступка у работника, а если он не представит его в течение двух рабочих дней, составить акт об этом.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Ведомство обращает внимание: прежде чем совершать какие-либо дальнейшие действия по увольнению работника, работодателю необходимо предпринять меры для выяснения причины отсутствия сотрудника на рабочем месте (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в ОВД);

оценить, были ли уважительными причины прогула. Основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу.

ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Поэтому в каждом конкретном случае работодателю необходимо установить, является ли уважительной причина отсутствия работника на рабочем месте.

Увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя;

проверить соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки ФХД или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Ведомство обращает внимание, что увольнять во время отпуска или больничного работника нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Роструд отмечает, что обжаловать незаконное увольнение работник может в государственной инспекции труда, прокуратуре и в суде.

На заметку: с правовыми позициями ВС РФ по различным основаниям увольнения работников по инициативе работодателя (за прогул, за совершение дисциплинарного проступка и др.) можно ознакомиться в обзоре на нашем сайте.

С 2021 года появятся новые основания для увольнения дистанционных работников, например, уволить сотрудника можно будет за то, что он более двух рабочих дней не выходит на связь. Подробнее читайте  в Путеводителе по кадровым вопросам. Особенности дистанционной (удаленной) работы с 01.01.2021 в СПС КонсультантПлюс.

Читайте подробнее

30.08.2018 Можно ли дистанционного сотрудника уволить за прогул? :: Судебная практика

Уволить за прогул можно работника, который отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или в течение четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Дистанционная работа – это выполнение трудовой функции, определенной трудовым договором, за пределами территории работодателя (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Особенность дистанционной работы в том, что работник трудится вне мест, которые прямо или косвенно находятся под контролем работодателя.

Такой работник взаимодействует с работодателем через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе через интернет.

В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен быть (или куда он должен прибыть в связи с работой) и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Из системного толкования этих двух норм можно сделать вывод, что у дистанционного работника нет рабочего места.

Кроме того, дистанционный сотрудник сам устанавливает себе режим рабочего времени и времени отдыха (ст. 312.4 ТК РФ). Получается, дистанционного сотрудника нельзя уволить за прогул? На этот вопрос дважды ответил Волгоградский областной суд.

Судьи практически одновременно рассмотрели два похожих дела об увольнении дистанционных сотрудников за прогул с противоположным результатом.

В первом случае региональный менеджер по продажам, который по условиям договора должен был оставаться на связи с 9.00 до 18.00 в рабочие дни, в указанное время не отвечал на телефонные звонки сотрудников и не перезванивал.

За это работодатель уволил его за прогул, предварительно составив акты отсутствия на рабочем месте.

Однако, по мнению суда, эти обстоятельства, а также тот факт, что сотрудник не предоставлял еженедельные отчеты в электронном виде и план работы, факт отсутствия сотрудника не подтверждают.

Суд не принял во внимание составленные работодателем акты об отсутствии, поскольку по месту жительства сотрудника представители работодателя не выезжали (см. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018).

Во втором случае этот же суд счел достаточными доказательствами служебные записки о результатах работы комиссии по расследованию дисциплинарных проступков, согласно которым в спорный период работник находился за пределами территории России без ведома работодателя.

Работодатель настаивал, что работник был на территории Черногории, которая не является для этого работника рабочим местом, местом работы, местом осуществления трудовой функции.

Суд признал данный факт доказанным и согласился с правомерностью увольнения сотрудника за прогул.

См. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.03.2018 по делу № 33-3875/2018.

Увольнение удаленного работника в 2021 году — основания и порядок

Еще совсем недавно дистанционных работников увольняли так же, как и обычный персонал по основаниям, закрепленным в ст. 81 ТК РФ. Но с 2021 года вступил в силу новый Федеральный закон № 407-ФЗ от 08.12.2020, который добавил еще две причины для прекращения договора с удаленными работниками. За что теперь можно законно уволить дистанционных работников, читайте далее.

Работник не выходит на связь

До 2021 года дистанционного работника можно было уволить за прогул, т. е. за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако отследить, находится ли дистанционный работник дома и выполняет ли он там обязанности, было сложно.

С началом пандемии Правительство РФ рекомендовало перевести максимум работников на «удаленку», чтобы избежать массового распространения инфекции COVID-19. Работодатели отправляли персонал работать из дома, но наступил полный хаос — работники трудились без контроля, покидали дома, занимались личными делами.

Работодатель, утративший доверие к некоторым сотрудникам, считал обоснованным платить меньше, чем обычно. Возникали споры, работники жаловались в контролирующие инстанции. Все это привело к тому, что пострадавшие от пандемии организации вдобавок выплачивали штрафы за невыплату зарплаты в полном объеме своим работникам.

Но теперь все будет по-другому. Правительство учло конфликтные ситуации между работодателями и удаленным персоналом, придумало новые основания для увольнения дистанционных работников. Сейчас, если сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам на протяжении 2 рабочих дней подряд, то можно расторгнуть с ним договор. Это считается прогулом.

  Режим работы удаленного сотрудника

Читайте также:  Субсидия госслужащим на приобретение жилья в 2018 году

Пример 1

Елена работает на «удаленке». Такой режим ей нравится — можно незаметно отлучиться в магазин, устроить дневной сон, поболтать по телефону с подругой. Она раз в неделю отправляла отчет о проделанной работе, но нахождение в течение дня за компьютером никто не контролировал. Девушка не знала, что с 2021 года вступили изменения в ТК РФ, и продолжала работать в прежнем темпе.

Но теперь выхода на связь раз в неделю недостаточно. Начальник отдела будет проверять работу каждые 2 дня. Он звонил Елене, но она не брала трубку, потому что находилась то в магазине, то на улице. По решению работодателя договор с ней расторгли на основании ст. 312.8 ТК РФ. Девушка узнала о том, что больше не работает в этой фирме, получив приказ об увольнении в электронной форме.

Необязательно проверять работника каждые 2 дня. Вы можете сделать и более длительные сроки, закрепив их в локальных актах организации, коллективном или трудовом договоре с работником.

Срок отсутствия связи с работником отсчитывается с момента, когда работодатель звонил или писал работнику.

Если на ваш звонок или сообщение не поступило ответа от работника в установленный срок, то можете его увольнять.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Скачайте бесплатно формы документов, которые понадобятся для оформления процедуры увольнения дистанционного работника.

Работник поменял местность

Еще одна распространенная проблема «удаленки». После перевода на дистанционный режим работники считают, что не привязаны к местности и разъезжаются по дачам, деревням и курортам.

  Расследование несчастного случая с дистанционным работником

Теоретически от удаленного работника не требуется нахождения конкретно в своей квартире. Но перед отъездом нужно убедиться, что условия выполнения работы не изменятся.

Работник должен бесперебойно выполнять обязанности на протяжении рабочей смены. Если он поехал жить на дачу, то должен организовать там интернет, взять с собой принтер и прочую технику.

На качество работы переезды влиять не должны.

Пример 2

Мария узнала о переводе на дистанционную работу и поехала в деревню к бабушке. Она собиралась работать оттуда, заодно и бабушке помочь с огородом. Приехав на место, Маша обнаружила, что интернет там плохо «ловит».

Она позвонила начальнику, сообщила, что не сможет так часто быть в сети из-за перебоев со связью. Но работодателя это не устроило.

Он предупредил девушку, что если она не будет выполнять работу по должностной инструкции, то уволит ее.

Вы можете пойти навстречу и подождать, пока сотрудник найдет нового провайдера в незнакомой местности, купит оборудование и т. д.

Однако по закону именно вы обязаны оборудовать рабочее место удаленных работников или возместить их расходы по организации рабочего места.

Невыгодно фирме оплачивать переезды работников — куда дешевле нанять нового сотрудника, а старого уволить на основании ст. 312.8 ТК РФ за смену местности, если это повлекло невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях.

Отметим, что из ТК РФ убрали право работодателя самостоятельно устанавливать и прописывать в трудовом договоре дополнительные основания для увольнения дистанционных работников. Теперь есть только 2 дополнительных основания — за невыход на связь и изменение местности.

Как известить работника об увольнении

Как и раньше, порядок ознакомления с приказом о прекращении трудового договора закрепляется заранее. С 2021 года описывать процедуру увольнения необязательно в трудовом договоре, —можно и в коллективном договоре, и во внутренних положениях организации.

Если ознакомление «удаленщика» с приказом происходит в электронной форме, то кадровик направит ему электронный образ документа, а работник, в свою очередь, его подпишет.

Бумажную копию приказа работнику нужно направить уже не в день прекращения трудового договора, а в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа по почте заказным письмом с уведомлением.

Смотрите также пошаговую инструкцию увольнения дистанционного работника.

Подводим итоги

  • С 2021 года добавили два дополнительных основания для увольнения удаленных работников — отсутствие связи с работодателем в течение 2 рабочих дней и перемена местности, откуда сложно работать на оговоренных условиях.
  • Если ознакомление с приказом о расторжении трудового договора происходит в электронной форме, не забудьте отправить бумажную копию работнику заказным письмом с уведомлением в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа.

Главные вопросы о дистанционной работе

«Предложенные гарантии должны максимально защитить трудовые права работников и будут способствовать сохранению занятости.

Важно, что закон напрямую касается тех, кому сложно конкурировать на рынке труда, – людей с ограниченными возможностями, женщин с маленькими детьми, молодых людей, впервые устраивающихся на работу, граждан предпенсионного возраста», — отмечал Председатель ГД Вячеслав Володин. 

  • Удаленка и дистанционка — это одно и то же? 
  • Да, теперь в ТК РФ закреплено, что понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы.
  • Если я работаю то в офисе, то из дома — это не удаленка?
  • Дистанционная работа делится на три категории: дистанционная работа на постоянной основе; дистанционная работа на определенный период; дистанционная работа периодически.

В первом случае все понятно. Во втором случае время дистанционной работы ограничивается до шести месяцев. Зафиксировано, что за работником, который временно переведен на дистанционную работу, сохраняется его стационарное рабочее место, которое должно быть восстановлено после того, как завершится временный период.

В третьем случае — работник может часть времени работать дистанционно, часть — стационарно. 

При периодической удаленке какие нормы закона действуют?

Когда человек работает дистанционно, на него распространяются общие нормы, касающиеся дистанционного труда; когда работает стационарно – они на него не распространяются.

Если я на удаленке, как регулируется мой режим работы и отдыха?

Если локальным нормативным актом не определено время работы, то его для себя работник определяет самостоятельно.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время — независимо от того, когда было взаимодействие.

Любое нарушение вашего «права на офлайн» будет расцениваться как сверхурочная работа, то есть может проходить только с письменного согласия работника и оплачиваться как сверхурочная работа.

А с отпуском что?

Постоянному дистанционному работнику отпуск предоставляется так же, как любому работнику, — не менее 28 рабочих дней ежегодно. На временного дистанционного работника будет распространяться график отпусков, существующий на предприятии.

Меня временно переводят на дистанционку и говорят, что платить будут меньше. Так можно?

Если работник временно переводится на дистанционную работу и задачи, стоящие перед ним, остаются те же, заработная плата не может быть понижена.

За что могут уволить дистанционного работника?

Основания для увольнения по инициативе работодателя дистанционного работника общие, как и для других работников, однако есть особенности. Вместо понятия «прогул» как повода для увольнения предложено ввести «невыход дистанционного работника на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней».

Также возможно увольнение из‑за изменения работником места выполнения трудовой функции, которое препятствует выполнению им своих основных трудовых функций либо качественно меняет условия трудового договора.

Например, работник был представителем московской фирмы в Липецкой области, а переехал в Курскую область. Таким образом, больше он свои задачи выполнять не может.

Важно: в этом случае это будет не увольнение работника за проступок, а расторжение трудового договора по объективно сложившимся обстоятельствам.

Могут ли принудительно перевести на дистанционную работу?

Труд является добровольным выбором человека в РФ. Поэтому о принудительном переводе на какой‑либо вид работы в нашем трудовом законодательстве в принципе не может идти речи. Речь идет об исключительных обстоятельствах, статья дает исчерпывающий перечень этих обстоятельств, таких как эпидемия, пожар, ЧС и т.

 д. Наличие таких обстоятельств должно быть подтверждено решением органа государственной власти или местного самоуправления, а работодатель при этом обязан обеспечить работника в полном объеме необходимыми средствами и инструментами, обучить его в том случае, если работник не владеет соответствующими навыками.

А если нет возможности организовать удаленку?

В этом случае есть вариант простоя. «Мы определяем, что это простой не по вине сторон. Мы это зафиксировали, оговорив, что коллективным договором или соглашением может быть установлен иной порядок оплаты подобного рода простоя.

Иной порядок — значит лучший для работника, такова общая норма Трудового кодекса.

Соглашения, коллективные договоры могут только улучшать положения работника по отношению к нормам Трудового кодекса», — рассказал Первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия» Андрей Исаев.

«Ситуация безвыходная — либо работник продолжает работать дистанционно, либо работник находится в простое. Других вариантов нет. Могут быть частные решения, например уход работника в очередной отпуск, такие частные решения могут быть достигнуты в виде договоренности между работником и работодателем», — пояснил Андрей Исаев.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *