Cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности

Платить работникам каждый месяц солидный оклад, невзирая ни на что?! Многие из вас на это возмущенно ответят: с какой стати?! Сейчас не то время, чтобы разбрасываться деньгами! И правильно: зарплату нужно выплачивать только заработанную, при этом учитывая финансовое состояние самого предприятия. Когда зарплата зависит от результата – это идеальный вариант. Помочь нанимателю идеально оплачивать труд может использование прогрессивных (гибких) форм оплаты труда, например системы «плавающих» окладов, которую мы рассмотрим ниже.

Почему «плавающий»?

Оклад работника называется «плавающим», так как по результатам отчетного периода он может как увеличиться, так и уменьшиться в зависимости от выполнения или невыполнения показателей, установленных нанимателем.

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях» (далее – Рекомендации № 104).

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда (часть вторая подп. 3.3 п. 3 Рекомендаций № 104).

Таким образом, заработок работника в основном (или полностью) зависит от размера установленного нанимателем оклада. Оклад, в свою очередь, зависит от результата труда конкретного работника, прибыли или иного значимого для организации показателя.

  • Получается, что на изменение заработной платы влияют несколько важных и объективных факторов:
  • – результаты деятельности работника;
  • – прибыль, полученная организацией;
  • – сумма денежных средств, которые могут быть направлены на оплату труда.
  • Благодаря плавающим окладам может быть успешно решена проблема несоответствия темпов роста оплаты и производительности труда.
  • Как эффективно внедрить такой инструмент, как «плавающие» оклады, в практику вашего предприятия?
  • Ниже мы дадим 5 важных советов по этой теме.
  • Совет 1. Убедитесь, что «плавающие» оклады – это то, что вам нужно

Следует отметить, что на практике данная система применима в организациях, относящихся к разным отраслям производства, с разной численностью персонала, с разными финансовыми возможностями.

Однако это не избавляет нанимателя от необходимости тщательно произвести предварительные расчеты и убедиться, что использование именно «плавающих» окладов способно дать предприятию нужный экономический эффект.

Прежде всего необходимо провести анализ результатов работы организации (структурного подразделения) за определенный период.

Затем производятся расчеты, позволяющие определить, какой результат даст использование гибкой формы оплаты труда при текущей экономической ситуации предприятия, а также прогнозируются варианты развития событий в будущем.

Если результаты моделирования удовлетворительные, можно приступать к более детальной проработке положений выбранной формы оплаты труда. Если нет – следует выбрать какой-нибудь другой вариант гибкой системы оплаты труда.

Необходимо помнить, что у «плавающих» окладов существует и отрицательная сторона, а именно нестабильность системы, требую­щая постоянного изменения структуры оплаты труда работника.

Важно! Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов стимулирует ежемесячное повышение производительности и качества труда.

Совет 2. Выберите подходящий вариант определения «плавающих» окладов

Применение «плавающих» окладов предусматривает изменение оклада работника на следующий отчетный период по результатам работы в текущем.

Отчетный период устанавливается нанимателем по своему усмотрению и может составлять месяц, квартал, полугодие и др. Однако наиболее эффективным отчетным периодом в плане стимулирования труда работников будет являться календарный месяц. Тем не менее даже такой небольшой период обладает одним существенным недостатком, выражающимся в запаздывании стимулирующего эффекта на месяц.

  1. Различают два варианта определения «плавающих» окладов.
  2. Первый вариант предусматривает изменение оклада работника на основании критериев оценки эффективности труда.
  3. Справочно: ЛНПА – локальный нормативный правовой акт.
  4. Ежемесячно руководитель организации издает приказ о повышении или понижении должностного оклада каждого работника на определенный коэффициент в соответствии с критериями и порядком, предусмотренными в ЛНПА.
  5. Примерный перечень критериев оценки эффективности труда, возможные проценты увеличения (сокращения) оклада работников исходя из различных критериев представлены в таблице.

cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности

Расчет заработной платы работника определяется по формуле:

cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности

В таком случае фонд оплаты труда работников, установленный в штатном расписании, остается постоянным.

Особенностью второго варианта определения «плавающих» окладов работников является установление нового фонда оплаты труда на каждый отчетный период, который зависит, например, от объема поступающей в организацию выручки. В таком случае фонд оплаты труда работников, установленный в штатном расписании, впоследствии может увеличиваться или уменьшаться в зависимо­сти от объема поступившей выручки.

Таким образом, наниматель может установить повышающий или понижающий коэффициент за выполнение или невыполнение конкретного показателя (выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг), производительности труда подразделения при условии выполнения задания по выпуску продукции и т.д.).

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы в данном случае определяется по следующей формуле:

cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности

Пример 1. Расчет заработной платы работника

Работнику ООО «Яркий город» Ивановскому А.В. установлена оплата труда на основе «плавающих» окладов. В соответствии со штатным расписанием фонд оплаты труда работников определен в размере 40 000 000 руб. Ежемесячный оклад Ивановскому А.В. установлен в размере 4 000 000 руб.

В октябре 2015 г. ввиду увеличения выручки в целом по организации на 10 % фонд оплаты труда работников увеличился и составил 44 000 000 руб. Коэффициент оплаты труда Ивановского А.В. составит 1,1 (44 000 000 / 40 000 000).

Заработная плата работника Ивановского А.В. составит 4 400 000 руб. (4 000 000 × 1,1).

Важно! Система «плавающих» окладов определяется в ЛНПА.

Наниматель по результатам отчетного периода может выплачивать работнику и премию в соответствии с критериями, установленными положением о премировании организации, независимо от варианта определения размера тарифной ставки (оклада).

Совет 3. Зафиксируйте новые условия оплаты труда в ЛНПА

Наниматель должен прописать и утвердить в ЛНПА (штатном расписании, положении об оплате труда, положении о премировании и т.д.) систему оплаты труда на основе «плавающих» окладов.

  • В положении об оплате труда необходимо подробно прописать критерии оценки эффективности труда, в соответствии с которыми изменяются оклады.
  • Также в положении об оплате труда организации (или другом ЛНПА) должно быть четко прописано право уполномоченного должностного лица нанимателя повышать или уменьшать размер оклада работника на основании приказа в зависимости от результата труда в отчетном периоде.
  • Работников, в отношении которых такое положение будет дей­ствовать, необходимо ознакомить с ним под роспись.
  • Совет 4. Определите работников, оклады которых будут «плавать»

Такая система обычно устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации.

Поскольку оклады сотрудников при такой системе, как правило, зависят от общей выручки организации (производительности труда), введение «плавающих» окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли, повысить качество выпускаемой продукции.

Если в целом по организации действует другая система оплаты труда, то «плавающие» оклады есть смысл установить только тем сотрудникам, чья работа прямо влияет на общий финансовый результат (заместителям руководителя, начальникам отделов и т.п.).

Данная система оплаты труда также эффективна для тех категорий работников, результаты труда которых из месяца в месяц непостоянны, например, для специалистов маркетингового отдела, отдела сбыта, специалистов по продажам. Однако она вряд ли реально повысит мотивацию для работников бухгалтерии, отдела кадров и т.п.

Важно! Система «плавающих» окладов устанавливается нанимателем в организации с согласия работников.

  1. Для руководителей структурных подразделений можно устанавливать один основной критерий, например рост (снижение) прибыли организации, снижение (рост) дебиторской задолженности.
  2. Совет 5. Не забудьте своевременно предупредить работников об изменениях
  3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов устанавливается только с согласия работника.
  4. Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

В соответствии с п. 7 части второй ст. 19 ТК условия об установлении работнику системы оплаты труда на основе «плавающих» окладов в обязательном порядке необходимо прописать в трудовом договоре (см. пример 2).

Изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).

При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием обоснованных производственных, организационных или экономических причин, из-за которых вводятся такие изменения (см. пример 3). В приказе обязательно необходимо указать дату введения изменений.

Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

О данных изменениях работник предупреждается в письменной форме не позднее чем за 7 календарных дней (согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).

В письменном предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Ниже представлен образец приказа о приеме на работу работника с формой оплаты труда на основе «плавающих» окладов (см. пример 4).

cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности

Cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности

За свою работу на предприятии или в компании каждый работник получает вознаграждение в виде заработной платы. Для определения этого вознаграждения в зависимости от количества и качества выполненной работы применяются разные системы оплаты труда.

Одной из систем повременной формы оплаты труда является система с использованием должностных окладов. В последнее время используется более прогрессивная ее форма – система плавающих окладов.

Принципы работы системы

Данная система предназначены для стимулирования работника к повышению производительности труда или улучшению других показателей производственного процесса, например выручки от продажи производимой продукции.

Обычно эта система применяется для всего коллектива компании.

Система материального стимулирования с использованием плавающих окладовcистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности предполагает ежемесячное изменение окладов в зависимости от результатов работы в предыдущем месяце. При этом учитываются:

  • полученная прибыль;
  • результаты работы работников;
  • сумма денег, которая должна быть выплачена в виде зарплаты.

Как рассчитать?

  • Для определения оклада работника вначале рассчитывается коэффициент увеличения (понижения) оклада:
  • К = Fзп / Fзпш,
  • где: Fзп – сумма, предназначенная для выдачи на предприятии в качестве зарплаты, а Fзпш- фонд зарплаты по штатному расписанию.
  • Заработок работника равен:
  • З = Зш×К,
  • где: Зш – штатный оклад сотрудника.

Коэффициент К вводится приказом руководителя данного предприятия. Такое повышение или понижение оклада возможно производить каждый месяц.

Критерии

Наряду с использованием одного общего критерия оценки труда для всего предприятия в рассматриваемой системе могут быть использованы несколько критериев для оценки труда отдельного работника. В соответствии с этими критериями определяется зарплата работника по его трудовому вкладу, прибыли и величине денежных средств, выделенных для оплаты зарплаты.

Таблица 1

№№ п.п. Критерии Работники Процент
1 Перевыполнение плана продаж Отделы сбыта, маркетинга + 15%
2 Невыполнение плана продаж Отделы сбыта, маркетинга  — 10%
3 Наличие рекламаций Отделы сбыта, маркетинга — 20%
4 Несоблюдение дисциплины Все работники -10%
5 Выполнение поручения Все работники  +10%
6 Внедрение новых методов Все работники +20%
7 Отсутствие убытков Директор +10%
Читайте также:  Братьев и сестер теперь обязаны зачислять в один детский сад и школу

Пример 1

  1. Тогда коэффициент повышения оклада равен:
  2. К=660000:600000=1,2
  3. После утверждения коэффициента руководством зарплата Иванова за январь будет равна:
  4. З=30000×1,2=36000 рублей

Если на предприятии используется иная система, то плавающие оклады часто целесообразно использовать для тех работников, которые непосредственно влияют на финансовые и экономические показатели организации – заместителей руководителя, начальников отделов и т.п.

Пример 3

В феврале зарплата директора составит:

З = 500000×1,1 = 550000 рублей.

Особенности данной системы оплаты

cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности

  • при выполнении работы в разные месяцы одни и те же работники, выполняющие одинаковый объем работ, будут получать разную зарплату. Но это противоречит ст. 132 ТК РФ, в которой отмечается, что зарплата работника зависит от его квалификации и качества труда. И она не должна зависеть от того, какую сумму отправляет руководство на зарплату;
  • зарплата работника согласуется при подписании им трудового договора. Рассматриваемая же система допускает уменьшение этого оклада. Поэтому при использовании этой системы необходимо организовать ее действие таким образом, чтобы зарплата изменялась только в сторону повышения в зависимости от выполнения работником заданных условий. Таким образом, минимальная зарплата должна быть равна окладу по штатному расписанию, а максимальная величина зарплаты не ограничивается;
  • при изменении зарплаты в сторону уменьшения она не должна стать меньше МРОТ, так как это будет противоречить ТК РФ.

Система плавающих окладов используется в организациях с согласия коллектива и определяется в коллективном договоре. Конкретно принципы связи оплаты и качества труда разрабатываются в самих организациях.

Выводы

  1. Система оплаты с плавающими окладами позволяет увеличить стимул работников к повышению прибыли компании.
  2. В зависимости от результатов работы организации оклад ее работников может увеличиваться или уменьшаться. При этом он не должен быть меньше штатного должностного оклада и МРОТ.
  3. Такая система может быть введена по соглашению с работниками организации, что должно быть зафиксировано в документах.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Система «плавающих» окладов

cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности

  1. BSC и система управления предприятием
  2. ERP-система
  3. II. Частная платежная система.
  4. IIСлуховая система
  5. IV. СЕРВЕЙИНГ КАК СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ НЕДВИЖИМОСТЬЮ
  6. IV. Система и принципы управления брендом.
  7. N Основной функцией крови является обеспечение взаимосвязи метаболизма между различными органами и системами
  8. VI. Время в радионавигационных системах.
  9. X. Государство и право в период государственно-партийного социализма (1930 — начало 1960-х гг.). Государственно-политическая система
  10. Автоматизированная информационно-управляющая система единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций
  11. Автоматизированная система централизованной подготовки и оформления перевозочных документов (ЭТРАН).
  12. АВТОМАТИЗОВАНА ІНФОРМАЦІЙНА СИСТЕМА ДЕРЖАВНОЇ КАЗНАЧЕЙСЬКОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

Окладная система.

Окладная форма оплаты труда применяется для руководящего персонала и ИТР с ненормированным рабочем днем. При полностью отработанным работником месяцем оклад начисляется полностью. В случае частичного отсутствия на работе, работник получает часть оклада пропорциональную отработанным дням месяца.

Применяется с целью стимулирования ежемесячного повышения производительности труда и качество продукции.

Такая система предполагает, что в конце месяца при окончание работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующей месяц.

Размер оклада повышается или понижается за каждый процент роста или снижение производительности труда данными специалистами участке работы. При условии выполнения данного задания по выпуску продукции.

Система оплаты труда на комиссионной основе

.

Применяется в основном для работников привлекаемых для работы по соотношением или договорам. Оплата труда работникам устанавливается в виде фиксированной доли дохода, которое получает предприятие от реализации работ или услуг, произведенных этим работникам.

Надбавки, премии, доплаты, вознаграждение

.

Надбавки и доплаты вводят с учетом особых условий работы и может носить обязательный или стимулирующий характер. Система надбавок и доплат позволяет оплатить труд работника деференцировано.

Особыми условиями считается сезонность, отдаленность, много сменность, неопределенность в объеме работ, а также условия труда отклоняющихся от нормальных (работы в ночное и сверхурочное время, праздничные и выходные дни).

Стимулирующие надбавки и доплаты предусматриваются за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью и т.п.

cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности

Размер стимулирующих надбавок и доплат определяется самостоятельно и производится в пределах имеющихся средств.

Премирование труда работников содержит в себе 2 направления:

1. премия в рамках тарифной системы, т.е. в соответствии с коллективным договором или контрактом, что подтверждается приказом о премирование по предприятию. Такие премии носят обязательных характер, подлежат налогообложению и включаются в себестоимость работ, продукции или услуг.

2. используются вне системы ОТ. В этом случае премии носят сугубо поощрительный характер. Выплачивается за счет соответствующих средств предприятия и не относятся на себестоимость продукции, но подлежат налогообложению.

Система «плавающих» окладов

]]>cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности]]>

Трудовым правом работодатели уполномочены самостоятельно определять, какую систему оплаты труда внедрять на предприятии. В рамках одной фирмы может использоваться несколько способов начисления заработной платы для разных категорий работников. Сделанный выбор надо закрепить в локальных актах субъекта хозяйствования.

Система «плавающих» окладов: алгоритм расчета заработка сотрудников

Для «плавающих» окладов характерно единоразовое установление базовых тарифов, которые корректируются при выведении размера заработка на понижающие или повышающие коэффициенты. При этом методе на весь штатный персонал компании или на подразделение ежемесячно выделяется определенная сумма средств для расходования на оплату труда.

Объем финансирования не будет одинаковым каждый месяц – он напрямую зависит от производительности труда и финансовых результатов деятельности предприятия.

Цель введения «плавающих» окладов – стимулирование персонала к повышению результативности труда, так как этот показатель напрямую влияет на размер дохода каждого члена трудового коллектива.

Порядок практического применения «плавающих» окладов Трудовым кодексом РФ не раскрыт. Задача работодателя детально расписать алгоритм действий и все возможные варианты начисления заработка по этой системе во внутренних регламентирующих документах.

Система «плавающих» окладов может быть реализована двумя способами:

  1. В текущем месяце зарплата вычисляется с учетом коэффициента, который рассчитывается с привязкой к относительной величине изменения фонда оплаты труда (ФОТ) за истекший месяц. То есть значение коэффициента выводится путем деления ФОТ расчетного месяца на ФОТ по штатному расписанию. На следующем этапе оклад, назначенный каждому работнику, перемножается с полученным коэффициентом.

  2. Распределение общего фонда заработной платы между членами трудового коллектива на основании коэффициентов, выведенных по специальной шкале индивидуальных достижений.

    При приеме на работу для каждой категории сотрудников устанавливается перечень целей, за достижение которых человек или отдельное подразделение могут рассчитывать на конкретный процент прибавки к базовому окладу.

    Такие коэффициентные показатели выводятся ежемесячно и утверждаются приказом руководителя фирмы.

Пример расчета по первому методу

Компанией применяется система «плавающих» окладов. Выделение средств на оплату труда осуществляется с привязкой к уровню выручки. Согласно штатному расписанию ежемесячный ФОТ составляет 1 254 855 руб.

По итогам сентября 2018 г. производительность увеличилась, что позволило выделить на заработную плату 1 542 055 руб.

Как произвести расчет зарплаты менеджера по рекламе, если его базовый оклад составляет 44 500 руб.:

  • определяется корректирующий коэффициент, который будет применяться к доходам персонала за сентябрь 2018 года: 1 542 055 / 1 254 855 = 1,23;
  • рассчитывается сентябрьская заработная плата менеджера по рекламе: 44 500 х 1,23 = 54 735 руб.

Пример расчета по второму методу

В отделе работает 4 человека. На выплату зарплаты для этого подразделения в сентябре было выделено 189 654 руб. По итогам месяца руководитель компании установил индивидуальные коэффициенты, обусловленные личными трудовыми достижениями каждого работника:

  • сотруднику А – 1,6;
  • сотруднику Б – 2,2;
  • сотруднику В – 1,1;
  • сотруднику Г – 3,0.

Расчет зарплаты за сентябрь будет произведен по следующему алгоритму:

  • выводится общий повышающий коэффициент – 7,9 (1,6 + 2,2 + 1,1 + 3,0);
  • работнику А начислен доход в размере 38 410,94 руб. (189 654 / 7,9 х 1,6);
  • по работнику Б отражены начисления в сумме 52 815,04 руб. (189 654 / 7,9 х 2,2);
  • по работнику В объем исчисленного заработка составил 26 407,52 руб. (189 654 / 7,9 х 1,1);
  • по работнику Г зарплата равна 72 020,50 руб. (189 654 / 7,9 х 3,0).

Итоговое значение начисленной заработной платы за полностью отработанный месяц не может быть меньше установленного штатным расписанием должностного оклада и действующей величины МРОТ. Если под влиянием понижающего коэффициента заработок сократился ниже законодательного лимита, работодатель должен произвести доначисление до размера МРОТ.

Прозрачность оплаты труда как способ повышения производительности

Сокращение затрат — всегда актуально для руководителей компаний и их владельцев. И чуть ли не первое, что приходит им на ум при решении этого вопроса, уменьшить размеры зарплаты и численность персонала. Но ведь персонал — это одновременно и спасение бизнеса.

Ведь именно от работы «человеческого капитала» в прямой зависимости находится приумножение капитала финансового. Однако многое зависит от того, за что и как сотрудники получают вознаграждение за свой труд и, главное, понимают ли они, как оценивает их работу руководитель.

Кадры — это немалые затраты, требующие эффективного распоряжения. Начисление и выплата заработной платы — неотъемлемая часть деятельности любой организации, и это немалые деньги.

Как свидетельствует опыт автоматизации «зарплатных» подразделений предприятий различных отраслей, в себестоимости продукции затраты на фонд оплаты труда в среднем составляют от 20% до 70% (в зависимости от сферы деятельности и доли интеллектуального труда).

Данные Федеральной службы государственной статистики косвенно эти цифры подтверждают.

Так, в 2010 и 2011 годах затраты на оплату труда в строительной отрасли Российской Федерации составили соответственно 20,2% и 19,2% по фактической себестоимости.

А во внутренних текущих затратах на научные исследования в 2011 году на оплату труда в целом по стране пришлось почти 50% (275 925,1 млн рублей из 568 386,7 млн).

Издержки на выплату зарплаты персоналу существенны в любой сфере бизнеса. Поскольку они неизбежны, то задача руководителя — повысить их эффективность, то есть, повысить производительность персонала.

По данным исследования международной консалтинговой компании McKinsey & Company и McKinsey Global Institute (MGI), в 2009 году производительность труда в России, несмотря на заметную положительную динамику, по-прежнему оставалась низкой.

В обследованных секторах она составляла лишь 26% от уровня производительности в США. К началу 2014 года эти цифры мало изменились.

С ними можно поспорить, у разных исследователей они могут отличаться, но все аналитики сходятся в одном: в плане КПД персонала практически любому российскому предприятию есть куда расти.

Читайте также:  Централизованная и децентрализованная закупки по 44-фз: преимущества и недостатки, порядок проведения

В плане КПД персонала практически любому российскому предприятию есть куда расти.

Способов повышения эффективности труда существует множество. При этом совершенно необязательно браться за сложные многоходовые комплексы мер, отдачи от которых придется ждать долго.

Как показывает практика, для начала достаточно ввести на предприятии прозрачную систему оплаты труда.

Ведь оплата труда — это не просто затраты предприятия, это еще и эффективный инструмент взаимодействия руководства и персонала.

Сотрудник, понимающий, за что конкретно ему выплачены те или иные суммы, сам контролирует правильность начислений и четко понимает, какие нужно приложить усилия к увеличению своего заработка.

Такой уровень взаимоотношений приводит к ряду дополнительных преимуществ: растет прибыльность предприятия, повышается лояльность персонала.

И даже если общий объем затрат на оплату труда сохраняется на том же уровне, что и при «закрытой» зарплатной политике, в долгосрочной перспективе прозрачность приносит больше пользы и выгоды.

При этом внедрение принципа прозрачной оплаты труда не требует ни больших денежных вложений, ни радикальной перестройки процессов управления.

Это совершенно точно доступно всем, а потому особенно актуально для руководителей мелких и средних организаций, поскольку в крупных компаниях, как правило, сегодня используется система KPI (ключевых показателей эффективности ).

Впрочем, даже крупному предприятию до введения KPI нужно пройти подчас довольно долгий и тернистый путь. Поэтому, пока такая система не выстроена, доступной альтернативой станет введение прозрачной оплаты труда. Нужно лишь сделать несколько достаточно простых шагов.

Шаг первый. Обязательная обратная связь

Любые выплаты должны быть понятны работникам и не вызывать у них никаких вопросов, а тем более недовольства (если они вдруг получают в кассе не ту сумму, на которую рассчитывали), будь то оклад или премиальная (бонусная) часть. То есть, сотрудники обязательно должны получать от руководства обратную связь: за что им начислена каждая конкретная сумма. Самый простой и очевидный способ такой связи — расчетный листок.

Возможность формировать такие листки есть у всех работодателей, поскольку к этому их обязывает трудовое законодательство.

Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан письменно извещать сотрудников о составных частях причитающейся зарплаты, размерах и основаниях удержаний, а также общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Однако, как показывает практика, предоставляются такие листки в большинстве компаний чаще по запросу сотрудников. Поэтому, первое, что нужно сделать руководителю для введения прозрачной оплаты труда — принять решение об автоматической обязательной рассылке расчетных листков всем сотрудникам.

Первое, что нужно сделать руководителю для введения прозрачной оплаты труда — принять решение об автоматической обязательной рассылке расчетных листков всем сотрудникам.

Этот шаг не потребует от предприятия практически никаких затрат, если в компании уже работает современная программа для расчета и начисления зарплаты, например, «1С:Зарплата и Управление персоналом 8» .

Формирование самих листков в программе — минутное дело, а функция автоматической рассылки настраивается достаточно просто и обходится для предприятия в небольшие затраты (как правило, требует менее 10 часов работы программиста).

Нелюбовь к обязательной выдаче расчетных листков в большинстве компаний объясняется просто: принято считать, что персоналу они не очень-то и нужны. Ведь работники крайне редко сами запрашивают свои листки.

Однако дальновидный руководитель понимает: даже если сотрудники забывают интересоваться подробностями о своих зарплатах, регулярные напоминания о вознаграждении за труд будут действовать на персонал стимулирующе, особенно если на предприятии введена система каких-либо надбавок.

Например, информация о дополнительных начислениях за выслугу лет или о премии за хорошую работу демонстрирует сотрудникам, что их ценят. Так расчетный листок становится дополнительным инструментом повышения лояльности персонала.

Другое дело, что для большинства людей стандартный расчетный листок выглядит как некое зашифрованное послание. Происходит это в том случае, если расчетный листок рассматривается на предприятии только как бухгалтерский документ. Цель же руководителя — сделать расчётный листок инструментом взаимодействия с персоналом. Поэтому необходим следующий шаг.

Шаг второй. Прозрачные показатели эффективной работы каждого

По окладной части, отраженной в расчетном листке, как правило, особых вопросов у персонала не возникает. Случается даже, что само получение листка часть таких вопросов сразу же снимает.

Это происходит, когда сотрудник, например, забыл предоставить все необходимые данные для расчета зарплаты: больничный лист, командировочные документы, отгул. В таком случае сумма, на которую он рассчитывал, и сумма, которую получил, будут различаться.

Если все данные выведены в расчетном листке, работник сам обнаружит причину несоответствия и опять-таки сам, не отрывая от работы начальство, разрешит возникшую проблему без обид и скандалов.

С премиальной частью зарплаты все гораздо сложнее. Во многих организациях премии начисляются бессистемно и без видимой связи с действительными показателями результативности труда.

В таком случае, поскольку непонятно, за что именно начислили премию и почему именно в таком размере, сотрудник не знает, как он может сознательно влиять на размер бонусов к окладу, чтобы гарантированно получать премию каждый месяц.

А ведь решение напрашивается само — за высокие показатели производительности.

Во многих организациях премии начисляются бессистемно и без видимой связи с действительными показателями результативности труда.

В самом использовании премий для мотивации персонала нет ничего оригинального. Однако если такая мотивация используется бездумно, она становится подчас вредительством.

Например, премия начисляется одному работнику за то, что он весь месяц приходил вовремя и ни разу не опоздал (но при этом каждый раз до полудня отлынивал от работы).

И премия не начисляется другому сотруднику за то, что он болел последнюю неделю месяца (хотя пользы компании принес в два раза больше своего пунктуального и пышущего здоровьем коллеги). Какой вывод сделают для себя сотрудники? Главное — приходить на работу вовремя, а на что тратится рабочее время, неважно.

Итак, чтобы премии мотивировали сотрудников на эффективную работу, повышали производительность труда, руководитель должен сделать прозрачным само начисление бонусной части.

А для этого нужно определиться, за какой конкретный вклад в дело компании или в ее прибыль работодатель готов платить деньги сотрудникам. Конечно, это должны быть измеримые и очевидные показатели.

Например, для специалиста отдела работы с персоналом таким показателем может стать число закрытых вакансий, для секретаря — процент выполненных поручений, а для менеджера по продажам — объем совершенных продаж в денежном эквиваленте.

Определившись с показателями, можно перейти к следующему шагу — «привязать» показатели к начислению премий (нужные формулы бухгалтер затем настроит в программе) и окончательно реализовать систему прозрачной оплаты труда.

Шаг третий. Настройка и привязка показателей к зарплате

Соединяя показатели эффективной работы сотрудников с их премиями, руководитель, по сути, выстраивает мотивационную (премиальную) схему. Сделать это несложно. Например, вознаграждение за труд менеджера по продажам необходимо «привязать» к результатам его работы — объёмам продаж.

Вначале нужно для показателя эффективности работы (объема продаж в денежном эквиваленте) найти среднюю величину, посильную среднему сотруднику. Для этого данный показатель замеряют в течение определенного времени, как правило, не меньше полугода (если у бизнеса ярко выражена сезонность, то — года).

Допусти, в компании N средний показатель объема продаж в расчете на одного менеджера равен 400 000 рублей в месяц.

Мотивационная схема для сотрудников отдела продаж должна «привязывать» премию к выполнению плана — то есть, достижению того самого среднего показателя продаж (начисление не зависит от отработанного времени). (табл. 1).

В рассматриваемом случае премия каждого сотрудника будет равна окладу, умноженному на процент выполнения плана. То есть, если в компании N у менеджера по продажам оклад 30 тыс. рублей, то за перевыполнение плана на 20% он получит премию в 6 тыс. рублей дополнительно к окладу. Итого: 36 тыс. руб

Таблица 1. Схема начисления премии в зависимости от выполнения плана

План (руб.) Премия (% от оклада)
  • от 400 001,00     до   500 000,00   
  • от 500 001,00     до   600 000,00 
  • от 600 001,00     до   800 000,00 
  • от 900 001,00     до  500 000 000,00
  1. 15,00%
  2. 20,00%
  3. 40,00%
  4. 50,00%

Кстати, показатели выполнения плана можно регулярно (каждую неделю или месяц, например) публиковать на корпоративном портале или вывешивать на доски объявлений внутри компании.

Это повысит дух соревновательности среди сотрудников, а заодно разрешит возможные вопросы персонала по поводу справедливости оплаты труда (исчезнут вопросы, почему коллега получает больше).

Если отделов продаж несколько, то можно заодно учредить переходящий «кубок лучших продавцов» и периодически награждать им отдел, сотрудники которого за определенный период опередили в выполнении плана все другие коллективы.

Определившись с формулами расчета премий, далее необходимо создать в программе расчёта зарплаты новые (не предопределенные) виды начислений.

Такие начисления можно делать и по готовым схемам мотивации сотрудников, которые создаются в программе с помощью типового функционала.

Схемы могут быть различными: премия, размер которой зависит от процента выполнения плана и оклада сотрудника; надбавка, зависящая от стажа работы в компании и т.д. Возможна работа с несколькими схемами мотивации одновременно.

Непосредственно перед расчетом зарплаты в программу загружаются или вводятся вручную результаты работы сотрудников (например, тех самых менеджеров по продажам). Полученные данные выводятся в расчетный листок и ежемесячно рассылаются персоналу (рис. 2).

cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности

Рис. 2. Расчётный листок

В расчётный листок можно добавить информацию о дополнительных социальных льготах, которые предоставляет организация (так называемые доходы в натуральной форме), о чем будет также нелишним напомнить сотрудникам.

После того как система прозрачной оплаты труда запущена, остается понять, насколько она эффективна. Самый простой способ анализа — ежемесячный замер показателей. А по окончании заданного периода, к примеру, полугода, сравнение полученных данных с исходными. И выведение общей статистики эффективности работы предприятия.

Преимущества прозрачной системы оплаты труда

Прозрачность оплаты труда в предложенном виде ведет к ряду преимуществ. Это:

  • Повышение «полезности» сотрудников, производительности труда.

Привязав премию к показателю (в рассматриваемом случае 400 000 рублей для менеджеров по продажам), можно стимулировать работников на достижение лучшего результата. Сотрудник понимает, как именно он может влиять на уровень своего заработка, и прилагает больше усилий для достижения желаемого результата, что, в свою очередь, приводит к повышению общей производительности труда.

  • Прогнозирование потребностей в персонале. Возможность анализа результатов работы новых сотрудников на соответствие потребностям компании.
Читайте также:  Соглашение о детях при разводе — образец и правила составления

На основе показателей производительности можно проследить вектор развития нового сотрудника, определить, насколько он вписывается в статистические рамки, подходит ли компании. Таким образом, можно скорректировать действия работника уже на стадии адаптации, озвучить ожидания.

А еще, анализируя производственные показатели, можно перераспределять человеческие ресурсы на предприятии с учетом прогнозов по развитию компании: например, расширять штат или распределять его по различным отделам.

Это позволяет избежать значительных издержек по затратам на специалистов.

  • Исключение возможности для махинаций с фондом оплаты труда.

Благодаря тому, что каждый сотрудник может проверить начисления по своей зарплате, исключается возможность для махинаций с фондом оплаты труда. Это, в частности, актуально для средних и средне-крупных организаций, где распределением премий зачастую занимаются линейные руководители.

  • Повышение лояльности сотрудников к компании.

Прозрачность взаиморасчетов легко снимает вопросы, почему кто-то получает больше. Оздоравливается климат в коллективе и в самой организации, повышается лояльность сотрудников.

  • Возможность анализа по производственным показателям и последующее прогнозирование сценариев развития компании.
  • Повышение эффективности работы предприятия и, как следствие, общей прибыли.

Общие показатели по премированию помогают управлять коллективом и мотивировать его на достижение лучших результатов. Это стимулирует отстающих сотрудников, которые видят примеры коллег и стремятся также повысить и свои показатели.

Кроме того, благодаря повышению лояльности сотрудников снижается текучка ценных кадров, становится легче искать новые кадры, поскольку работники зовут знакомых и друзей на открытые вакансии.

Все это в целом и ведет к росту прибыли и повышению общей конкурентоспособности предприятия.

Примечательно, что при такой схеме оплаты труда работники самостоятельно достигают отличных результатов без «кнута» и дополнительных усилий со стороны руководства. Например, при введении прозрачного начисления зарплат одной торговой сети удалось за полгода повысить прибыль от продаж на 20%.

Произошел такой заметный скачок только за счет того, что размер премий для сотрудников привязали к показателю «личных» продаж. Персонал стал четко понимать, за что он получает деньги, и, следовательно, значительно увеличил усилия по повышению продаж.

Заодно произошла кадровая оптимизация — остались деятельные работники, неэффективные — покинули компанию.

В основе успешных взаимоотношений между работником и работодателем лежит доверие. Именно с него начинается взаимосвязанная цепочка «лояльность — качество работы — повышение эффективности компании».

И такой деликатный вопрос, как оплата труда, требует особого подхода и дополнительных усилий для построения взаимовыгодных отношений.

На первый взгляд может показаться, что ввести прозрачную систему оплаты — это сложный процесс, однако, как показывает практика, предприятию для решения этих задач достаточно личной заинтересованности руководителя и возможностей программы «1С:Зарплата и Управление персоналом 8».

Система плавающих окладов: расчет зарплаты

Организации вправе самостоятельно выбирать системы оплаты труда. Являясь вознаграждением за труд, заработная плата – это стимул для повышения производительности труда.

Также выбор системы оплаты труда может выступать как основа для развития, так как экономия на заработной плате, ее оптимизация способны дать толчок для эволюции как предприятия, так и для персонала в зависимости от целей. Важную роль играет вклад каждого работника, который будет выступать частью единого механизма.

Исходя из этих мотивов для деятельности, руководство имеет право сделать выбор в пользу системы плавающих окладов. Рассмотрим подробнее как рассчитывается заработная плата по этой системе.

Нормативное регулирование плавающих окладов

ТК РФ не регулирует систему плавающих окладов, поэтому установление такой систему должно правильно быть регламентировано локальными нормативными актами, например: коллективный договор.

При возможности лучше установить сдельную или сдельно-премиальную систему, так как она больше привязана к ст. 132 ТК РФ в плане привязки к квалификации сотрудника. Ст.

132 ТК РФ определяет что оплата труда должна быть привязана ко вкладу работника в общее дело, безо всякой дискриминации.

Таким образом, в соответствии со ст. 135 ТК РФ систему оплаты труда работников работодатель определяет самостоятельно. Поэтому наибольшую роль в установлении на предприятии системы плавающих окладов играют локальные акты, положения по оплате труда и т.д.

Важно! Размер зарплаты сотрудника должен согласоваться при заключении трудового договора.

В локальных документах организации при установлении плавающей системы должны быть отражены:

  1. размер оклада базовый
  2. показатели изменения оклада
  3. коэффициенты изменения оклада

статью: →  Учет и оплата прохождение медосмотра в рабочее время сотрудниками.

Выбор системы оплаты труда

При все разнообразии систем оплаты труда, работодатели иногда делают выбор в пользу бестарифной системы, одной из сложных в плане нормативного регулирования и прозрачности расчетов.

Руководствуясь направлениями основной деятельности и организацией процесса производства, отдельные отделы и службы на предприятии могут быть привязаны к системе плавающих окладов (премии работникам, выплачиваемые ежемесячно, входят в привычку и это не является мотивацией). Это дает возможность руководству стимулировать работников, от которых зависят, например, продажи, где все сотрудники выполняют одинаковую работу, но виден вклад каждого.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату.

Эксперт журнала «Российский налоговый курьер», к.э.н. Л.А. Масленникова

Показатели, используемые при использовании системы плавающих окладов

Эта система должна иметь ясно сформулированные базовые показатели эффективности, то есть:

  • объективные измеримые цели
  • конкретные сроки выполнения
  • показатели качества работы

Вклад отдельного работника, который заинтересован в своем доходе, играет ключевую роль в общей работе команды. Эта система внедряется в организациях в сфере услуг или продаж.

Важную роль играет учет рабочего времени, где отражена одна из причин невыполнения плана – прогулы, опоздания и т.д. На предприятиях могут применяться унифицированные формы, например Т-13 или Т-12. Т-13 более удобна по заполнению, потому что расчет заработной платы сейчас удобнее производить с помощью программного обеспечения, что снижает затраты труда во временном аспекте.

Для работника нужно грамотно поставить цели работы. Каждому виду работы устанавливается соответствующий коэффициент в зависимости от сложности. То есть, на работу в целом устанавливается фиксированный фонд оплаты труда, который может меняться.

Основной принцип расчета заработной платы

Приказом руководителя устанавливается коэффициент повышения (возможно и понижения), который зависит от:

  • Полученной выручки
  • Суммы денежных средств, направляемых на выплату зарплаты

Этот коэффициент изменения (повышения или понижения) рассчитывается как отношение суммы, направляемой на выплату зарплаты и фонда оплаты труда в соответствии со штатным расписанием. И заработная плата будет равняться произведению оклада работника и коэффициента изменения (повышения или понижения) оклада.

Пример расчета заработной платы сотрудника по системе плавающих окладов

В ООО «Альфа и омега» ежемесячно устанавливается фонд оплаты труда приказом руководителя. Так, в мае на заработную плату было направлено 600000 руб., а в июне – 650000 руб. Оклад начальника отдела продаж Ишмаева И.И. составляет 50000 руб.

В соответствии с приказом, коэффициент повышения составит:

650000 / 600000 = 1,08

А заработная плата Ишмаева И.И.:

50000 * 1,08 = 54000 руб.

Пример расчета заработной платы работников отдела по системе плавающих окладов

В отделе продаж 3 сотрудника, работающих по бестарифной системе оплаты труда.

На июнь отделу установлен приказом фонд оплаты труда в размере 70000 руб.

По результатам работы проставлены следующие коэффициенты трудового участия каждого: Бакирова Н.В. – 1,15, Гареева Н.П. – 1,2, Шарипова А.Р. – 1,3.

Для расчета оплаты труда учитываются все коэффициенты и определяется доля каждого:

ФИО Коэффициент Расчет Сумма
Бакирова Н.В. 1,15 70000 / 3,65 * 1,15 22054,79
Гареева Н.П. 1,2 70000 / 3,65 * 1,2 23013,70
Шарипова А.Р. 1,3 70000 / 3,65 * 1,3 24931,51
Итого 3,65 70000,00

Разновидности систем плавающих окладов

Одним из вариантов этой системы является установление оклада работникам и премии на отдел (группу, бригаду).

Групповая работа должна быть взаимосвязана между сотрудниками отдела, когда все работают на одну цель, виден вклад каждого работника, поэтому эффективно применять коэффициенты, отражающие вклад. В любом случае работник получит причитающийся ему минимум.

Но коллеги, вкладывая больше усилий, могут получить гораздо больше. В зависимости от целей работника (хорошее вознаграждение за труд или проведение времени) он будет стремиться к повышению результата.

  • Расчет такой заработной платы работников отдела по установленным окладам и премиям аналогичен предыдущему примеру и складывается из установленного оклада и премии.
  • Неудобство этой системы состоит в том, что часто присутствует субъективная оценка, поэтому нужно четко прописывать количественные показатели результатов работы.
  • Использование аналитических данных при установлении оклада

В этой ситуации руководителям предоставляются отчеты, где отражены определенные показатели, необходимые для количественной оценки.

Например, уровень изменения себестоимости продукции, в мае предоставлены отчеты по двум цехам: хлебопекарному и кондитерскому, в первом цехе себестоимость осталась на прежнем уровне, во втором – снизилась на 3%.

Исходя из этого, фонд оплаты труда кондитерского цеха будет увеличен в июне по приказу руководителя.

статью: → Форма Т-12 (Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы).

Ошибка при выплате заработной платы

Иногда при расчетах заработной платы по бестарифной системе может оказаться, что результат оказался меньше МРОТ. Может ли иметь место такой расчет?

Ст.133 ТК РФ оговаривается, что заработная плата не может быть меньше МРОТ, установленного с 01.05.2021 в размере 11163 руб., поэтому руководителю необходимо позаботиться о том, чтобы в локальных актах было прописано, что заработная плата не должна быть меньше МРОТ.

Ошибка при формулировании критериев при использовании бестарифной системы

Одним из критериев было установлено: осознанность поставленной цели работы. Как ее можно разъяснить работникам предприятия.

Субъективные цели лучше не ставить, потому что в результате труда (произведенном продукте) цель трудно посчитать или измерить, поэтому нужно поставить конкретные показатели, такие как: объем выручки, ее рост, уровень производительности, снижение себестоимости, т.е. показатели, которые можно рассчитать.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Какие критерии оценки вклада труда работника юридического отдела могут быть установлены в организации?

Ответ: Бестарифную систему оплаты труда лучше не устанавливать в отделах, где нет результата труда, например: выручка или выпуск продукции. Для администрации предпочтительнее будет использовать повременно-премиальную систему.

Вопрос №2: Можно ли предусмотреть при системе плавающих окладов снижение оклада? Как его необходимо оформить?

Ответ: можно предусмотреть и снижение оклада, не необходимо руководствоваться МРОТ, должностной оклад. Такое снижение нужно обязательно прописать в локальных нормативных актах организации: коллективном договоре и т.д. Работники должны быть все ознакомлены с этим документом.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *